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梯隊人才建設課程

課程背景：
在當今快速變化的市場環境中，企業面臨可用人才短缺的挑戰。為此，很多企業采取直接挖獵的方式進行人才補充，但是挖獵的人才普遍存在不適應企業文化的情況，而且各方挖獵的人才具有不同的價值觀，人才與企業、人才互相之間都存在很多矛盾，所以靠挖獵無法滿足企業需要。企業應該主要依靠培養，打造一支能夠適應變化、具備創新能力的人才隊伍，即所謂的“夢之隊”。
但是，人才梯隊建設的實踐也存才諸多問題，包括人才判斷過程中的主觀性和片面性，人才梯隊建設缺乏系統性和前瞻性，以及對員工成長路徑和要求的界定不夠清晰等。
人才梯隊(dui)建(jian)(jian)設(she)五步(bu)法(fa)課(ke)程應運而生(sheng)，旨(zhi)在幫助企(qi)業(ye)解決人才發展(zhan)問題，提(ti)升(sheng)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)核心競爭力。課(ke)程對人才發展(zhan)的(de)(de)(de)態度是(shi)積極和(he)重視的(de)(de)(de)，認(ren)為人才發展(zhan)是(shi)一項理(li)性(xing)的(de)(de)(de)、全面的(de)(de)(de)工程。課(ke)程提(ti)出了一套完(wan)整的(de)(de)(de)人才梯隊(dui)建(jian)(jian)設(she)五步(bu)法(fa)，包括定義、測量、分(fen)析、改進(jin)和(he)控(kong)制，旨(zhi)在通過系統的(de)(de)(de)方(fang)法(fa)推(tui)動人才發展(zhan)。

課程收益：
●明確人才發展路徑：清晰界定員工的職業發展通道和職級體系，確保每位員工都清楚自己的成長方向和晉升路徑。
●提升人才選拔效率：通過學習五步法，學會系統性地進行人才選拔，減少傳統選拔過程中的主觀性和片面性。
●增強團隊管理能力：學會如何從獨立貢獻者到團隊管理者，再到多團隊和多部門管理者的轉型，提升管理層的領導力和團隊協作能力。
●優化人才盤點機制：學習人才盤點的工具和方法，準確地評估現有人才的狀況，制定更有效的人才更新和培養計劃。
●提高人才測評的準確性：掌握多種人才測評工具和方法，識別員工的優勢和劣勢，為個人發展提供更有針對性的建議。
●強(qiang)化人才(cai)發展(zhan)項(xiang)目：通過721法則(ze)，學會(hui)如(ru)何通過在崗(gang)學習(xi)、向他(ta)人學習(xi)和培訓(xun)學習(xi)等多種方式，更有效地實施人才(cai)發展(zhan)項(xiang)目。

課(ke)程對象：人(ren)力資源(yuan)從(cong)業者及對人(ren)力資源(yuan)有興(xing)趣(qu)者

課程大綱
導入：人才梯隊的選拔視角
討論：選拔銷售經理，花落誰家？
1、傳統人才選拔的問題
2、人才梯隊建設是一項理性的、全面的工程（五步法）：定義、測量、分析、改進、控制
 3、人才(cai)梯隊建設的目的：保障(zhang)企業人才(cai)流，支持員工(gong)跨越成長

第一講：定義——界定企業人才成長的路徑與要求
一、定義階段的工作內容
1、明確職業發展通道
2、明確職級體系
3、明確轉型關鍵節點與要求
案例：阿里與萬科的職業發展通道與職級體系
二、人才成長的四個關鍵轉型節點
1、從獨立貢獻者到團隊管理者
2、從團隊管理者到多團隊管理者
3、從部門管理者到多部門管理者
4、從多部門管理者到企業一把手
5、界定關鍵轉型節點的注意點
1）關注實際管理范圍與內容，與頭銜、職級相區分
2）各關鍵轉型節點的要求會有重合，要注意層次區別
3）關鍵轉型節點最重要是在理念、技能、時間三方面的迭代升級
三、用勝任力模型思路來建立轉型關鍵節點要求
1、勝任力模型
建立勝任力模型的快捷步驟：訪談討論→共創辨析（多輪）→模型定稿
案例：國內某知名企業的領導力模型樣稿詳解
2、獨立貢獻者的勝任力模型
本講工具：勝任(ren)力(li)模型、協同(tong)三角(jiao)形模型、員工職業發展(zhan)路徑圖模板(ban)

第二講：測量——企業人才現狀盤點
一、人才盤點在公司管理中的位置
1、戰略管理管理中的人才會議
——人力資源對戰略的支持程度
——現有人才的狀況+人才更新計劃+人才培養計劃
2、人才會議的兩大注意點
1）人才會議的匯報人是業務負責人，不是人力資源負責人
2）人才會議追求真實與“不和諧”
案例：GE的戰略會議架構、萬科人才會議
二、人才盤點的工具
1、兩種人才盤點的“九宮格”
1）傳統的“業績-能力”九宮格
2）基于管理角色的“發展-潛力”九宮格
2、活力曲線模型
練習：根據模擬案例，現場繪制九宮格
本講工具(ju)：人才盤點九(jiu)宮格、人才會(hui)議模(mo)板

第三講：分析——人才測評與成長建議
一、常用的人才測評分析手段
1、人才測評工具
1）360評價
2）人才評價中心
3）績效考核資料
4）性格測試
2、人才測評項目實施的注意點
1）專業測評請專業機構
2）報告解讀一定要做，一定要人力親自做
二、測評報告解讀與輔導
1、報告解讀的關注點
1）在整體中的相對優勢與劣勢
2）個人的相對優勢與劣勢
3）自我認知與他人認知的差異點（360評價）
4）尋找阻礙發展的因素
5）改善的資源與計劃
2、解讀流程
1）第一步：創造良好的環境與心理氛圍
2）第二步：認知差異解讀（征詢意見）
3）第三步：優劣勢解讀（征詢意見）
4）第四步：發展阻礙分析
5）第五步：發展目標與行動商討
角色扮演：根據提供的模擬案例，現場進行測評報告解讀
本(ben)講工具(ju)：360報告樣稿(gao)

第四講：改進——人才發展項目實施
一、人才發展的多種方式
1、人才發展的721法則：70%在崗學習、20%向他人學習、10%培訓學習
2、在崗學習：重要項目、影子學習、輪崗、見習
3、向他人學習：教練輔導、雙向交流
4、培訓學習：脫產培訓、閱讀
二、發揮培訓的有效作用
1、對培訓的正確認識
1）培訓存在的問題：效果不明顯、占用資源較多、培訓是萬能藥、受影響大
2）培訓解決的主要問題：知識、技能
2、改善培訓效果的方法
1）界定工作結果
2）設計完整過程
3）引導學以致用
4）推動學習轉化
共創引導討論：如何提高培訓的有(you)效性？

第五講：控制——人才發展項目評價與更新
一、人才發展項目評價的三個維度
1、相關性：評價績效與過程能力
2、可靠性：改進持續穩定，多角度收集數據
3、令人信服：具體的實際案例
二、評價的輸出
1、個人改進計劃調整
2、人才庫人員更新
課程總結互動：你的下一步行動是什么？

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