河南中煙駐馬店卷煙廠精益管理培訓大綱
講師：劉紅宇 瀏覽次數(shu)：2599
課程(cheng)描述INTRODUCTION
專(zhuan)賣管理課程
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
專賣管理課程
一、精益專賣(mai)管理培訓課(ke)程(cheng)簡要大綱
【課(ke)程背景】依據(ju)國(guo)煙(yan)運(yun)〔2013〕316號(hao)文件(jian)《國(guo)家煙(yan)草專(zhuan)賣局精(jing)(jing)益(yi)(yi)(yi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)指導(dao)意見》的(de)(de)(de)(de)(de)有(you)關(guan)要(yao)(yao)求(qiu)，全面推(tui)進(jin)精(jing)(jing)益(yi)(yi)(yi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)強化(hua)企業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)部署，是(shi)(shi)(shi)建設具有(you)國(guo)際競爭力的(de)(de)(de)(de)(de)*企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)現(xian)實(shi)(shi)(shi)需要(yao)(yao)，是(shi)(shi)(shi)行(xing)業(ye)(ye)推(tui)進(jin)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)創新，向管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)要(yao)(yao)效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)(yi)、向管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)要(yao)(yao)方(fang)法、向管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)要(yao)(yao)進(jin)步的(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)舉措，是(shi)(shi)(shi)破解行(xing)業(ye)(ye)“三大課(ke)題”的(de)(de)(de)(de)(de)有(you)效(xiao)(xiao)抓(zhua)手，對轉變(bian)行(xing)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)方(fang)式(shi)，提(ti)高(gao)行(xing)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)質量和(he)(he)效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)(yi)具有(you)非常重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)意義(yi)(yi)。近(jin)年(nian)來，行(xing)業(ye)(ye)通過增加卷煙(yan)產(chan)(chan)量和(he)(he)提(ti)升產(chan)(chan)品結(jie)構實(shi)(shi)(shi)現(xian)了快(kuai)速(su)發(fa)展(zhan)(zhan)，但(dan)依靠外延式(shi)發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)潛(qian)力和(he)(he)速(su)度難以(yi)長期保持(chi)(chi)下去，企業(ye)(ye)存在(zai)著管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)基礎不(bu)(bu)扎實(shi)(shi)(shi)，重(zhong)(zhong)點費用(yong)控制(zhi)任(ren)務艱巨，適應市場能(neng)力不(bu)(bu)強，運(yun)行(xing)效(xiao)(xiao)率不(bu)(bu)高(gao)等問題。精(jing)(jing)益(yi)(yi)(yi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)一(yi)種(zhong)先進(jin)的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)念，其本質是(shi)(shi)(shi)利用(yong)最小的(de)(de)(de)(de)(de)資(zi)源創造*的(de)(de)(de)(de)(de)價值，達到(dao)效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)(yi)*化(hua)。精(jing)(jing)益(yi)(yi)(yi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)落實(shi)(shi)(shi)到(dao)各(ge)項(xiang)具體工(gong)作(zuo)中主(zhu)要(yao)(yao)體現(xian)在(zai)企業(ye)(ye)服務和(he)(he)效(xiao)(xiao)率水平(ping)持(chi)(chi)續提(ti)升，成(cheng)本費用(yong)得到(dao)有(you)效(xiao)(xiao)控制(zhi)，投入產(chan)(chan)出比*化(hua)，各(ge)項(xiang)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)工(gong)作(zuo)精(jing)(jing)益(yi)(yi)(yi)求(qiu)精(jing)(jing)。從當前看(kan)，推(tui)進(jin)精(jing)(jing)益(yi)(yi)(yi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)改變(bian)傳統(tong)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)念和(he)(he)行(xing)為模式(shi)，優化(hua)資(zi)源配置，提(ti)升企業(ye)(ye)效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)有(you)效(xiao)(xiao)手段；從長遠(yuan)看(kan)，是(shi)(shi)(shi)全面提(ti)升水平(ping)，挖(wa)掘行(xing)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)潛(qian)力，轉變(bian)行(xing)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)方(fang)式(shi)，實(shi)(shi)(shi)現(xian)行(xing)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)可持(chi)(chi)續發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)迫(po)切需要(yao)(yao)。因此，推(tui)進(jin)精(jing)(jing)益(yi)(yi)(yi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)既有(you)重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)現(xian)實(shi)(shi)(shi)意義(yi)(yi)，更有(you)長遠(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略意義(yi)(yi)。