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新勞動法培訓

課程背景
近幾年出臺的政策法規
2008年，國家出臺了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》；
2009年，國家出臺了《勞動人事爭議仲裁辦案規則》；
2010年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋（三）》及修改了《工傷保險條例》；
2011年，國家出臺了《社會保險法》及《實施<社會保險法>若干規定》；
2012年，國家出臺了《企業民主管理規定》、《女職工勞動保護特別規定》及修改了《職業病防治法》；
2013年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋（四）》、《勞務派遣暫行規定》；
2014年，國家出臺了《工傷保險司法解釋》、《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》......
近幾年發生的案件——
2010年，全國勞動人事仲裁機構和調解組織受理勞動人事爭議案件共128.8萬件；勞動監察機構共主動檢查用人單位173.1萬戶，對177.2萬戶用人單位進行了書面審查；
2011年，全國勞動人事仲裁機構和調解組織受理勞動人事爭議案件共131.5萬件；勞動監察機構共主動檢查用人單位184.8萬戶，對210.8萬戶用人單位進行了書面審查；
2012年，全國勞動人事仲裁機構和調解組織受理勞動人事爭議案件共140.3萬件；勞動監察機構共主動檢查用人單位207.6萬戶，對213.1萬戶用人單位進行了書面審查；
2013年，全國勞動人事仲裁機構和調解組織受理勞動人事爭議案件共149.7萬件；勞動監察機構共主動檢查用人單位202萬戶，對235萬戶用人單位進行了書面審查。
法律法規政策的持續出臺與實施，勞動爭議案件的持續遞增與爆發，客觀上要求企業精打細算，要求用人單位“精細化”管理，要求企業迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，否則企業將無法承受與日俱增的用工成本，無法證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規”，無法進行合法有效的“調崗調薪、裁員解雇”。如果用人單位依然實施“傳統式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險與賠償責任，其管理權威也必將受到巨大的挑戰與嚴峻的考驗！
為幫助廣大企事業單位了解、理解相關政策法律法規，有效掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以實現低風險、低成本、高效率、高效益的人力資源管理目標，特邀請我國著名的勞動法與員工關系管理實戰專家鐘永棣老師主講此課程。歡迎企事業單位積極組織相關人員參加此培訓課程！【課程特色】
稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現此類課程。
針對性：課程內容精選了過去5年來主講老師親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現階段的大環境大氣候，極具參考性和啟發性。
實(shi)(shi)戰性：實(shi)(shi)戰沙盤(pan)演練(lian)，學員深入思(si)考與充分(fen)互動(dong)，老師毫(hao)不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂(tang)，把正確的觀點、方法、工具、技能(neng)帶回去。

【課程收益】
1、全面了解勞動用工過程的法律風險；
2、理解與勞動用工有關的政策法律法規；
3、培養預測、分析勞動用工法律風險的思維；
4、掌握預防和應對風險的實戰技能及方法工具……
【課程大綱】
A單元(yuan)內容（共2天，15個以上(shang)經典案(an)例）

專題一：招聘入職
1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2.招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？
3.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？
4.招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？
5.入職體檢需注意哪些細節問題？
6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
7.《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9.企業如何書(shu)寫《錄用通知書(shu)》，其法律風險有(you)哪些(xie)？

專題二：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4.勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5.什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協議？
6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8.應否與屬于職業經理(li)人(ren)(ren)的法人(ren)(ren)代表簽訂(ding)勞動合同？

專題三：試用期
1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？
3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
8.出現“經濟性裁員”情況(kuang)，優(you)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？

專題四：無固定期限勞動合同
1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業成本？
2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？
3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？
4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？
5.連續訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？
6.合(he)同期(qi)滿勞(lao)動(dong)(dong)者由(you)于醫療期(qi)、三(san)期(qi)等原因續(xu)(xu)延勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同導致(zhi)勞(lao)動(dong)(dong)者連(lian)續(xu)(xu)工作(zuo)滿十年(nian)，勞(lao)動(dong)(dong)者提出訂立無(wu)固定期(qi)限勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同的，用人單位能否拒絕？

專題五：特殊用工協議
1.培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？
2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
3.勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
4.在什么情況下，可簽署競業限制協議？
5.在什么時候，企業更有主動權簽署競業限制協議？
6.無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？
7.競業限制的經濟補償的標準如何界定？
8.要求(qiu)員工保密，企業需要支付保密工資嗎(ma)？

專題六：勞動關系解除終止
1.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業如何避免案件敗訴？
2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
3.員工未提前30日通知企業即自行離職，企業能否扣減其工資？
4.員工提交辭職信后的30天內，企業批準其離職，可能有風險，如何化解？
5.員工提交辭職信后的30天后，企業批準其離職，也可能有風險，如何化解？
6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
7.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
8.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何做才避免風險？
9.以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何操作？
10.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
11.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
12.勞動(dong)合同(tong)到期后(hou)，經常(chang)出現該(gai)終(zhong)止的忘記(ji)辦理(li)終(zhong)止手(shou)續，該(gai)續簽(qian)的忘記(ji)辦理(li)續簽(qian)手(shou)續，其引發的風險非(fei)常(chang)大；那么(me)企業該(gai)如何規(gui)避風險？

專題七：社會保險法
1.用人單位拖欠社保費，有什么法律責任？
2.用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
3.員工不愿意買社保，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
4.試用期間，是否必須繳納社會保險？
5.如果無參保，勞動者因第三方責任產生的醫療費用，能否要求單位報銷？
6.企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
7.女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？
8.懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產假，該如何協調此問題？
專題八：勞動爭議處理
1.用人單位敗訴的原因主要有哪些？
2.仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規？
3.如何判定政策法律法規的效力等級？
4.公開審理的開庭形式，有何風險，如何避免風險？
5.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發生之日”？
6.如何書寫答辯書，有哪些注意事項？
7.開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？
8.舉證(zheng)責(ze)任(ren)如(ru)何分配，無法舉證(zheng)的后(hou)果有(you)哪些？

新勞動法培訓