課程描述INTRODUCTION
地產經理人跨部門溝通技巧
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
地產經理人跨部門溝通技巧
課程背景
傳統的跨部門溝通,為何出現“越溝通、越沖突”的窘境?
經理人從什么角度出發,來思考和切入跨部門溝通與協作?
面對多變的業務場景,如何靈活地溝通?
不確定時代,馬云、馬化騰行業領袖強調“賦能管理”,我們在跨部門溝通時如何賦能協同?
有(you)了好的想法和解(jie)決方案,如何(he)實現跨部門協同?
課程大綱
第一章 用心理解“跨部門溝通”
跨部門溝通與協作的重要性
為什么要跨部門溝通與協作
跨部門溝通與協作的四個階段
齊心協力——無意識協作
各自為政——無意識不協作
抵觸對抗——有意識不協作
眾志成城——有意識協作
跨部門溝通的目的――賦能協同
賦能協同的四個層次
服務協同
指導協同
管控協同
情感協同
垃圾回收站:項目公司各職能部門跨部門協作中常見的困惑
突破“困境”――角色定位
起點——客戶思維
橋梁――我的立場
彼岸――共贏思維
第二章 部門墻在哪兒?
小組討論:什么是跨部門溝通協作中的“部門墻”?
什么是“部門墻”?
議一議:跨部門溝通協作中的“部門墻”有哪些?
練一練:如何從賦能角度拆掉“部門墻”?
實現賦能協同,如何拆掉跨部門溝通中的“部門墻”?
第一板斧,個人層面――自我賦能;
第二板斧,團隊層面――團隊賦能;
第三板斧,組(zu)織(zhi)層面――組(zu)織(zhi)賦能。
第三章 拆掉部門墻,第一板斧“自我賦能”
自我賦能“三劍客”拆掉跨部門溝通的 “個人三堵墻”
情緒劍――情緒調適,拆掉“情緒墻”
性格劍――性格遷善,拆掉“性格墻”
溝通劍――動力對話,拆掉“溝通墻”
自我賦能的大前提――情緒調適,拆掉“情緒墻”
什么是情緒調適?
對對碰:在哪些情境下,我有哪些負面情緒和過激行為?
情緒調試的四種基本形態
拒絕
壓抑
替代
升華
拆掉“情緒墻”,如何將負面情緒轉為積極心理?
情景演練:營銷部說你設計部員工不懂設計,我如何化解消極情緒?
自我賦能的小前提――性格遷善,拆掉“性格墻”
測一測:你是哪種顏色性格?
有趣的“顏色性格學”
說一說:在跨部門溝通中,我性格中的不足之處
拆掉“性格墻”,如何讓我的性格豐富多彩?
情景演練:同事說我固執己見,我怎么辦?
自我賦能的溝通劍――動力對話,拆掉“溝通墻”
什么是動力對話技術?
測一測:傾聽能力自我評估
什么是立體式聆聽?
聆聽的“3R技巧”
聆聽訓練: 如何聽出對方的動機、假設(信念)及情緒
情境演練:成本部張工聽到營銷部趙總,就覺得心煩意亂…
什么是三重區分?
區分練習 :“同情”與“關心”
“堅持”與“固執”
如何做到有效的區分?
情境演練:項目公司年終績效考核中工程部王工績效落后……
測一測:發問能力測試
什么是啟發式發問?
情景劇:公主的月亮
問題的啟發性與批判性
問題的開放性與封閉性
發問的核心技巧--上堆下切平行法。
發問要避免的誤區
什么是建設型回應?
有效回應的關鍵
測一測:焦點自我測試
回應的三要素
先跟后帶式回應術--回應的高階技巧
情境演練:招商部抱怨工程部施工進度緩慢,影響招商進度……
跨部門溝通中“沖突處理”
什么是沖突管理?
五種沖突管理風格
跨部門溝通的管理流程
擱置爭議:調伏情緒,放下爭執
厘清目的:交流雙方的背景信息,厘清目的
建立共識:尋找雙方的共同利益點、價值觀
磨合方案:共同探討可行的解決措施
跟進完善:鼓勵信心,贏得對方的承諾
情(qing)景演練:項目招商(shang)總和工程總的沖突(tu)
第四章 拆掉部門墻,第二板斧“團隊賦能”
團隊賦能“三劍客”拆掉跨部門溝通的 “團隊三堵墻”
利益劍――人本績效,拆掉“利益墻”
業務劍――業務賦能,拆掉“業務墻”
責任劍――責任經營,拆掉“不作為墻”
團隊賦能的基石――人本績效,拆掉“利益墻”
什么是人本績效?
議一議:項目公司的存在日常績效困境
人本績效的管理流程
情境演練:銷售、設計、工程、財務、招商及綜管部如何分配年終獎蛋糕?
團隊賦能的中階――業務賦能,拆掉“業務墻”
什么是業務賦能?
小組討論:項目新進人事需要了解哪些的業務知識?
如何快速實現項目人事的業務賦能?
內外標桿比對訪談+終端走訪。
情境演練:商管總說設計人員不專業,人流動線胡亂設計……
團隊賦能的高階――責任經營,拆掉“不作為墻”
什么是責任經營?
如何做好責任經營制?
案例:萬科“合伙人”制度
碧桂園“同心共享”計劃
熱點研討:項目公司如何設計“同心圓(yuan)共享機(ji)制”,打破(po)綜管部(bu)、財務部(bu)在跨部(bu)門(men)溝通中的(de)“不作為(wei)”?
第五章 拆掉部門墻,第三板斧“組織賦能”
組織賦能“三劍客”拆掉跨部門溝通的 “組織三堵墻”
戰略劍――共啟愿景,拆掉“老板墻”
文化劍――文化融合,拆掉“隔閡墻”
變革劍――迭代創新,拆掉“守舊墻”
組織賦能的基石――共啟愿景,拆掉“老板墻”
議一議:老板為何總成“孤家寡人”?
愿景管理的重要性
如何實現愿景管理?
共啟愿景,讓愿景服務于員工。
角色扮演:老板如何讓愿景成為員工夢想?
組織賦能的中階――文化融合,拆掉“隔閡墻”
論一論:文化為何總“掛在嘴上、貼在墻上、寫在紙上”?
什么是文化融合?
如何實現文化融合?
案例:萬科和印力區域公司的文化融合
雇主品牌如何建設?
案例:從校園招聘看雇主品牌“萬科、龍湖、金地、旭輝、世茂”,誰是地產校招的“逼格*”?
情境演練:計劃運營部門如何在項目公司落實“月度工程進度計劃”?
組織賦能的高階――迭代創新,拆掉“守舊墻”
小組討論:“精耕細作”地產開發模式為何在市場消逝?
什么是迭代創新?
如何實現迭代創新?
案例:中糧大悅城的“業態創新”
角色(se)扮演(yan):項(xiang)目(mu)公司管理(li)團隊(dui)如何助推項(xiang)目(mu)管理(li)的變革創新?
第六章 課程總結和回顧
課程回顧
課程總結
互動答疑
地產經理人跨部門溝通技巧
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