在(zai)卷煙(yan)工(gong)業(ye)(ye)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)生(sheng)產(chan)(chan)經(jing)營(ying)(ying)中推(tui)行(xing)精(jing)(jing)益(yi)(yi)(yi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)，緊密結(jie)合“三大課(ke)題”，思考、謀劃(hua)、實(shi)(shi)(shi)踐卷煙(yan)生(sheng)產(chan)(chan)經(jing)營(ying)(ying)工(gong)作(zuo)方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)精(jing)(jing)益(yi)(yi)(yi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)發(fa)展(zhan)(zhan)路線，正視現(xian)狀、拓展(zhan)(zhan)思維(wei)、挖(wa)掘潛(qian)能(neng)，實(shi)(shi)(shi)現(xian)企業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)精(jing)(jing)益(yi)(yi)(yi)化(hua)、生(sheng)產(chan)(chan)經(jing)營(ying)(ying)標準化(hua)、考核(he)評價績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)化(hua)，進(jin)一(yi)步著力通過績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)提(ti)升生(sheng)產(chan)(chan)經(jing)營(ying)(ying)工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)質量和(he)(he)效(xiao)(xiao)能(neng)，也(ye)具有(you)重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)現(xian)實(shi)(shi)(shi)意義(yi)(yi)和(he)(he)長遠(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略意義(yi)(yi)。
企(qi)業績效管(guan)理(li)課(ke)程大(da)綱
中國企業*的管理黑洞——績效(xiao)管理
中(zhong)國(guo)企業家的*困(kun)惑——員工沒有績效(xiao)執行力(li)
課(ke)(ke)程目標：通(tong)過本課(ke)(ke)程的學(xue)習，要(yao)(yao)求(qiu)參加培訓的河南中(zhong)煙駐馬店卷煙廠學(xue)員了解績效(xiao)管(guan)理與企業戰略的關系(xi)，掌握企業績效(xiao)管(guan)理系(xi)統構建(jian)的要(yao)(yao)素(su)及關鍵業績指標設計的程序與方法，懂(dong)得如何運(yun)用績效(xiao)管(guan)理推(tui)動企業績效(xiao)改進(jin)，學(xue)會承擔績效(xiao)管(guan)理的責任，并對員工(gong)進(jin)行有(you)效(xiao)的績效(xiao)溝通(tong)與指導，以提高員工(gong)績效(xiao)執行力。
第一單元 企業績效管理(li)思考(kao)的起點(dian)——戰(zhan)略性(xing)績效管理(li)
問(wen)題(ti)的(de)提出：
1 企(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)管理能力體現(xian)為企(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)性(xing)績(ji)效(xiao)目(mu)標的實(shi)(shi)現(xian)能力，企(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)需通過(guo)績(ji)效(xiao)目(mu)標的層層分(fen)解和分(fen)擔實(shi)(shi)現(xian)傳遞(di)。但現(xian)實(shi)(shi)是：企(qi)業(ye)(ye)的戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)一到執行就腿軟，戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標難以實(shi)(shi)現(xian)。原因在(zai)于:企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)管理與戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)實(shi)(shi)踐脫節，戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標沒有轉化為組織內員工的績(ji)效(xiao)責任。戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)沒有落地工具，同(tong)時也使(shi)績(ji)效(xiao)管理失去方向。
出(chu)路：如(ru)何(he)構(gou)建基于戰略的績效(xiao)管理系統，如(ru)何(he)將戰略目(mu)標轉化(hua)為各層級員(yuan)工的績效(xiao)責任。
2 企業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)目標(biao)的(de)(de)執(zhi)行力來源于企業(ye)(ye)的(de)(de)績(ji)效(xiao)導向文化，即企業(ye)(ye)所(suo)有(you)工作必須都圍繞著提高(gao)整體績(ji)效(xiao)展開。只有(you)對公司整體績(ji)效(xiao)做(zuo)出貢(gong)獻，部(bu)門的(de)(de)工作才(cai)有(you)意義；只有(you)和(he)公司的(de)(de)整體績(ji)效(xiao)建(jian)立(li)聯系，個人(ren)工作才(cai)有(you)價(jia)值。員工依賴于對企業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)做(zuo)出貢(gong)獻贏得尊重(zhong)。
但現實是：績(ji)(ji)(ji)(ji)效文(wen)化(hua)往(wang)往(wang)演化(hua)為一種功(gong)利文(wen)化(hua)，單一的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效驅動導致員工追求(qiu)短(duan)期利益(yi)(yi)、個人利益(yi)(yi)而忽視長期、整體利益(yi)(yi)。原因在(zai)于(yu)：員工改善(shan)績(ji)(ji)(ji)(ji)效的(de)動力來(lai)自于(yu)單一利益(yi)(yi)的(de)驅使和(he)對(dui)懲罰的(de)懼怕,企業(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)效評價標準與(yu)企業(ye)文(wen)化(hua)理(li)念背離,企業(ye)的(de)核心價值觀缺乏有效的(de)傳遞系統,績(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)缺乏文(wen)化(hua)的(de)牽(qian)引。
出(chu)路：如何將企業文化(hua)融入(ru)績(ji)效考核體系(xi)之(zhi)中
3 績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)是(shi)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)核心，是(shi)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)決策的(de)(de)依(yi)據（晉升(sheng)、薪酬、任職(zhi)資(zi)格、調配(pei)、培訓）但(dan)現實是(shi)：人(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)決策主觀隨意(yi)性強，缺乏客觀依(yi)據，員工不公平感(gan)增加(jia)，滿意(yi)度降低(di)，績(ji)(ji)效(xiao)執行能(neng)力不足。原因在于：績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)與人(ren)力資(zi)源(yuan)其他職(zhi)能(neng)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)脫節，績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)系統與其他人(ren)力資(zi)源(yuan)職(zhi)能(neng)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)不銜接(jie)、不配(pei)套(tao)。
出路(lu)：如何(he)在機制、制度、流程、技術(shu)上將績效管(guan)理與人力(li)資源其他(ta)職能管(guan)理實現系統銜(xian)接。
績(ji)效管理與人力(li)資源的(de)關系——績(ji)效考核是(shi)HR決(jue)策的(de)主要依據
討論:
為什么構建企業的績效(xiao)管(guan)理系(xi)統要以戰略作為出發點?
目前企(qi)業(ye)績效管理存在(zai)的主要問(wen)題是什么?感到(dao)困惑的是什么?
