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各種各樣的激勵理論和激勵手段為了留住人才、鼓勵人才應運而生，但有一種激勵手段始終被企業所忽視，它就是工作再設計。

工作設計就是根據組織需要并兼顧個人需要，規定某個工作的任務、責任、權力以及在組織中與其它職務關系的過程。對大部分企業來說，工作已經被設計好了，不可能放棄生產經營活動再來一次全新的設計。所以，只能選擇在不影響正常生產經營活動的前提下，對工作進行階段性的調整和再設計，以期通過這種方式來簡化業務流程、豐富工作內涵、激發員工全新熱情。

工作再設計的方式有很多種，比如：工作內容多樣化、工作責任豐富化、工作縱向專業化等，不論是哪一種形式都有某些因素很容易被忽略，但它們對工作再設計能否成功卻有著非常大的影響。

細節一：工資報酬

在進行工作再設計的時候，企業會重點考慮到業務流程的運作模式和職能管理等主要因素的優化和深化，而其它方面的因素考慮的就會少一些，因為它們對工作再設計的影響并不是顯性的，而這其中最應引起關注的就是工資報酬因素。

工資報酬是企業得以吸引優秀勞動力和人才的首要因素，工資報酬也是企業經營運作成本的一個主要方面。企業要想在成本方面超越競爭對手，就必須要控制人工成本，就必須要限制工資報酬的增長趨勢。

然而，工作再設計肯定會使每一項工作的挑戰加大、價值增大，會對參與每一項工作的人提出更高的素質能力要求，也必然會使員工產生更高的收入預期。這就好像是踩高蹺，兩根木蹺的高度必須要一致，如果責任能力這根木蹺加高了，收入待遇這根木蹺不動，站在木蹺上的人肯定是很難平衡的。因此，企業在進行工作再設計的時候一定不能忽視了工資報酬這個限額指標因素。在這個限額范圍內開展工作再設計，可以在公司不同部門之間逐步推開，也可以優先考慮關鍵性的崗位和表現優異的員工，總之就是要進行適度設計。

細節二：價值觀傾向

既然企業要關注對員工的激勵，必然會考慮員工在過去工作經歷中鍛煉出來的技能、能力。過去績效成績中反映出來的能力水平高低，也會與員工交流，了解員工對工作的看法和想法。根據這些實際的個人因素設計工作的變動方向，是增加復雜性，還是增加深度，還是加大責任等。但是有一個主觀因素是企業可能很少會考慮到的，那就是員工的價值觀傾向。這個因素對于關鍵性的崗位，特別是中高層管理職位就至關重要了，因為這個因素將決定員工工作行為的導向。

就像企業越來越重視企業文化建設一樣，員工也越來越重視個人的精神需求。員工不僅僅希望通過工作來解決溫飽問題，還希望通過工作能夠發揮個人專長，通過工作能夠實現個人的價值，更希望自己所從事工作帶來的主觀感受與自己的價值觀系統相吻合，希望自己能夠在一種平和、快樂的氛圍中安心工作。但這種需求往往是企業最難發現、最難把握的，也往往是員工疏于向企業表達的。