無論(lun)是(shi)一個怎(zen)樣(yang)的(de)企業(ye)，老(lao)板與員工都知(zhi)道健(jian)康的(de)企業(ye)文化，有助于(yu)在內部形成(cheng)共同(tong)的(de)價值(zhi)觀(guan)，并促進企業(ye)更(geng)好地發展。但要(yao)如何打造這種健(jian)康的(de)企業(ye)文化，卻幾乎令所有老(lao)板都大傷腦筋。
如果換種說(shuo)法，健康的(de)企業(ye)文化會(hui)明顯表現(xian)于企業(ye)核心(xin)精神和工作(zuo)作(zuo)風兩個方面，那(nei)么也就(jiu)不難理解，其實企業(ye)文化在很大程度上是老(lao)板文化的(de)反映(ying)，老(lao)板的(de)喜(xi)好趨勢決(jue)定了(le)企業(ye)文化的(de)框架。
如此，在打(da)造健康(kang)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)的(de)過程(cheng)中，老板應逐漸排除一些與企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)核心精神不同的(de)員工(gong)，凝(ning)聚(ju)(ju)一些有相同價值觀的(de)人。如何具體展開呢？這考驗(yan)的(de)是(shi)老板的(de)決策力與凝(ning)聚(ju)(ju)力。
一(yi)般情(qing)況(kuang)下，個人決(jue)策力強的(de)領(ling)導(dao)，不(bu)具備(bei)很(hen)強的(de)凝聚(ju)力；而領(ling)導(dao)者的(de)個人凝聚(ju)力很(hen)強時，個人決(jue)策力又會稍顯不(bu)足。老板應(ying)當平衡好這兩者的(de)之間的(de)關(guan)系，否則會出現一(yi)些不(bu)太妙的(de)情(qing)況(kuang)。
以(yi)決(jue)策(ce)(ce)力為(wei)例。通俗地講，決(jue)策(ce)(ce)力也即個(ge)人表(biao)(biao)現(xian)(xian)(xian)欲(yu)的(de)強弱(ruo)。個(ge)人表(biao)(biao)現(xian)(xian)(xian)欲(yu)強的(de)人會(hui)排斥同類。這(zhe)(zhe)樣的(de)老板，通常不(bu)(bu)允許下屬(shu)與他同臺競舞，在決(jue)策(ce)(ce)中(zhong)經常否定(ding)下屬(shu)的(de)思想(xiang)，管理(li)中(zhong)總是挑(tiao)下屬(shu)的(de)錯，終會(hui)導致一些有能(neng)(neng)力的(de)下屬(shu)接受(shou)不(bu)(bu)了這(zhe)(zhe)樣管理(li)風格而選擇離開。相反，個(ge)人表(biao)(biao)現(xian)(xian)(xian)欲(yu)弱(ruo)的(de)人會(hui)吸引(yin)人才，這(zhe)(zhe)樣的(de)老板通常善于利用(yong)周圍的(de)人，使(shi)得身邊(bian)的(de)人各(ge)顯其長，但(dan)由于老板本(ben)身決(jue)策(ce)(ce)力不(bu)(bu)強，企業也只能(neng)(neng)做到中(zhong)型水平。
其實，老板的(de)(de)決(jue)策(ce)力(li)也有高與(yu)(yu)強之分，決(jue)策(ce)力(li)強的(de)(de)人(ren)，從不(bu)拖泥帶水(shui)，反應快速；決(jue)策(ce)力(li)高的(de)(de)人(ren)，眼光看(kan)得更遠(yuan)。而(er)凝聚力(li)表現的(de)(de)是(shi)一(yi)(yi)個(ge)老板的(de)(de)容納性與(yu)(yu)放(fang)射性，也即如何(he)接受(shou)大家意見及如何(he)適時地給大家加分。如果一(yi)(yi)個(ge)企業老板決(jue)策(ce)力(li)不(bu)行，又不(bu)具備凝聚力(li)，這樣的(de)(de)企業是(shi)發展不(bu)起(qi)來的(de)(de)，只能在原(yuan)點不(bu)遠(yuan)處(chu)徘徊(huai)。
