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績效管理方法課程培訓 

第一講：剖析績效問題——四大前提工作不到位
第一節：績效管理中問題的提出
案例1：績效管理中的“怪現象”；
案(an)例(li)2：A公司績(ji)效考核方案(an)利弊(bi)分析

第二節：問題產生的關鍵要素分析
統一對績效管理的認識
對績效管理認識不清（兩大認識誤區）
A.績效管理就是績效考核(培訓重點：什么是績效管理；績效管理與績效考核的區別)
B.績效考核就是為“扣錢”“整人”（培訓重點：績效管理及考核的真正目的是什么？）
C.一個有效的績效管理系統是什么樣的?
D.對績效管理認識不清，誰的責任？
基礎管理環境不成熟（六大基礎工作缺失）
績效管理工具設計不科學（六大地方設計不嚴謹）
A.常見的六個關鍵地方不嚴謹
B.人力資源部的職責
C.直線經理的職責
績效管理功能體系尚未建立起來（中高層未共同承擔起績效責任）
公司使命、愿景、戰略、目標與績效管理的關系
員工的能力/素質與戰略、目標、績效之間的內在邏輯關系

第二講：確立績效模式——診斷企業現狀，精準設計績效模式、指標
第一節：企業現狀診斷分析
企業現狀綜合盤點，找到關鍵問題
對企業“定性”
確立績效(xiao)管理戰略與(yu)模式

第二節：精準設計績效模式、指標
績效管理方法在實踐中的應用（目標管理關鍵績效指標平衡計分卡）
目標管理
目標管理的獨到之處
提高業績型目標管理
開發個人能力型的目標管理
推行目標管理的時間進度管理
如何制定出理想的目標
加強對員工的宣傳和訓練
基于戰略的KPI的提取
根據部門職能及崗位職責設計關鍵考核指標（KPI）
根據計劃目標設計關鍵考核指標（KPI）
根據存在的關鍵問題及內外客戶期望設計關鍵考核指標（KPI）
根據企業文化/職位勝任力設計行為/態度關鍵考核指標（KPI）
運用魚骨圖、頭腦風暴法提取KPI（案例練習）
平衡計分卡在實踐中的變通使用
平衡計分卡如何充當充當戰略工具、考核工具、溝通工具？
平衡計分卡四個維度之間的邏輯因果關系
用戰略地圖的方法提取KPI
平衡計分卡在實踐中為何被稱為“選擇性計分卡”？（中國企業如何將平衡計分卡與其實踐相結合開發出績效管理模式？實際案例操作）
平衡計分卡在中國著名企業中的成功應用
案例：某(mou)企業的個人(ren)月度考核(he)、年度考核(he)系統及中高(gao)級管理人(ren)員考核(he)體系

第三講：持續績效管理
——考核的目的不是發錢/扣錢，而是通過改變行為來改善績效
第一節：把參與和溝通貫徹績效管理的始終
培訓先行
召開績效考核動員會
老板標桿示范作用
讓中高層參與指標設計
績效反饋與溝通
績效偏差分析與改進
共同制定績效改進計劃
A分析工作績效差距
B診斷與檢查，找出績效存在的問題和不足(究原因)
C制定消除差距方案
案例：某著名公司成功“糾偏”案例
提煉績(ji)(ji)優人(ren)員(yuan)改善績(ji)(ji)效的方法(fa)，推進標(biao)準化

第二節：建立績效驅動系統
定期檢查——建立每周、每月績效進度和會議質詢系統
績效反饋——
A績效考核面談的重大作用和意義
B如何準備工作績效考核面談
C考核面談反饋內容
D績效面談的技巧
E如何與業績優秀、差、一般等各類績效類別的員工作績效面談
信息紕漏——依托網絡，建立強大的傳播系統，讓中高層透明
分享感受——推廣最好實踐經驗，并用備忘錄總結沉淀到流程中
及時獎懲——迅速的(de)(de)表明立場更有(you)利于(yu)復制推廣(guang)積(ji)極的(de)(de)行為

第四講：構建績效文化——打造健康良性的企業績效“軟環境”
第一節：建立以業績和能力為導向的鮮明的績效文化
引進(jin)績(ji)效(xiao)文化(hua)建立績(ji)效(xiao)管理推進(jin)團(tuan)隊闡述(shu)、提煉、宣貫績(ji)效(xiao)文化(hua)

第二節：建立透明的人力資源流動通路和選拔標準
建立新的人力資源觀建立科學的人才招聘、淘汰通道
建立科學的人才晉升和輪崗通道
互動答疑