第二單(dan)元 企業績效(xiao)管理概述
知(zhi)識要點： 績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的含義，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核與績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的內容程序，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的作用
關鍵(jian)概念(nian)： 績(ji)效(xiao)，績(ji)效(xiao)考核，績(ji)效(xiao)管理(li)，績(ji)效(xiao)管理(li)程序。
問題的提出
績效(xiao)管理是實現(xian)組織目標的過程，而(er)不(bu)僅是一種事后結果評(ping)估(gu)。
但現實是：管(guan)理者(zhe)單純依賴定期的(de)(de)、既成績效的(de)(de)評估而忽略了(le)對工(gong)作(zuo)過程(cheng)的(de)(de)控制和督(du)導。這種只重結果不(bu)重過程(cheng)的(de)(de)管(guan)理方(fang)式，不(bu)利(li)于培(pei)養(yang)缺乏工(gong)作(zuo)能力和經(jing)驗的(de)(de)資(zi)淺員工(gong)。
原因(yin)：績(ji)(ji)效(xiao)、績(ji)(ji)效(xiao)考核與(yu)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)概念(nian)混淆，企業沒有構建有效(xiao)的績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)系(xi)統。
出路：構建(jian)基(ji)于戰略的績效管理系統。
問題的(de)提出：績效(xiao)管(guan)理(li)(li)者(zhe)不(bu)僅(jin)僅(jin)是(shi)人(ren)力資源(yuan)部門的(de)責(ze)任(ren)，而是(shi)全體管(guan)理(li)(li)者(zhe)及員工(gong)的(de)責(ze)任(ren)。但(dan)現實是(shi)：管(guan)理(li)(li)者(zhe)將績效(xiao)管(guan)理(li)(li)作為一種額外(wai)負擔，不(bu)愿意承擔責(ze)任(ren)，績效(xiao)管(guan)理(li)(li)僅(jin)僅(jin)成為人(ren)力資源(yuan)部門的(de)事(shi)情；由于管(guan)理(li)(li)者(zhe)充當警(jing)察的(de)角色，考核就是(shi)挑員工(gong)的(de)毛病，因此(ci)造成管(guan)理(li)(li)者(zhe)與被(bei)管(guan)理(li)(li)者(zhe)之間的(de)對立與沖突。
出(chu)路(lu)：通(tong)過績(ji)效管(guan)理循環系統，強化(hua)管(guan)理者的績(ji)效責任意識及(ji)績(ji)效管(guan)理能力。
一、績(ji)效的含義
1 績效(xiao)的(de)概念：
績(ji)(ji)效(xiao)的一(yi)般定義：績(ji)(ji)效(xiao)（Performance），也稱(cheng)為業績(ji)(ji)、效(xiao)績(ji)(ji)、成(cheng)效(xiao)等，反(fan)應的是人(ren)們從事(shi)某一(yi)種(zhong)活(huo)動所產生的成(cheng)績(ji)(ji)和成(cheng)果。
不同的(de)企業對于績效有不同的(de)理解：
“績效就是利(li)潤”
“績效就是規模”
“績效就是企業可持續發展的能力”……
對于個人(ren)的(de)績效評價也(ye)有(you)不同的(de)說法：
“績效是個人工作的成(cheng)果(guo)”
“績(ji)效(xiao)是個人工作的行為”
“績效(xiao)是(shi)個(ge)人表現(xian)出(chu)來的(de)素質”……
結(jie)果論(lun)、過程論(lun)、潛(qian)能論(lun)之爭
1）結(jie)果論(lun)強調(diao)：“績效”= “結(jie)果”、“產(chan)出(chu)”或“目標實現度”
表(biao)示績效結果(guo)的(de)概(gai)念：責任履行度、目標完成(cheng)度、關鍵結果(guo)領域（KRA）、產量(liang)、銷(xiao)量(liang)、利潤等(deng)。
問題：
績效結(jie)果受諸多(duo)因素影響，不一定是(shi)由員工行為所產生的；
工作執行者執行任務的(de)機會也不平等；
過分強調結(jie)果，導致追求短期效益；
績效管(guan)理就是對企業的(de)所有員工(gong)的(de)工(gong)作結果進(jin)行客(ke)觀(guan)評價與(yu)管(guan)理的(de)過(guo)程(cheng)。結果導向，強調結果，關(guan)注員工(gong)最終的(de)業績，而(er)不(bu)論員工(gong)的(de)素質和(he)行為過(guo)程(cheng)。
2）行為論強調：
績效是一(yi)個(ge)實現(xian)目標(biao)、采取行動的(de)過程
“績(ji)效”=“行(xing)為”
“績效是與一個(ge)人在其工作的(de)組(zu)織(zhi)或組(zu)織(zhi)單元的(de)目標有關的(de)一組(zu)行(xing)為（包(bao)括(kuo)正確做(zuo)事的(de)方式、方法）。”
“績(ji)效(xiao)可以定義為(wei)行(xing)為(wei)的同義詞，它是人們(men)實際(ji)的行(xing)為(wei)表現并能(neng)觀察到。
績效包(bao)括在(zai)個(ge)體控制(zhi)之下的，與目標相關的動(dong)作(zuo)，無論(lun)這些動(dong)作(zuo)是(shi)認知的、驅動(dong)的、精神運動(dong)的，還是(shi)人際間的。”
