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勞動用工的培訓

【培訓對象】
人力條線管理人員

【培訓收益】
通過大量真實案例的剖析，激發管理者對企業基礎人事管理的重視； 
深度理解《勞動法》及《勞動合同法》核心條款； 
掌握面試、入職手續辦理等環節的風險防范關鍵點； 
掌握企業各類用工模式書面協議簽訂及入職手續辦理全流程； 
熟練掌握新進員工試用期管理若干疑難問題； 
掌握企業勞動用工管理的兩大法寶（規章制度&書面協議）設計技巧； 
熟練掌握員工各類假期管理要點； 熟練掌握調崗調薪/勞動合同變更實操要點； 
熟練掌握各類情形下員工離職管理要點； 
學習了解員工勞動關系解除溝通技巧； 
學習標桿企業勞動用工管理*實踐，收獲若干經典實操工具/模版； 
快速提升HR及所屬企業人事管理(li)水平及有效預防(fang)勞動用工(gong)風險。

第一部分 入職管理
一、招聘面試不違法
1. 虛假宣傳
2. 就業歧視
3. 求職登記表的應用
4. Offer的靈活使用
5. 入職手續收簽發
5.1 收材料的注意事項
5.2 簽協議的注意事項
5.3 員工主動不交社保
5.4 發材料的注意事項
6. 有效地拒絕錄用
二、背景調查不疏忽
1.員工信息應完整
2.關鍵信息做背調
3.員工授權先拿到
管理工具：背調的核心八問
三、合同訂立須及時
1.合同形式
2.訂立時間
3.民法典對勞動合同的影響
4.工作崗位設計
5.工作地點設定
6.薪酬和休息休假等的約定
7.加班費基數
8.嚴重違紀告知
9.送達地址約定等
10.續簽合同的操作
11.勞動合同變更
12.常見風險預警
13.無固定期限勞動合同的理解
14.訂立無固定期的條件
四、試用管理莫將就
1.錄用條件的設定
2.錄用條件的告知
3.如何約定試用期
4.試用期約定期限
5.常見違法約定形式
6.試用期的薪酬
7.試用期解除范式
8.如何延長試用期

第二部分 在職管理
一、規章制度慎操作
1.規章制度的實體合法
2.規章制度的程序合法
3.規章制度的合理性把握
4.規章制度的可操作性
5.規章制度的精準告知
管理工具：12種常用告知渠道
6.關鍵問題的精準定義
7.員工懲戒的三大支柱
8.曠工處理的三步法
9.大錯不犯小錯不斷怎么辦
10.違法不等于犯罪
11.員工違紀的舉證責任和策略
12.違紀處理的程序
13.工會意見如何征求
14.有效送達的三步法
二、勞動紀律保底線
1.勞動紀律的理解
2.勞動紀律的應用
管理工具：雙高文化
三、考勤管理和加班
1.規章制度明確
2.員工確認到位
3.考勤表須規范
4.加班必有審批
5.加班必有說法
6.加班費的計算
7.區分值班加班
四、調崗調薪的策略
1.合法調崗的四個基本原則
2.調崗的五種法定情形
3.調崗的三個合理性操作法
4.調崗的實操經驗
5.調薪的基本策略
五、各類假期有依據
1.病假的理解
2.醫療期的理解
3.民法典對病假管理的新要求
4.泡病假的處理
5.假病假的處理
6.因病不勝任原崗位的處理
7.年休假
8.婚喪等其他假期
六、培訓與培訓協議
1.人力資本投資
2.培訓協議簽訂時機
3.培訓協議約定(ding)事項

第三部分 離職管理
一、員工流動看密度
1.提升人效是根本
2.員工離職的意義
二、協商解除
1.應用時機
2.協商策略
3.風險預防
4.辦理心法
三、合同到期的處理
1.到期終止
2.達到退休年齡終止
3.社保不足的處理
四、公司辭退的策略
1.試用期不符合錄用條件
2.嚴重違紀
3.造成重大損害
4.雙重勞動關系
5.合同無效
6.三期女工也可能被解除
7.員工被治安處罰能否解除
8.被依法追究刑事責任
9.員工不配合如何處理
10.員工的申訴處理
11.醫療期結束不能勝任
12.不勝任崗位的處理
13.工作地點變更
五、經濟補償、賠償金等的理解
1.計算基數知多少
2.N+X使用條件
3.謹防三倍封頂的誤區
六、員工辭職的風險
1.員工不辭而別的處理
2.員工辭了就別的處理
3.員工辭職索要經濟補償金
4.員工辭職的風險管控
七、解除合同的后義務
1.社會保險關系暫時終止
2.員工檔案轉移
3.開具離職證明

第四部分 課程總結與答疑
一、證據意識
二、系統管控
（本大(da)綱(gang)為標準課(ke)綱(gang)，建議梳(shu)理客戶(hu)真實需求(qiu)，按需訂制為微咨詢服(fu)務，強化實用效(xiao)果） 

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