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績效與激勵課程  

針對問題>>
華為公司針對人力資源管理的難題，提出“以奮斗者為本”的核心理念
讓18萬員工擁有共同的價值觀體系，也以18萬人創造5216億人民幣的高人均產值。因為人均效益的領先優勢，其高年薪制，45歲滿八年退休制，10%末尾淘汰制，也讓其“高目標、高壓力、高回報”的導向得以體現！
華為與一般企業的績效管理有什么區別？
績效不是導向職責，而是導向價值創造
激勵不是事后分配，而是與績效無縫連接
不是直接分解到個人，而是先組織，再個人績效
職(zhi)能部門考核不是無(wu)病呻吟，而是導向業務成功

核心價值點>>
掌握如何解碼績效目標對準商業價值的目標；
掌握如何通過合理的激勵，讓員工全身心投入工作，讓組織導向沖鋒；
掌握如何構建價值鏈上的利益共同體，達到利出一孔、力出一孔；
掌握合理地把創造的價值分配給“奮斗者”的方法，并保持“長期奮斗”；
 掌握如何設計適合企業自身的(de)工資、獎金、長期(qi)激勵(li)方案(an)。

課程大綱

模塊1：戰略性績效管理--全力創造價值、正確評價價值、合理分配價值
--華為績效管理如何將“責任結果”解碼到組織績效、個人的績效承諾
一、大績效管理：績效是經營的結果
1、企業文化對績效的影響       
2、商業模式對績效的影響
3、戰略對績效的影響         
4、總結：績效是經營的結果
二、績效目標解碼：全力創造價值
1、起點--客戶價值 & 經營要素   
2、價值創造的關鍵活動    
3、績效目標解碼過程               
4、目標管理和績效管理
5、組織績效和個人績效             
6、組織KPI和個人KPI必須責任結果導向
7、績效目標設定原則               
8、總結：對準商業價值的目標才有意義
三、評價績效貢獻：正確評價價值
1、組織績效考核要點               
2、組織績效考核方法
3、個人績效考核要點               
4、個人績效考核方法
5、誤區1∽8                       
6、總結：如果沒有正確的績效評價…… 
四、績效管理支撐：管理價值及分配
1、績效管理的導向               
2、績效管理全景圖
3、組織績效和個人績效管理       
4、組織績效管理程序
5、個人績效管理程序             
6、價值分配：利益共同體
7、價值分配：激活各種價值創造的要素
8、價值分配：合理的薪酬結構
9、總結：績效管理(li)控制戰略(lve)地圖(tu)確保商業成(cheng)功(gong)

模塊2：利出一孔的物質激勵體系與非物質激勵體系
--如何通過合理的激勵，讓員工全身心投入工作，讓組織導向沖鋒
一、激勵，為戰略服務
1、對激勵體系建設的宏觀思考
2、戰略對激勵的訴求
3、要建立什么樣的激勵體系（激勵導向、激勵體系架構、激勵的管理和實施）
4、激勵如何影響“吸引保留人才”、如何達到激發組織活力和戰斗力的效果
二、激勵體系總體規劃
1、基于戰略的激勵體系的結構
2、激勵體系的作用定位
3、激勵架構設計
4、構建價值鏈上的利益共同體，以達到利出一孔、力出一孔目的
三、華為物質激勵實踐
1、華為物質激勵方面的實踐經驗
2、工資、獎金、長期激勵（虛擬受限股及TUP的設計內容與管理要點）詳細設計方案
四、華為非物質激勵實踐
1、非物質激勵的觀念與導向
2、非物質激勵相關政策的建設與優化
3、如何(he)合理(li)使用物(wu)質激勵與(yu)非(fei)物(wu)質激勵手(shou)段，以達到(dao)*激勵效果

績效與激勵課程