績(ji)效(xiao)管理的(de)關鍵是使員(yuan)工(gong)掌握正確的(de)做事方(fang)式、方(fang)法(fa)，是員(yuan)工(gong)行(xing)(xing)(xing)為(wei)規(gui)(gui)范(fan)化(hua)、職(zhi)業化(hua)的(de)過程。側(ce)重于建立行(xing)(xing)(xing)為(wei)標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)或規(gui)(gui)范(fan)，強(qiang)調在(zai)完成績(ji)效(xiao)目標(biao)(biao)過程中的(de)行(xing)(xing)(xing)為(wei)必須符合這種標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)或者規(gui)(gui)范(fan)，通過員(yuan)工(gong)行(xing)(xing)(xing)為(wei)與企業行(xing)(xing)(xing)為(wei)的(de)比較和評(ping)估，推斷出員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)績(ji)效(xiao)。
基本假設：行(xing)為(wei)最終必然導致結(jie)果，只要控(kong)制(zhi)了(le)行(xing)為(wei)就能夠控(kong)制(zhi)結(jie)果。員工(gong)行(xing)為(wei)標準或規范，還可賦予企業(ye)文化的訴求(qiu)。
原(yuan)理(li)上，績效界定的(de)三種主要觀點(dian)：
（1）“結果說”——績效是結果（results）
（2）“行為說(shuo)”——績效是(shi)行為（behavior）
（3）“能力說”——強調員工潛能與(yu)績(ji)效關系（competence)
結果導向Results-oriented appraisal
技能(neng)導向Competency-based appraisal
結果導向(xiang)Results-oriented appraisal
技(ji)能導向Competency-based appraisal
3）全面績效(xiao)觀點
績效(xiao)是由人的(de)潛能（素質）、潛能發揮(hui)（行(xing)為）、潛能發揮(hui)效(xiao)果(guo)（結果(guo)）共同作用的(de)過程；
績效的三個(ge)“什(shen)么(me)”
優秀績效(xiao)＝潛能（能做什么）＋行為(wei)素(su)質（如何做） +結果（做到(dao)什么）
2 績效的“三(san)縱三(san)橫”層次
組織(zhi)整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；部門與團(tuan)隊績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；個(ge)體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)
1）績效考(kao)評與績效管(guan)理(li)
績效考評(ping)是(shi)指一套正式的結構化的制度，用來(lai)衡量、評(ping)價并(bing)影響與員(yuan)工工作有關的特性(xing)、行為和結果(guo)，考察員(yuan)工的實(shi)際績效。
績效管理是以這種績效考評(ping)制度為基礎的(de)(de)人(ren)力資源管理的(de)(de)子系統，它是表現(xian)為一個有序的(de)(de)復雜的(de)(de)管理活動過程。
2）以結果為導向績效管(guan)理的概(gai)念
績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)是一個(ge)過(guo)程(cheng)，即(ji)首先明確企(qi)業要做(zuo)什么(me)（目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)和(he)計劃），然后找到(dao)衡量工(gong)作做(zuo)得(de)好(hao)壞的(de)(de)(de)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)與(yu)標(biao)(biao)(biao)(biao)準進(jin)行監測（構建指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)與(yu)標(biao)(biao)(biao)(biao)準體(ti)系并進(jin)行監測），通(tong)過(guo)管理(li)者與(yu)被管理(li)者的(de)(de)(de)互動(dong)溝通(tong)，將(jiang)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)責任層(ceng)層(ceng)傳遞（輔(fu)導、溝通(tong)），發(fa)現做(zuo)得(de)好(hao)的(de)(de)(de)（績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)），進(jin)行獎勵（激勵機制），使其(qi)繼續保持，或者做(zuo)得(de)更(geng)好(hao)，能夠完成更(geng)高的(de)(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)。更(geng)為重要的(de)(de)(de)是，發(fa)現不好(hao)的(de)(de)(de)地(di)方(fang)（經營檢(jian)討），通(tong)過(guo)分析(xi)找到(dao)問題所在，進(jin)行改正（績(ji)(ji)效(xiao)改進(jin)），使得(de)工(gong)作做(zuo)得(de)更(geng)好(hao)。這(zhe)個(ge)過(guo)程(cheng)就是績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)過(guo)程(cheng)。企(qi)業為了(le)完成這(zhe)個(ge)管理(li)過(guo)程(cheng)，所構建起(qi)來的(de)(de)(de)管理(li)體(ti)系，就是績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體(ti)系
績效管理(li)循環系(xi)統
3）目(mu)標－計劃
有關績(ji)效管理需要強(qiang)調的(de)三點(dian)
績效(xiao)管(guan)理(li)首先是管(guan)理(li)（不是人(ren)力資源(yuan)部的(de)專利）涵蓋管(guan)理(li)的(de)所有(you)職能：計劃、組織、領導、協調、控制。
績效管理(li)是(shi)一個持續不斷的交流過程(cheng)，該(gai)過程(cheng)是(shi)由員工和他的直接主管之(zhi)間達成(cheng)的協議來保證(zheng)完成(cheng)。