而健康的(de)(de)企業文(wen)化(hua)，就象健康血液不帶任何(he)病菌一(yi)(yi)樣，既(ji)具(ju)(ju)有較強的(de)(de)凝聚力(li)，又具(ju)(ju)有較強輻射力(li)，還(huan)具(ju)(ju)有非常強的(de)(de)導向功能。老板具(ju)(ju)備(bei)了這兩種力(li)，就要排除一(yi)(yi)部分(fen)不適合這個文(wen)化(hua)的(de)(de)人(ren)員(yuan)，沉積(ji)一(yi)(yi)批有共同價值觀(guan)人(ren)員(yuan)。最(zui)后(hou)的(de)(de)結果(guo)就是，進入企業并(bing)且留下的(de)(de)員(yuan)工都是朝(chao)著同一(yi)(yi)個方向努力(li)的(de)(de)。換言之，就是一(yi)(yi)批思想相(xiang)近(jin)的(de)(de)人(ren)在(zai)一(yi)(yi)起做點事(shi)情。
事實上，這(zhe)種(zhong)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)同時(shi)具備了排它性原則。例(li)如，華(hua)為的(de)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)是(shi)一(yi)種(zhong)狼性文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)，接受不了狼性文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)的(de)人基(ji)本上不會(hui)(hui)(hui)留在(zai)這(zhe)個企(qi)(qi)業(ye)。這(zhe)也多表現出做(zuo)人的(de)風格(ge)，不會(hui)(hui)(hui)融合就會(hui)(hui)(hui)被(bei)排擠，最后只能是(shi)走人了事。這(zhe)也就是(shi)一(yi)些新(xin)人到(dao)某個公司后，很快就又離職的(de)原因。可以說(shuo)，這(zhe)是(shi)健康企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)發(fa)生(sheng)的(de)自然效應。
舉一(yi)(yi)個(ge)例子，一(yi)(yi)個(ge)民營(ying)企業(ye)老板，不太喜歡打(da)聽別人隱私，因此下(xia)(xia)面呆(dai)下(xia)(xia)來的人基本上都符合了(le)這(zhe)個(ge)原(yuan)則。有一(yi)(yi)年他(ta)招了(le)一(yi)(yi)個(ge)生產(chan)廠長(chang)，這(zhe)個(ge)人到公司(si)經常問東(dong)問西，連每個(ge)人私人事情他(ta)都要問。于是大家一(yi)(yi)致反映這(zhe)個(ge)人品德有問題(ti)，老板當然不會留他(ta)在這(zhe)里呆(dai)下(xia)(xia)去。
健(jian)康企業(ye)文化(hua)帶來的另一個功效(xiao)是同(tong)化(hua)作(zuo)用(yong)。因為(wei)并不是進入到一個企業(ye)的人都(dou)是同(tong)一思維模式(shi)的人，也不能(neng)在面試的時候就(jiu)能(neng)辨(bian)識得十分清楚，但(dan)經過(guo)長期的企業(ye)文化(hua)熏陶(tao)，他們接受了這種企業(ye)文化(hua)理念，并努力為(wei)企業(ye)的發展(zhan)壯大(da)而(er)逐步完善自己的工(gong)作(zuo)能(neng)力。
世界上令(ling)人(ren)尊敬的(de)大企業的(de)企業文化沒有(you)人(ren)否認他的(de)優(you)秀(xiu)，上百(bai)年的(de)發展中總結出(chu)(chu)來的(de)必然都是(shi)精髓所(suo)在(zai)(zai)。于是(shi)，有(you)人(ren)建議模仿那樣的(de)做(zuo)法就可以了(le)，但生(sheng)搬硬套來的(de)企業文化不見的(de)就會適用于正在(zai)(zai)起步(bu)的(de)中國中小企業。一(yi)(yi)方面(mian)東(dong)西方文化存在(zai)(zai)明顯(xian)差異，另(ling)一(yi)(yi)方面(mian)某些文化需要公司發展到一(yi)(yi)定程(cheng)度(du)才(cai)能(neng)顯(xian)現出(chu)(chu)效(xiao)果。
所以說，對于更多的(de)老(lao)板來說，最(zui)重要的(de)就(jiu)是提(ti)高自身(shen)的(de)個(ge)人決策能力(li)和凝聚(ju)力(li)，并(bing)且這兩者缺一不可，在企業(ye)發展中將企業(ye)文化引向健康向上的(de)道路(lu)，如此企業(ye)做大做強就(jiu)不再是夢想，“小老(lao)板”的(de)身(shen)份就(jiu)會自然轉型(xing)。
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