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金牌面試官招聘公開課

課程大綱：
模塊一：心理學在招聘面試中的運用
開場案例：這樣的招聘問題你遇到過嗎？
一、企業招聘工作難點解析
1、招聘難度排行
A、職務比自己高的人才
B、優秀的營銷人才
C、冷門的技術人才
D、大批量的基礎人才
2、甄選評估方法效度排行表
A、面談面試法
B、筆試面試法
C、人才測評法
D、下意識(shi)面試(shi)法

二、招聘面試中的心理學技術
1、心理投射技術在面試中的運用
2、期望值管理理論在面試中的運用
l   M = ∑ V × E

三、不同層次的求職者心理需求解析
1、四種不同類型求職者心理需求
A、高學歷、高經驗
B、高學歷、低經驗
C、低學歷、高經驗
D、低學歷、低經驗
2、不同年齡段求職者心理需求解析
l  95后求職者心理特征分析
3、不同性別求職者心理需求解析
4、不同性格求職者心理需求解析
A、活潑型求職者
B、完美型求職者
C、力量型求職者
D、和平型求職者
5、高端人才求職者心理需求解(jie)析

四、企業招聘工作如何創新
1、招聘工作如何與人力資源其他模塊結合
2、追根溯源式招聘法流程解析
實戰演練(lian)：求職(zhi)者職(zhi)業動機(ji)測試—十三種不同職(zhi)業價值觀

模塊二：基于企業戰略發展的招聘體系建設
一、企業招聘戰略制定
1、人才吸引戰略
2、人才開發戰略
二、企業招聘體系模型
1、部門人員規劃模型
2、部門人員接替模型
3、招聘實務四步模型
三、企業招聘渠道建設
1、內部招聘渠道建設
A、內部招聘的流程
B、內部招聘的四種形式
C、內部招聘的五項注意
2、外部招聘建設
A、外部招聘的渠道選擇技巧
B、外部招聘渠道的適用對象
3、內外部招聘的利弊分析
A、內外部招聘適合的企業類型
B、內外部招聘如何有效結合運用
4、校園招聘實施流程及注意事項
A、國內高校分布特點解析
B、高校專業設置特點解析
C、校園招聘的前期準備
D、高校關系建立與維護技巧
E、校園宣傳的*渠道
F、校園招聘中的宣講技能訓練
5、校園招聘發展趨勢
A、校園招聘會
B、專場招聘會
C、校企合作
D、人才定向培養
案例(li)解析：某A股上(shang)市公司(si)的“三個提前(qian)”招聘體系解析

模塊三：基于人性的面試技能提升訓練
一、招聘環節HR與直線經理的分工協作
二、需求崗位勝任力模型設置流程
三、面試過程中重點考察的崗位匹配度
1、薪酬匹配度
2、工作強度匹配度
3、工作環境匹配度

四、考察簡歷的“望、聞、問、切”法
1、望：觀察—觀察簡歷的五項要點
2、聞：傾聽—面試中傾聽的技巧
3、問：提問—面試提問的技巧
A、面試官提問的七項注意
B、“剝冬筍”法則—防謊面試法
C、分層式提問方法
D、不同考察項的靶向提問技巧
4、切：切入—切入的時機
視頻觀摩：著名企業面試官的現場(chang)面試與點評

五、面試過程中筆試的技巧
1、筆試--設立筆試的七項注意
2、筆試題庫的建立流程
3、筆試實施的三控原則
A、時間控制
B、難度控制
C、題型題量控制
4、知(zhi)名企業筆試案例

六、面試實戰技能提升
1、面試時面試官的五個必須注意
A、面試時間
B、面試場所
C、面試維度
D、面試流程
E、儀容心情
2、結構化面試法解析
A、結構化面試的優點與不足
B、結構化面試的流程步驟設置
C、結構化面試評估表設置
D、結構化面試的實施技巧
案例分析：結構化面試的標準流程及面試問題
3、公文筐面試法解析
4、無領導小組面試法解析
5、面試中的時間分配

七、面試官必備的其他技能
1、面試官避免的幾種面試誤區
2、面試官需要重點關注的八類候選人
3、面試官如何識別虛假信息
A、虛假薪酬識別
B、虛假工作經歷識別
C、虛假工作時限識別
D、虛(xu)假工(gong)作背景識別

八、人才測評法在面試中的運用
1、如何從筆跡識別候選人性格
2、如何從握手識別候選人性格
3、如何從興趣愛好識別候選人性格
4、其他人才測評工具的運用
學員角色扮(ban)演(yan)+實戰(zhan)演(yan)練：企業面(mian)試實戰(zhan)技(ji)能演(yan)練

金牌面試官招聘公開課