績效管(guan)理不(bu)僅強(qiang)調(diao)(diao)工作結(jie)果(guo)，而且重視達成目標(biao)的(de)過(guo)(guo)(guo)程(cheng)。它是一(yi)個(ge)循環過(guo)(guo)(guo)程(cheng)。在(zai)這個(ge)過(guo)(guo)(guo)程(cheng)中，它不(bu)僅強(qiang)調(diao)(diao)達成績效結(jie)果(guo)，更(geng)通過(guo)(guo)(guo)目標(biao)、輔導、評價、反饋，重視達成結(jie)果(guo)的(de)過(guo)(guo)(guo)程(cheng)，通過(guo)(guo)(guo)績效評估進(jin)一(yi)步提升企業精(jing)益(yi)管(guan)理和質量(liang)管(guan)理工作水平。
4）業績管(guan)理流程有哪四個主要步(bu)驟？
5）為什么建立(li)和推廣(guang)績效(xiao)管理體系？
A、傳(chuan)遞(di)壓力、聚焦團隊目標(biao)。通過績效管理(li)系統，使公司戰略目標(biao)在各層(ceng)級和員工中上下溝(gou)通、達成共識、層(ceng)層(ceng)分解、傳(chuan)遞(di)，引導(dao)全體員工為目標(biao)實(shi)現和公司可持(chi)續發(fa)展(zhan)作貢獻(xian)。
B、強化責任(ren)、塑造職(zhi)業行為。通過持續的績效(xiao)管理(li)循(xun)環，使(shi)公(gong)司每(mei)個員工，特別是各級領導(dao)能夠自覺(jue)有效(xiao)地(di)承擔起各自的責任(ren)，按(an)職(zhi)業化要(yao)求盡(jin)職(zhi)盡(jin)責地(di)完(wan)成(cheng)任(ren)務。
C、科(ke)學決(jue)策、提供公(gong)(gong)正待遇。即科(ke)學、公(gong)(gong)正地評價員工的績(ji)效和貢(gong)獻，為薪資(zi)調整、績(ji)效薪資(zi)發(fa)放(fang)、職務晉升等人事決(jue)策提供依(yi)據(ju)，激發(fa)員工的士氣(qi)。
D、改(gai)進績效，促進員(yuan)工發展。通過員(yuan)工的績效評價(jia)和溝(gou)通反(fan)饋，為(wei)員(yuan)工的績效改(gai)進、培訓(xun)計劃制定提供參照，同時(shi)強化各級管(guan)理者指導、教育(yu)、幫助、約(yue)束與激(ji)勵下(xia)屬的責任，不斷提升員(yuan)工的價(jia)值。
6）績效管理的責(ze)任承(cheng)擔
績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)不(bu)僅僅是(shi)人力(li)資源部門(men)的事情，更重(zhong)要的是(shi)企業各(ge)級(ji)部門(men)、各(ge)級(ji)管(guan)(guan)理(li)者及(ji)全體員工的責(ze)任(ren)。（組織績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的第一責(ze)任(ren)人是(shi)最高管(guan)(guan)理(li)者及(ji)各(ge)級(ji)主管(guan)(guan)）
超*管理(li)什么(me)
三流(liu)管下級（靠職權）；
二流(liu)管(guan)同事(shi)（非正(zheng)式領(ling)導，個(ge)人影響力）；
*管上級（準確(que)定位，藝術）；
超*管自己
超*企業賣什么
三流企業賣力氣
二流企(qi)業賣產品
*企業(ye)賣技術
超*企業(ye)賣(mai)標準
績效管理是企業各層管理者(zhe)的(de)共同責任
績效管理是企業(ye)各層管理者的共同責任(ren)（續）
第三(san)單元 關鍵績(ji)效(xiao)指標(biao)體系設計
知識要點：績效指標設計的基本(ben)思路、程序與(yu)方法
關(guan)鍵概念：關(guan)鍵績效(xiao)指標（KPI），標桿基準(zhun)法（Bench-marking），綜合平(ping)衡計(ji)分卡
問題的提出：企業KPI指(zhi)標體系既要全面和系統設計，又(you)要問題導(dao)向(xiang)；既要關注(zhu)短期業績(ji)，也要關注(zhu)長(chang)(chang)期業績(ji)；但現實是：許(xu)多企業績(ji)效(xiao)考核指(zhi)標過(guo)(guo)分倚重財務指(zhi)標，而(er)忽視了非財務指(zhi)標，過(guo)(guo)分關注(zhu)短期業績(ji)，而(er)犧(xi)牲企業長(chang)(chang)期利益，陷入單一的業績(ji)導(dao)向(xiang)。
出路：綜合(he)平衡計分卡(ka)的(de)運用
1）什么是KPI？KPI（Key Performance Indicators）是指(zhi)決定與(yu)衡量企(qi)業經營管理實際效果(guo)的(de)(de)關鍵績效指(zhi)標，是宏(hong)(hong)觀(guan)戰(zhan)略決策執行(xing)效果(guo)的(de)(de)監測(ce)指(zhi)針。它(ta)由企(qi)業宏(hong)(hong)觀(guan)戰(zhan)略目(mu)標決策經過層層分解(jie)產生，表(biao)現為一(yi)組(zu)可操作(zuo)性(xing)的(de)(de)戰(zhan)術指(zhi)標。其目(mu)的(de)(de)是建立(li)一(yi)種機制(zhi)，將企(qi)業戰(zhan)略轉(zhuan)化為內(nei)部過程和活動，以不斷增(zeng)強企(qi)業核心競爭力和持續取(qu)得(de)高效益的(de)(de)機制(zhi)。這樣(yang)，是績效考核體系不僅僅是與(yu)員工約束與(yu)激勵的(de)(de)手段(duan)，更成為戰(zhan)略實施的(de)(de)工具。
2）KPI指標庫(ku)與KPI指標體系的區別
企業在經(jing)營的(de)(de)(de)過程中(zhong)(zhong)，隨著市場(chang)環境和(he)企業內部狀況的(de)(de)(de)變(bian)化，經(jing)營者(zhe)、管(guan)理(li)者(zhe)在不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)時期會(hui)設定不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)戰略(lve)目(mu)標，管(guan)理(li)者(zhe)在不(bu)同(tong)(tong)時期的(de)(de)(de)關注重點也(ye)是(shi)會(hui)有所區別(bie)的(de)(de)(de)，這種變(bian)化必(bi)須通(tong)過績效(xiao)指(zhi)標的(de)(de)(de)變(bian)化和(he)調整來引導員工將注意力(li)集中(zhong)(zhong)于企業當(dang)期的(de)(de)(de)經(jing)營重點。
