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 崗位設計與績效考核培訓

第一節工作分析
一、工作分析的涵義
1、工作分析
2、具體就是為管理活動提供信息：6個W和1個H
3、工作分析的基本要素：主體、客體、內容、結果
4、解決的主要問題：
第一，“某一職位是做什么事情的?”
第二，“什么樣的人來做這些事情最適合?”
二、工作分析的作用
(一)工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據
(二)工作分析為組織職能的實現奠定基礎
三、工作分析的內容
（一）工作描述
（二）工作規范
（三）工作分析的專業術語
四、工作分析的原則
（一）系統性原則
（二）動態性原則
（三）目的性原則
（四）經濟性原則
（五）職位性原則
（六）應用性原則
五、工作分析的實施過程
（一）籌劃準備階段
1．確定分析目的
2．制定分析計劃
3．組建分析小組
4．選擇分析對象
（二）信息搜集階段
1．收集背景資料
2．確定信息類型
3．選擇搜集方法
4．溝通搜集對象
（三）資料分析階段
1．審查工作信息
2．分析工作信息
（四）結果完成階段
（五）應用反饋階段

第二節崗位設計
一、崗位設計的涵義與內容
（一）崗位設計的涵義
（二）崗位設計的內容：
二、影響崗位設計的因素
（一）個人因素
（二）組織因素
（三）環境因素
三、崗位設計的原則
（一）全面原則
（二）目標原則
（三）績效原則
（四）適度原則
四、崗位設計的類型
（一）激勵型崗位設計
（二）機械型崗位設計
（三）人本型崗位設計
（四）知覺型崗位設計
五、崗位設計的過程
1．工作任務的說明
2．確定崗位設計方法
3．設計方案形成
4．應用及反饋階段
六、崗位說明書的編寫
（一）崗位說明書的編寫內容
工作說明書的編寫內容
（二）崗位說明書的編寫原則
1．邏輯性原則
2．準確性原則
3．實用性原則
4．完整性原則
5．統一性原則
（三）崗位說明書的編寫步驟
1．全面獲取工作信息。
（1）現有資料瀏覽
（2）工作信息調查
2．綜合處理工作信息。
3．完成撰寫工作說明書。
（四）崗位說(shuo)明書范(fan)本及案例（實操練習）

第三節工作分析與崗位設計的方法
一、職位分類法
（一）職位分類
定職
(1)職位是任務與責任的集合，是人與事有機結合的基本單元。
(2)職位的數量是有限的，它又被稱作“編制”。
(3)職務不是終身的，可以是專任，也可以是兼任；可以是常設，也可以是臨時的。
(4)職位可以按不同標準加以分類。
（二）職位分類的原則
“因事設職”是職位分類的總原則，職位分類還應該包括以下幾個具體的原則：
1．整體系統原則
2．*職數原則
3．分工合作原則
4．能級層序原則
（三）職位分類的程序
職位分類的實施程序一般分為四個步驟。
1．職位信息調查
2．確定分類因素
3．職位品評定級
4．制定職級規范
二、定編定員法
（一）定編定員
（二）定編定員的作用
（三）定編定員的原則
（四）定編定員的標準
（五）定編定員的內容
（六）定編定員的方法
1．效率定員法
2．設備定員法
3．崗位定員法
4．比例定員法
5．職責定員法
三、定性分析法
（一）經驗判斷法
（二）直接觀察法
（三）工作實踐法
（四）員工訪談法
（五）工作日志法
（六）關鍵事件法
四、量化分析法
（一）統計分析法
（二）問卷調查法
(三(san))微(wei)機(ji)分析法

第四節績效管理與績效工資
（一）、績效管理的認識
1、績效是什么
2、績效管理的目的
3、績效管理的常見問題
問題一：關注人事決策，忽視績效發展
問題二：關注績效考核，忽視績效管理
問題三：關注事后，忽視事前
問題四：人事決策與績效不掛鉤
問題五(wu)：大家不(bu)清(qing)楚為(wei)什(shen)么要考核(he)

（二）、績效管理之目標管理
1、目標管理的六個特征
共同參與制定
與高層一致
可衡量
關注結果
及時的反饋與輔導
以事先設定的目標評估績效
2、目標管理的價值與意義
3、設定目標的幾個問題
SMART原則
設定目標的七個步驟
目標對話
關鍵績效指標和(he)工作目(mu)標的應用

（三）績效評估的基本技術
1、績效的內涵與評價
2、績效評估的原則
科學性公平性平衡性
3、如何實現科學的績效評估？
目標體系
科學的評估過程與步驟
有效的評估工具
評估者與被評估者的準備
始(shi)終把握評估的導向

（四）不同績效指標的評估方法
1、素質指標的評估
關于素質指標
素質指標的意義
素質指標的評定方法
素質指標的轉化
（實例、討論演練）
2、行為指標的評估
3、結果指標的評(ping)估

（五）績效考核與績效面談
1、實施績效考核所需的技能
2、績效管理實施流程
3、績效考核的步驟
4、準備（考核人）
5、準備（被考核人）
6、績效面談的步驟
7、有效考核的前提
8、培訓與發展

（六）績效管理應注意的幾個方面
（1）制定適合本部門的考核辦法；
（2）確定被考核人的考核要素；
（3）就被考核人的業績進行深度溝通，客觀評價；
（4）對被考核人進行業績指導；
（5）與被考核人討論發展計劃；
（6）與被(bei)考核人討論(lun)業績(ji)回報措(cuo)施。

（七）關于績效面談
1、面談的技能與技巧
事先有準備
選擇合適的時間和環境
鼓勵下屬充分參與
認真聆聽
關注下屬長處
談話要具體、客觀、態度要平和
始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演
2、面談的內容
3、關于《業績考核表》
4、關于考核辦(ban)法（細則）

（八）考核中可能出現的問題
1.近期效應
2.光環效應
3.趨中現象
4.寬松與嚴格
5.偏見
課堂討論
復習與思考

老師介紹：梁良  
梁老師7年大型國企及10年外資企業曾擔任人力資源總監、副總經理。梁良老師是由國家勞動和社會保障部舉辦的人力資源管理師職業資格認證培訓講師。
資深企業管理咨詢顧問；企業人力資源體系建設咨詢專家；西安交通大學管理學院特聘專家；職業化能力訓練系統ELC創始人；PPT國際職業高級培訓師；ESC管理控制理論創建者、問題解決型實戰咨詢專家；20年國內大型連鎖企業人資、管理、培訓經驗；潛心研究廣泛實踐，結合職業心理學、行為學、管理學和社會經濟學建立起獨特的人才分析模型和能力挖掘方法；擅長企業管理Key Issues診斷及人資流程開發；擅長犀利地剖解問題、提供解決型實施方案。
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