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上海管理者管理培訓
課程背景：
在現在團隊管理之中，隨著生活狀況和教育水平的不斷提高，員工的意識和想法也和過去有較大不同。90后甚至95后新生代員工的自主性更強，傳統的硬性管理已經很難在他們身上取得預期效果。如何去發掘下屬的真實想法并且加以引導，則是管理者們苦苦思索的難題。特別在近幾年對企業的培訓和訪談中，我們發現一個很明顯的現象，那就是很多的部門管理者都在倡導制度至上治理原則。
但是，作為中國五千年文化，卻是“人情”……
在企業中，我們不難發現有非常完善的制度，甚至是花了巨資請人做出的“制度”。但是制度的效果如何？則是很多老板最頭疼的問題。制度有，卻難被遵守。一個固定的團隊在不同的管理者的帶領下卻出現不同的績效結果，甚至差別很大，這是為什么？
部門管理中的一個不爭事實是：一切課題都歸結為“人”的問題。那么，“人”的問題最終又歸結到哪里呢？-----“人”的問題，歸根結底是“心”的問題，也就是“情商”。請想一下，那些比我們成功十倍、百倍的人，難道真的比我們聰明十倍、百倍嗎？他們的智商（IQ）比我們真的要高那么多嗎？
當然不是！答案在于：所有出色的管理者都擁有高度的情商。管理者的情商，就是管理者的情緒管控及其協調、推動下屬的綜合能力。他們不斷提升領導力，學習如何更好地與團隊成員達成共識并營造良性氛圍，增強員工士氣，提高生產力和業績的同時還可以把門店變成有趣、溫暖、讓人感受到快樂的地方。他們懂得如何運用情商領導技巧，讓自己周圍的人和自己的生活變得更有意義…
課程目標：
通過情商領導力訓練，更好的提升自我管理能力和管理他人的能力，充分發揮管理者的影響力，讓新生代員工主動自覺去做事情而不是被迫去做，從而增強員工的歸屬感和團隊凝聚力。
適應人群：兩年以上管理經驗的團隊領導者和部門管理者
職場測試：
（1）總覺得自己的領導和下屬不理解自己的意思，而這些又讓自己非常不耐煩。
（2）說了過火的話，或者開了過火的玩笑，卻覺得對方大驚小怪。
（3）職場就是功利競爭的場合，不用考慮關系是否融洽。
（4）只要目標達成就好，數字就是硬道理，其他的諸如下屬的心情和工作狀態等可以暫且放在一邊。
（5）習慣在討論前就提出自己的論斷，堅持己見，不習慣接受其他人提出意見。
（6）認為新生代員工都應該和自己當初做的一樣好。
（7）出問題的時心里的第一反應通常是別人（下屬）是問題的根源。
（8）下屬希望你能理解他們的感受，而自己常常覺得他們的要求太幼稚，沒有耐心。
如果您恰好符合上述1條或幾條的話，bingo!您需要提升自己的工作情商了…
課程大綱
模塊一：管理者的角色與干預行為（問題的發現）
1.當代員工的行為特點
2.新生代員工和80后員工的思維和行為差異
3.管理新生代員工常見的錯誤心理（管理者自我對照）
4.換位思考：員工的內心需求“三個被”
被認可–做得好的時候
被理解–上司要“懂”我
被尊重–批評時請體現尊重
5.共同找尋管理下屬的“阿基米德支點”
6.管理者的角色轉變與關鍵干預行為
模塊二：管理者的五大溝通能力提升（問題的解決）
1.目標的下達
管理者困惑：為什么自己說的很清楚了，下屬做起來卻“一團糟”？
有效布置任務和目標的模型“六階梯法”
布置任務過程中的兩個重點（體現信任和激勵）
課程產出：掌握工具表-1“目標面談與布置任務的流程”
課程產出：掌握工具表-2“與下屬面談的自我評估”
2.有效的工作反饋
批評的目的和時機
常見的三個誤區（自我對照）
掌握批評下屬的“熱爐法則”
成功和失敗的案例分析對比
課程產出：掌握工具量表-3“批評新生代員工的關鍵行為”
3.合理的授權
何為授權？走出傳統授權的誤區？
不授權的原因解讀
工作中可以授權的事情與不可以授權的事情
授權的流程與溝通技巧
關于授權的警惕信號
課程產出：掌握授權下屬的工具量表“六個關鍵行為”
4.工作中的輔導
何為輔導？走出傳統輔導的誤區？
下屬的需求分析
輔導而不是批評，請保護下屬的自信和做事情的熱情
輔導下屬的流程及現場演練（重點）
建立管理者輔導下屬中常用的行為和語言模板（今后照著說即可）
如何在輔導中幫助年輕員工建立自信（對下屬輔導中的關鍵環節但一般被忽略了）
課程產出：掌握教練式對話技巧“五個不要”+“五個要”
5.有效的沖突處理
常見的沖突形式和原因分析
管理者處理沖突的常見誤區（自我對照）
處理沖突的工具：同理心三個層次的運用
角色扮演“如何面對下屬的沖突”
課程產出：掌握工具量表-4“沖突處理的流程和關鍵行為”
上海管理(li)者管理(li)培訓