我們將企業(ye)在不(bu)(bu)同(tong)時期關注的(de)KPI指標(biao)稱(cheng)為戰略導向的(de)KPI指標(biao)體系，而將企業(ye)所有不(bu)(bu)同(tong)時期KPI指標(biao)體系的(de)集合稱(cheng)為KPI指標(biao)庫(ku)。企業(ye)必(bi)須建立動態開放(fang)的(de)KPI指標(biao)庫(ku)，通過不(bu)(bu)斷的(de)完善和積(ji)累，形成企業(ye)的(de)資源庫(ku)，根(gen)據(ju)戰略的(de)調整(zheng)從指標(biao)庫(ku)直接(jie)選取合適的(de)KPI指標(biao)進(jin)行考(kao)核和評價。
3）戰(zhan)略導向KPI指標體系與一般績效考核體系的區別
成功關鍵法（Key Success Factors）與KPI指標設計(ji)
1）成功關鍵法的含義
關(guan)(guan)鍵(jian)(jian)成功要點(dian)(dian)分(fen)析，尋找一(yi)個企(qi)業成功的(de)(de)(de)關(guan)(guan)鍵(jian)(jian)要點(dian)(dian)是什么，并(bing)對(dui)企(qi)業成功的(de)(de)(de)關(guan)(guan)鍵(jian)(jian)要點(dian)(dian)進行(xing)重點(dian)(dian)監控(kong)。通(tong)過尋找企(qi)業成功的(de)(de)(de)關(guan)(guan)鍵(jian)(jian)，層(ceng)層(ceng)分(fen)解從(cong)而選(xuan)擇考核的(de)(de)(de)KPI指標。
通過分(fen)(fen)析(xi)(xi)企業獲得(de)成功或(huo)取得(de)市場(chang)領(ling)先(xian)地位的關(guan)(guan)鍵因素是(shi)什么，由此提煉出導致成功的關(guan)(guan)鍵業績模(mo)塊（又稱為“KPI維度”）；再把(ba)業績模(mo)塊層層分(fen)(fen)解為關(guan)(guan)鍵要素，為便于對這些要素進(jin)行量化考核與分(fen)(fen)析(xi)(xi)，要把(ba)要素細分(fen)(fen)為各(ge)項指(zhi)標，即(ji)KPI指(zhi)標。
2）成功關鍵分析法選擇KPI的步驟
三步驟確定(ding)KPI:魚骨圖(tu)分析(xi)，尋(xun)找企業成功(gong)的(de)關鍵要素(su)，即(ji)確定(ding)企業KPI維度，明晰獲得(de)優(you)秀業績所必(bi)需的(de)條(tiao)件和(he)要實現的(de)目標
進一步分(fen)解，對(dui)模塊(kuai)進行(xing)解析(xi)和(he)細化，即確定KPI要素(su)。KPI要素(su)為我們提供了一種“描述性”的(de)工(gong)作(zuo)要求，是(shi)對(dui)維度目(mu)標的(de)細化
確(que)定KPI指標(biao)。對一個(ge)要(yao)素，可(ke)能(neng)有眾多用于反(fan)映其特性的(de)(de)指標(biao)，但根(gen)據KPI考(kao)核(he)方法的(de)(de)要(yao)求和便于考(kao)核(he)人(ren)員的(de)(de)實際操作(zuo)，我們需要(yao)對眾多指標(biao)進行篩選，以最終確(que)定KPI指標(biao)
綜合平衡記分卡
綜(zong)合(he)(he)平(ping)(ping)(ping)衡(heng)(heng)記分(fen)(fen)(fen)卡(ka)（the Balanced Score Card）是*哈佛(fo)商學院Robert S. Kaplan 與(yu)David P. Norton提(ti)出(chu)的(de)(de)(de)(de)，根據Gartner Group的(de)(de)(de)(de)調查資(zi)料(liao)顯示，到(dao)目前為止，在(zai)《財(cai)富》雜志公(gong)布(bu)的(de)(de)(de)(de)世界前1000位公(gong)司中，有(you)40%的(de)(de)(de)(de)公(gong)司采用了(le)綜(zong)合(he)(he)平(ping)(ping)(ping)衡(heng)(heng)記分(fen)(fen)(fen)卡(ka)，88%的(de)(de)(de)(de)公(gong)司提(ti)出(chu)綜(zong)合(he)(he)平(ping)(ping)(ping)衡(heng)(heng)記分(fen)(fen)(fen)卡(ka)對(dui)于員工(gong)績效(xiao)方案的(de)(de)(de)(de)設計和實(shi)施(shi)是有(you)幫助的(de)(de)(de)(de)，目前綜(zong)合(he)(he)平(ping)(ping)(ping)衡(heng)(heng)記分(fen)(fen)(fen)卡(ka)正在(zai)被我國部分(fen)(fen)(fen)企業(ye)接受并且逐漸開始實(shi)施(shi)。之(zhi)(zhi)所以叫“綜(zong)合(he)(he)平(ping)(ping)(ping)衡(heng)(heng)記分(fen)(fen)(fen)卡(ka)”，主(zhu)(zhu)要是這(zhe)種方法通過(guo)財(cai)務與(yu)非財(cai)務考核手段之(zhi)(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)(de)相(xiang)互補充，不僅使績效(xiao)考核的(de)(de)(de)(de)地位上(shang)升到(dao)組織的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略層面，使之(zhi)(zhi)成為組織戰(zhan)略的(de)(de)(de)(de)實(shi)施(shi)工(gong)具，同時也是在(zai)定量評(ping)價(jia)(jia)和定性評(ping)價(jia)(jia)之(zhi)(zhi)間(jian)、客觀(guan)評(ping)價(jia)(jia)和主(zhu)(zhu)觀(guan)評(ping)價(jia)(jia)之(zhi)(zhi)間(jian)、指(zhi)標的(de)(de)(de)(de)前饋(kui)指(zhi)導和后饋(kui)控制之(zhi)(zhi)間(jian)、組織的(de)(de)(de)(de)短期增長(chang)與(yu)長(chang)期增長(chang)之(zhi)(zhi)間(jian)、組織的(de)(de)(de)(de)各個利(li)益相(xiang)關者之(zhi)(zhi)間(jian)尋求(qiu)“平(ping)(ping)(ping)衡(heng)(heng)”的(de)(de)(de)(de)基(ji)礎(chu)上(shang)完成的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)管理與(yu)戰(zhan)略實(shi)施(shi)過(guo)程。
