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如何進行用工成本籌劃培訓

課程目標：
1、讓人力資源管理不拘泥于職能的范疇，以全新的視角審視人力資源的工作
2、方案措施和工具拿來即用，極具操作價值，針對中國人力資源的難題對癥下藥；
3、掌握一套正規、完善、可行的用人管理工具，規范用人制度，直接有效的減少用工成本浪費；
4、依法節約100%的勞動糾紛賠償金，依法規避承擔100%的勞動法風險；
5、.善用并留住企業核心人才，加強商業機密保護
6、幫助人力資源高端人才更貼近企業決策者的思維，培養系統思考能力和戰略思維能力。
7、人力資源管理的自我定位，到知識、態度的全面覆蓋，一站式塑造職業化形象。
課程對象：培養具有戰略(lve)思維、掌握人才開發與管(guan)理(li)理(li)論、精(jing)通人力(li)(li)資源實(shi)務(wu)的高層人力(li)(li)資源管(guan)理(li)者；特(te)別適合(he)于(yu)大型國有企(qi)業(ye)、上市公司、規模化民營企(qi)業(ye)的人力(li)(li)資源總監（CHO）。

課程內容：
第一部分 勞動合同與企業用工成本控制
一、標準用工模式與非標準用工模式
二、用工要素的分析：一定要正式工嗎？
三、用工強度的歸類：一定要全職工嗎？
四、用工彈性的小結：一定要長期工嗎？
五、多元化用工下的一體化管理
六、勞動合同管理與用工成本控制
1、錄用管理的誤區甄別與實務操作
2、事實勞動關系：書面合同很必要？
3、約定不明爭議：雙方孰能占上風？
4、試用管理的明確性與時效性原則 
5、“實習”與“試用”：應屆生管理悖論？
6、錄用條件：考核不合格即予辭退合法乎？
七、“履行”還是“變更”？
1、調崗調薪的審慎操作與靈活應對
2、崗位調整的性質：變更勞動合同？
3、薪資變動的方法：必須協商一致？
4、工作地點的變動：合同約定即可？
八、《社保法》新《工傷保險條例》背景下工資、社保風險控制
1、社會保險的特性
2、社會保險繳費基數確定的標準與技巧
3、《社會保險法》、新《工傷保險條例》主要條款解讀
4、常見社會保險費繳費基數核定爭議的類型、處理方法和技巧
5、《女職工勞動保護特別規定》的出臺對企業用工有哪些影響，如何規范管理“三期”女工，如何防范相應的法律風險。
九、新頒(ban)布的《女職工勞動保護(hu)特別(bie)規定》對企業(ye)用(yong)工有(you)哪(na)些影響(xiang)，如何管(guan)理“三期”女工，如何防范法律(lv)風險

第二部分：離職辭退管理與用工成本控制
一、離職管理的思路厘清與具體執行
1、離職、辭職與辭退：勞動合同的解除或終止？
2、員工“不辭而別”：能否追究法律責任？
3、工作交接與離職手續：雙方的程序性義務？
二、辭退員工中的種種“誤區”
1、辭退員工的法定類型與操作要領
2、協商一致解除：誰是“動議方”？
3、企業單方解除：區分“過錯性”與“非過錯性”？
4、“三金(jin)(jin)”應用實(shi)務：經濟補償金(jin)(jin)、違約金(jin)(jin)、賠償金(jin)(jin)？

第三部分：工資、工時、休假及加班管理風險控制
一、企業拖欠、克扣工資、加班費的巨大法律風險
二、法律對加班有什么限制?超時加班的法律風險, 加班違反工時制度的法律后果有哪些
三、標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制之區別與正確運用
四、企業高管、保安、門衛等特殊崗位人員加班費管理實務
五、加班加點的工資計算口徑與工資支付
六、加班費的追索時效、舉證責任與企業如何應對加班費投訴、訴訟
七、各類假期的規定及其法律適用
八、各類假期工資支付的規定及相關問題處理。
九、《特殊工時管理規定（征求意見稿）》是對過勞現象的法律干預規定的核心內容是預防“過勞”，企業如何合法地運作？
十、勞(lao)動仲裁與訴訟實務操作與分析

第四部分  核心員工管理與用工成本控制
一、企業核心競爭力應如何有效保護？
1、商業秘密保護制度的設計與執行 
2、保密義務是否當然責任：“法定”還是“約定”？ 
3、保密管理制度的實效性：密級、流程與責任機制
4、保密協議內容的利害分析：如何設定協議條款？
二、兩難之間：“育”人與“留”人
1、服務期協議的設計、履行與爭議處理
2、待遇留人：特殊福利待遇能否設置服務期？
3、“培訓”、“培訓費”與“違約金”：法律上如何認定和調整？
4、欲“留”還休的雙方博弈：員工故意違紀？企業放棄服務期？
三、核心員工：在“載舟”與“覆舟”之間？
1、競業限制協議的設計、履行與爭議處理
2、、競業限制協議的設計：競業限制的范圍與時限？
3、“補償金”與“違約金”：互為對價的依存關系？
4、競(jing)業限制條款的效力分析：約(yue)定(ding)不明如何處(chu)理？

如何進行用工成本籌劃培訓