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勞動用工隱患培訓

課程背景：
隨著國企三項制度改革和三能機制通過一系列的政策被推進深水區，勞動用工仲裁案逐年增加，勞動用工風險成為每位國央企的管理者。在企業用工風險存在于用工管理的各個環節，無論是員工新進、轉崗、離職三個階段，還是企業勞動管理過程中的工資、勞動安全衛生、福利和社保、規章制度等，都存在勞動用工法律風險和隱患。近年來，隨著我國勞動法律的逐步完善，勞動者受教育水平及獲取信息的速度日益提高，對自身權益的得失相當敏感，勞動爭議糾紛案件量與日俱增。作為部門經理和地市總經理，面臨著用工風險，所以勞動者的用工風險管控成為新時代管理者必備的領導技能。
本課(ke)程(cheng)通過案例(li)分享，結合國(guo)家相(xiang)關法(fa)律法(fa)規(gui)，針對企業的需求(qiu)，幫助企業做好倒(dao)休不能(neng)完全兌現、職業健(jian)康體檢未通過、常態化值班風(feng)險(xian)規(gui)避(bi)、一線員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作超(chao)時及員(yuan)工(gong)(gong)離(li)職、合同(tong)續簽等(deng)用工(gong)(gong)風(feng)險(xian)的管控(kong)，達到雙贏。

課程收益：
講師贈送自主研發的2024版勞動風險規避手冊
收益一：風險提示--一陣見血指出企業用工風險
收益二：以案說法--真實案例反映現實風險及應對策略
收益三：證據指引--指明企業根據關鍵證據指定用工表單；
收益四：制(zhi)式工具--為(wei)法(fa)務、HR處理(li)用工問題(ti)提供拿(na)來即用的制(zhi)式表格；

課程對象
企業老板/法人
企業中高層管理者
人力資源管理者
勞動關系管理者
直線部門管理者

課程大綱
一．建立意識、達成共識——HR要面臨的勞動用工風險可能的雷區
引導案例：由于考核不勝任辭退員工導致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性
1.標準勞動關系
2.非標準勞動關系
3.合作關系
（二）企業用工中的“0”和“1”
1.新常態下員工有勞動關系的后果
(1)仲裁：費時費力
(2)監察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創，兩度冰點
2.勞動關系認知領域的幾個必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎上做有效的約定：法律是基礎
3.人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業用工中的“對”與“錯”
1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個員工績效考核達不成還無法面談請調崗
3. 這個員工(gong)不勝任請馬上辭退

二．知己知彼，百戰不殆—— 實戰篇：員工入職管理法律風險與防范
（一）入職管理中的風險點
1.就業歧視險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風險（各類證明的確認）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業限制）
案(an)例分析(xi)：職業健康體檢未通過(guo)怎(zen)么處理(li)？

三．有的放矢，合理規避—— 實戰篇：績效考核引發的勞動仲裁
思考：如何界定績效考核員工的“不勝任”？
案例解析：為什么員工經過調崗和培訓后員工依舊將公司訴訟到勞動仲裁？
（一）為防止由績效不勝任退出引發仲裁必備條件：簽訂勞動合同要合規
1.簽訂勞動合同時是否有必備條款
2.簽訂勞動合同時是否附有崗位說明書
3.公司的規章制度是否有約束且合法
案例分析：為什么員工不認可解除勞動合同？
（二）為防止由績效不勝任退出引發仲裁必備條件：績效考核要合理
1.目標績效確認書是否員工已確認且簽字
2.績效考核過程中是否有輔導和記錄
案例分析：微信里發送的績效目標確認書是否具有法律效力？
3.績效考核評分是否“用數據說話、用事實說話和用全局說話”
案例分析：某國企員工不接受協商解除勞動合同的原因
4.績效考核結果是否員工有簽字確認
案例分析：績效目標確認書簽字非本人引發的勞動爭議
（三）為防止由績效不勝任退出引發仲裁必備條件：調崗和培訓要合法
引導案例：由于員工績效考核不合格導致的調崗和因調崗引發的調薪是否需要員工同意？
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？
4.調崗和培訓的關鍵風險防范點
案例分析：某國企員工績效考核差但不接受培訓如何處理？
（四）其他績效差員工合理、合法退出的巧妙方法
1.對員工設置NNI
案例分析：云南某國企績效差員工因NNI被0元辭退
2.日常證據的收集與管理
案例分析(xi)：不勝任員工的(de)證據鏈是如何形成(cheng)的(de)？

四．辨別真偽，戳穿謊言——實戰篇：作為HR員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風險點
1. 不能規定每月看病次數
2. 醫療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標準
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產期、哺乳期和月經期的風險點
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負責人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風險規避
1.完善部門請假制度
2.泡病假的預防機制
案例分析：重度抑郁引發的勞動糾紛
總結/反思與行動計劃

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