平衡記(ji)分(fen)卡將戰略置于(yu)中心地位(wei)。平衡記(ji)分(fen)卡使經理(li)們看到了工公司(si)績效的廣度與總額。
如(ru)何(he)(he)設計(ji)財(cai)務指(zhi)標(biao)；如(ru)何(he)(he)設計(ji)顧客指(zhi)標(biao)；如(ru)何(he)(he)設計(ji)內部運營(ying)指(zhi)標(biao)；如(ru)何(he)(he)設計(ji)學習和成長(chang)指(zhi)標(biao)
第三單(dan)元 公司總(zong)體績(ji)效目(mu)(mu)標的制(zhi)定與分解(jie)技術與方法(fa)（部門與員工績(ji)效目(mu)(mu)標）
知識要點：如何(he)制定(ding)企業總體(ti)績效目(mu)標以及如何(he)把企業目(mu)標分解為部門目(mu)標和員(yuan)工目(mu)標
關鍵概念：績效目(mu)(mu)(mu)標(biao)，企業績效目(mu)(mu)(mu)標(biao)，部門績效目(mu)(mu)(mu)標(biao)，員工績效目(mu)(mu)(mu)標(biao)，目(mu)(mu)(mu)標(biao)分解
一、目標(biao)體系框架(jia)及內容(rong)
目標體(ti)系的內容
職(zhi)能部門的關鍵業績(ji)指標設(she)計(ji)以主要工作完(wan)成情(qing)況(kuang)為基礎
關鍵業績指標(biao)的設計(ji)中主要(yao)考慮職(zhi)能部門的主要(yao)工(gong)作以及完成工(gong)作的時間、質量和成本三方面的影(ying)響因素：
時間：職(zhi)能部門完(wan)成主要(yao)工作是否及時？
質量：職(zhi)能(neng)部門各(ge)主要工作的質量如(ru)何？
成本(ben)：職能(neng)部門完(wan)成主要工作時(shi)的(de)費(fei)用支出是否合理(li)？
由于工作性質職(zhi)能部門的關(guan)鍵業(ye)績指(zhi)標(biao)有(you)較多定(ding)性指(zhi)標(biao)，但也結(jie)合一些定(ding)量(liang)指(zhi)標(biao)的考核，尤其是(shi)部門預(yu)算/費用的控(kong)制。
對職能部(bu)門的考核(he)輸入有部(bu)分(fen)來自于各(ge)業務(wu)部(bu)門及其(qi)(qi)它職能部(bu)門，以保(bao)證其(qi)(qi)服(fu)務(wu)能夠*限(xian)度地滿足其(qi)(qi)他部(bu)門的需求，保(bao)證公司整體(ti)運作的*效應。
二、績效合同
業績合同的定義及目的
設計和實(shi)施(shi)業績合同的主要(yao)決策
業(ye)績管理合(he)同各部(bu)分(fen)內容(rong)
關鍵業績(ji)指標、工作完成(cheng)目標的設定原(yuan)則
業績合同中各項權重的確定
第四單元 績(ji)效過程管理（管理者(zhe)的責(ze)任承擔(dan)與經(jing)營檢(jian)討(tao)）
知識要點：進行績效過程管理，經營檢(jian)討與績效監控的關系(xi)
關鍵(jian)概念：經營(ying)檢討，績效監控
基礎和保障之一：企(qi)業領導(dao)人和各(ge)級(ji)管理者責任到位(wei)
企(qi)業領導人(ren)(ren)是(shi)(shi)企(qi)業績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)第一責任人(ren)(ren)，也是(shi)(shi)企(qi)業績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)推動者。企(qi)業領導人(ren)(ren)對(dui)于(yu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)清晰(xi)、正確(que)的(de)(de)(de)(de)認(ren)識(shi)，對(dui)于(yu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)體系堅定不(bu)移的(de)(de)(de)(de)推行，對(dui)于(yu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)成敗和收效(xiao)(xiao)都將產生非常巨大的(de)(de)(de)(de)影響。尤其是(shi)(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)會深刻地觸及(ji)到企(qi)業管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)方方面(mian)面(mian)，而且會涉(she)及(ji)利益(yi)分配問題，所以企(qi)業領導人(ren)(ren)對(dui)于(yu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)態度(du)以及(ji)對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)面(mian)臨阻力(li)的(de)(de)(de)(de)解決(jue)力(li)度(du)就(jiu)顯得至關重要。
各級(ji)管(guan)理(li)者(zhe)是(shi)績(ji)效管(guan)理(li)，乃(nai)至整個(ge)人力資源管(guan)理(li)真正(zheng)的(de)責(ze)任主體。績(ji)效管(guan)理(li)是(shi)一(yi)個(ge)自上而下目標分(fen)解(jie)、不斷指導溝通和交流的(de)過程(cheng)，各級(ji)管(guan)理(li)者(zhe)責(ze)任是(shi)否(fou)明確，對于(yu)責(ze)任承擔的(de)是(shi)否(fou)到(dao)位，決(jue)定著績(ji)效管(guan)理(li)的(de)最終效果。而且(qie)，員工對績(ji)效管(guan)理(li)的(de)評(ping)價和支持，很大程(cheng)度上取決(jue)于(yu)對各級(ji)管(guan)理(li)者(zhe)的(de)評(ping)價。
