細節三(san)：設計的(de)連續性
在實施工作再設計的過程中，有時會因陷入具體的操作，而忽略了原本的目標。因此，在進行工作再設計的過程中，要不斷回顧我們的設計目的，要在設計過程中不斷地反思我們的做法是否能夠保證目標的實現。在這個過程中，有兩個細節是需要引起注意的，其中之一就是針對同一員工要根據其不同工作周期進行針對性的工作設計。
同企業的生命周期理論相類似，員工在一個企業的工作狀態也有一定的規律變化，我們稱之為“員工工作周期理論”。員工從進入企業開始，其工作狀態會經歷著由最初的迷茫期對工作的模糊，到興奮期對工作的接受、興奮，到發揮期對工作的熟悉、能力發揮，到挑戰期對更大挑戰的期待、準備，到厭倦期最終對工作產生厭倦情緒。這個變化過程，不同的員工有長有短，但其基本規律不變。
面對這樣的工作周期變動，企業也要做好對工作進行連續再設計的思想準備，一旦員工的工作狀態發生了變動，公司就必須采取相應的對策，以延長員工的工作熱情，使員工的工作狀態盡可能地在興奮期、發揮期和挑戰期之間循環。
例如：一位人力資源部員工進入公司已有一年，在這一年的時間里，她的崗位是部門文秘，主要工作是對部門內的文檔進行統一管理，同時協助部門內各專員的工作，工作簡單但雜亂，很容易使人產生厭煩情緒。這個時候，我們就應該根據其能力特征進行專業化設計，讓她作為招聘專員助理，明確其專業方向。在其掌握了工作要領以后，可以適當延伸其工作深度，增加責任，正式擔任招聘專員。如果公司認為她潛力較大，可以給予其進一步發展的機會，將培訓管理工作加入其工作內容，使其重新進入興奮期。
這樣的連續性工作再設計可以持續地調動員工的工作積極性，盡可能的延長員工工作熱情。
細節四：引導自主發揮
另一個細節就是要注意引導員工工作積極性的主動發揮，被動激勵起來的積極性，其持續周期是很短暫的。
平庸的經理人下跳棋，偉大的經理人下象棋。跳棋的棋子都一模一樣，走法相同，象棋的棋子走法卻各異。偉大的經理人了解而且重視員工的獨特能力，清楚員工的長處和興趣，懂得用什么樣的方式才能激勵他們。他們知道優秀的員工是不能夠用“領”的，最有效的方式是“導”。因此，在進行工作再設計時，企業的管理者應該盡可能多地了解員工的意愿，結合企業的實際情況進行規劃與設計，盡可能地使員工的個人意愿與公司的發展目標相吻合。
當然，企業由于業務流程的限制、崗位定額的限制等，不可能完全按照員工的意志設計工作變動軌跡，這個時候企業的管理者就要注意，不能強制性的要求員工接受公司的安排，而是應當很技巧的引導員工接受。當員工對工作的安排不能接受時，企業的管理者也要有意識和決心拒絕員工的不合理要求，確保公司企業文化的氛圍不被破壞。也就是說，作為企業的管理主體，各級管理人員要能夠做到正確的引導員工，既要使員工的主觀能動性得以發揮，又要使員工主觀意志的張揚限制在公司文化價值觀范圍內
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