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崗位設計與任職評價

通過(guo)本課程企業中(zhong)高(gao)層管理人員能夠掌握崗位(wei)設(she)計思(si)路和(he)任職評價流(liu)程，對于(yu)企業之后開(kai)展(zhan)科學的崗位(wei)設(she)計和(he)任職資格評價有很(hen)好的幫助

課程大綱
第一部分：崗位設計
一、企業戰略與人力資本增值
案例：華為的人才戰略與實施
1、人力資源管理的系統模型
企業人力資源管理職能劃分的科學依據
2、現實中國企業所面臨的關鍵問題
問題討論：如何從人事管理走向人力資本管理？
二、組織設計
1、組織設計的基本原則
案例分析：組織設計與業務流程的關系
2、現有組織的基本模式
問題討論：職能型組織的優劣？
問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？
3、組織設計的基本方法
案例分析：以下組織存在哪些關鍵問題？
三、崗位設計
1、工作分析
工作分析包含的主要內容
工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出——崗位說明書
崗位說明書中的六個重要內容
案例分析：比較三個企業崗位說明書的差異
案例分析：崗位說明書設計的難點
崗位說明書的設計步驟
3、崗位說明書的典型應用范例
在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準
在薪酬管理中的應用——崗位價值評估
在人才招聘與調配中的應用
其他應用

第二部分：任職資格
案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷
案例：Y公司（一家大型國有企業）所面臨的問題
任職資格體系的三大組成部分
一、職業發展通道設計
1、職業發展通道設計模型
案例：華為的“五級雙通道”
2、職業發展通道設計原則
3、職業發展通道的應用
案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標準的設計
1、標準設計的基本原則
案例分析：如何實現人與崗位的“完美匹配”
2、標準設計的基本方法
為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
行為標準設計的難點
案例：區別“行為標準”與“非行為標準”
標準設計的三種基本方法
演練：行為標準模擬設計
3、管理者任職資格標準設計
問題分析：為什么標準一般是從管理者開始？
案例：二家著名企業管理者任職資格標準模型
4、專業/技術類任職資格標準設計
演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
案例：技術類、營銷類、專業類任職資格標準設計示例
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
3、如何簡便有效的進行資格認證
案例：舉證庫設計與IT系統支持
四、任職資格體系的典型應用
1、“競聘上崗”
2、職業發展規劃設計
案例：華為用任職資格促進員工隊伍的職業化
3、培訓體系設計

第三部分：薪酬設計
一、薪酬戰略
1、以合理的薪酬結構獲取企業的競爭優勢
案例：華為、摩托羅拉薪酬結構分析
2、薪酬體系評價的四個基本要素
案例：四類典型員工的薪酬期望
3、薪酬如何支持企業戰略目標的實現
二、3P薪酬設計
1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系
案例：公平性對員工心態的影響
2、市場定價的基本依據
案例：界定工資等高線的因素
三、基于崗位的薪酬設計
1、崗位價值評估的四種方法
案例分析：評價三個典型崗位的價值
2、因素評估法及其應用
演練：七要素崗位價值評估法
四、基于能力的薪酬設計
1、任職資格等級與薪酬的對接
案例：H公司的能級工資設計方案
2、能級工資與崗位工資的結合
演練：A公司營銷與研發系統的工資體系設計
五、全面薪酬體系設計
1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧
案例：為B公司設計薪點表
2、基于績效的浮動薪酬設計
3、薪酬調整矩陣的設計
4、寬帶薪酬結構的廣泛應用
5、工資遞延支付的技巧
6、四種(zhong)長效激勵方(fang)案的選擇

崗位設計與任職評價