基礎和(he)保障之(zhi)二：績效管理的制(zhi)度保障
績效(xiao)管理體(ti)系的思想要想最終發揮(hui)作(zuo)用，必須予以(yi)(yi)制度化、規范(fan)化。一般(ban)包括以(yi)(yi)下一些(xie)內容(rong)：
績效管理的(de)宗旨和(he)目的(de)
績(ji)效(xiao)管理(li)的原則
績效(xiao)管理的組織(zhi)與(yu)領(ling)導
績效管理的執行(xing)關系
考核(he)周期
考核內容
考核(he)評估方法
考核程序和步驟
結果要求及其應用等等
基礎(chu)和保障(zhang)之三(san)：績效管理環境條件的具備
績效(xiao)管理要(yao)想*限(xian)度發揮(hui)應有的(de)(de)作用，一(yi)些環境條件將會對績效(xiao)管理產生一(yi)定的(de)(de)影響：
明確公司發展(zhan)目標和戰略規劃
建立預(yu)算管理評估機制
完善(shan)公司治理(li)(li)結構，理(li)(li)順權(quan)責關(guan)系(xi)
與績效相(xiang)關的企業獎懲(cheng)和分(fen)配機制
與績效(xiao)管理相配(pei)套的(de)其(qi)他管理體系(xi)
經營(ying)檢討的目的——
防止“戰略(lve)稀釋(shi)”現象(xiang)的發(fa)生；
建立符合(he)企業戰略的協調一致的一級、二級績效指(zhi)標；
從單一財務指標考核走向(xiang)全面(mian)的績效考核；
明確個(ge)人工作與(yu)企業戰略(lve)之(zhi)間的聯系，驅動個(ge)人的行為
經營檢討(tao)的(de)方法——
經營檢討采用的辦法是(shi)對KPI指標進行監控對比(bi)分析的方式
首先通(tong)過績效監(jian)控體系，發現與歷史標(biao)準或計劃不相符指標(biao)
然后尋(xun)找這(zhe)些異(yi)常指標(biao)的(de)關鍵驅(qu)動因(yin)素，即(ji)從(cong)業(ye)務運作流(liu)程中尋(xun)找導致異(yi)常的(de)關鍵所在。
通常會采(cai)用魚骨圖(tu)或(huo)者頭(tou)腦風暴等(deng)方式進行(xing)。
第(di)五單元 績效考核的面談與溝通(tong)
知識要(yao)點：績(ji)效溝通的重要(yao)性(xing)及其方法
關鍵概念：績(ji)效面談，績(ji)效溝通
在面(mian)談中(zhong)要避免出(chu)現的情況——
溝通時肯定成(cheng)績少，指出不(bu)足及改進多，對員(yuan)工激勵不(bu)夠(gou)。
單(dan)向溝通多(duo)，員工(gong)表達意見機(ji)會(hui)少，主管不對(dui)員工(gong)感受負責。
溝通時(shi)說服員工接受考核多，真正解決(jue)問題少(shao)。
避免(mian)對抗與沖突(tu)的出現(xian)。在(zai)面談的過程中(zhong)，主管應當注意控制面談的議題和內容(rong)，要果斷(duan)終止無(wu)結果的辯(bian)論，避免(mian)沖突(tu)和對抗的出現(xian)。
績(ji)效差(cha)距分析：績(ji)效的多因(yin)性
差距原因分析與解決
績效(xiao)問題(ti)解決(jue)策略(lve)
第六單元 績效管理與員工(gong)能力建設
一、尋找產生高績效的人才
二、形成健康(kang)的執(zhi)行(xing)心態：準時、守紀、嚴格(ge)、正(zheng)直、剛(gang)毅，正(zheng)是企業員工必備的素質
三(san)、績效(xiao)管理與文化(hua)建設
1、績(ji)效管理要體(ti)現企(qi)業的(de)文化訴求
河南(nan)中煙駐馬(ma)店(dian)卷煙廠的企業文化(hua)理念是什么？
河南(nan)中煙駐馬店卷煙廠的企業文化對員(yuan)工的素質(zhi)要(yao)求——
需要(yao)員工具備與企業文(wen)化相匹配的(de)(de)7項才能(neng)要(yao)素包(bao)括：負(fu)責的(de)(de)行動(dong)、創(chuang)新的(de)(de)精神(shen)(shen)、坦誠的(de)(de)溝通、周(zhou)詳的(de)(de)決策、團隊精神(shen)(shen)、持續學習(xi)的(de)(de)態度和(he)有(you)效(xiao)的(de)(de)程序管理。（對不(bu)同職位、不(bu)同級(ji)別的(de)(de)員工有(you)不(bu)同的(de)(de)具體衡量標準：普通員工只要(yao)求(qiu)“做一(yi)個好聽(ting)眾，敞(chang)開(kai)心扉，提供(gong)反(fan)饋反(fan)饋意見時(shi)客觀”等就(jiu)可以了；對主(zhu)任(ren)、主(zhu)管級(ji)員工的(de)(de)要(yao)求(qiu)是“主(zhu)動(dong)征(zheng)求(qiu)他人(ren)的(de)(de)意見和(he)評價，并能(neng)積極(ji)傾聽(ting)”；經理級(ji)要(yao)求(qiu)則更高(gao)更具體，分(fen)成(cheng)“鼓勵(li)開(kai)放的(de)(de)溝通”、“影響他人(ren)”等三大方面八個項目，越是高(gao)層，要(yao)求(qiu)越高(gao)）
對績效考(kao)(kao)核的要求(qiu)：突出考(kao)(kao)核“團(tuan)隊精神”、和“持(chi)續學習態度”的重要性；績效考(kao)(kao)評不鼓勵個人英雄，對銷售人員設計考(kao)(kao)核制度，幫(bang)助銷售人員相信自我、挑(tiao)戰自我和成就自我；績效考(kao)(kao)評結果成為安(an)排培訓的最好(hao)依據。
2、培育一種重執(zhi)行的文化（員工由(you)被動執(zhi)行走向主動執(zhi)行）
3、如何讓(rang)企業績效(xiao)執行(xing)文化搭(da)臺(tai)，讓(rang)持續提升績效(xiao)執行(xing)力唱好企業精(jing)益管理和質(zhi)量管理的兩臺(tai)大戲
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