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中國企業培訓講師
中層面向結果領導力
 
講師:侯(hou)震 瀏(liu)覽次數:2546

課(ke)程描(miao)述INTRODUCTION

中層面向結果領導力培訓

· 中層領導

培訓講師:侯震    課程價格:¥元/人    培訓天數:2天   

日程(cheng)安排SCHEDULE



課程大(da)綱Syllabus

中層面向結果領導力培訓

課程背景:
失去組織目標的領導力是空中樓閣,課程緊扣組織目標,導入領導力的理念與行為;用互動引導的方式,引導管理者形成正確的領導角色認知,實現領導者帶領團隊和執行目標的能力提升,從而實現業績的提升。本課程杜絕 “講的道理都正確,學員就是做不到” 現象,注重自我對照、反思和制定可實施改進措施,通過引導技術制定出個人、組織可行的改進方法,可直接落地作為長期改善機制。
我是誰:“知人者智,自知者明”,明確管理者所承擔的角色、責權是管理者成長的起點,
我到哪里去:沒有緊扣組織目標的管理和領導是無效的,認清目標、分解目標、管控目標是確保管理工作不偏離方向的有效辦法
如何到(dao)達:信任(ren)讓(rang)團(tuan)隊(dui)有(you)默契,激勵讓(rang)團(tuan)隊(dui)不斷前行,授權讓(rang)更(geng)團(tuan)隊(dui)裂變(bian)增(zeng)值,三大(da)核(he)心是(shi)帶(dai)領團(tuan)隊(dui)最重要的技能

修煉模型如下:
課程對象:儲備干部、主管,經理級,總監等各級管理者
課時安排:2天(6小時/天)
課堂形式:學員分組

課程設計:
第一節 角色認知
第二節 目標導向
第三節 建立信任
第四節 激勵人心
第五節 委派授權
第六節 落地實施

課程特色:
實戰型職業培訓(xun)講(jiang)(jiang)師,風趣幽默的(de)(de)講(jiang)(jiang)演風格,獨特的(de)(de)課程(cheng)設計(ji),反思(si)、研討、視(shi)頻(pin)、游戲、測試并(bing)行,于輕(qing)松(song)愉快中傳遞(di)實用(yong)方(fang)法,可(ke)讓任(ren)何(he)文(wen)化層次的(de)(de)學員(yuan)輕(qing)松(song)理解。善于在導(dao)入方(fang)法的(de)(de)基礎上(shang)挖掘參(can)與者智慧,最終將方(fang)法與企業實際結(jie)合(he),得出(chu)可(ke)直接落(luo)地生根(gen)的(de)(de)操作(zuo)策(ce)略或(huo)方(fang)案。

課程大綱:
第一節 角色認知

一個領導者的成長的前提有四點:
(1)他本身想成為優秀領導者;
(2)領導者必須明白領導工作的意義,而非彰顯權利;
(3)知道怎么樣才算一個優秀的領導者,明晰發展方向;
(4)領導(dao)者了解自己的領導(dao)力(li)現狀(zhuang),明(ming)確差距。本節致力(li)于(yu)解決以(yi)上問(wen)題。

1.思維轉換:領導者*的成功方式是團隊成功
a)從自我成就到相互成就的轉變,領導者成長路徑
b)從專注事務到專注人的轉變,松下幸之助成長之道
c)從管理自我到管理他人的轉變,爬山法則
d)從優秀(xiu)到卓越,領(ling)導者后天養成(cheng)(cheng),喬(qiao)布斯的成(cheng)(cheng)長

2.樹立標準:什么樣的領導者是優秀的
a)領導工作的意義(成就團隊目標、成就別人成就自己)
b)破除領導工作的誤區(指揮別人彰顯權利,個人目標凌駕組織目標等)
c)尋找可接觸的優秀標桿
d)依據優秀領導者的五個價值觀(高效溝通、堅持原則、兼容并蓄、持續激勵、授權分享)測試標桿與優秀領導者的異同
e)價值觀偏離六大現象
德厚力弱:不批評不抱怨不責備;
任人唯喜:選喜歡的不選合適的;
剛過無柔:關愛不足,管控過硬 
重事輕人:只有命令,沒有溝通;
事必躬親:缺乏信任,沒有授權; 
獎罰不當:只有批評,沒有鼓勵;
f)明確個人領導(dao)力成長目標

3.*:了解個人現狀,明確差距
a)互動:個人領導力現狀測試(標桿對比,價值觀對比)
b)差距分析
c)明確個人領導力成長目(mu)標

第二節 目標導向
失去組織目標,領導力將毫無意義,以結果為導向的領導者方能夠提升團隊的效益。
1.目標管理常出現的執行問題(戰略脫節,傳達不暢,跟進不足,激勵不夠),案例:張三蓋房
2.目標設定:呈上原則,質化原則, SMART原則
3.高效溝通:如何傳達目標、如何進行實現過程中的關鍵點溝通,實現上下統一,左右貫通
4.目標分解:業務分解、職能分解,項目分解,WBS工具導入 
5.制定計劃:人員、標準、審核、通知
6.跟進管控:焦點管控,定時管控,隨(sui)機管控

第三節 建立信任
上下級之間的信任和默契是戰斗力的基礎,建立團隊與領導者之間的信任感至關重要
1、以身作則: 為何要以身作則?郭士納開會、李健熙洗腳
a、什么是個人重要原則和行為,什么是組織重要原則和行為?
b、梳理本人認知的重要的原則行為及本組織的重要原則
c、互動:對照本人及所帶領團隊行為、認知與本組織重要原則的異同
d、個人、團隊行為改進方面框架
e、建立長期(qi)機制:提出個(ge)人、團隊改進(jin)措施(shi)

2、尊重個人:什么是尊重個人,如何做,尊重個人會和組織目標沖突嗎?
a、不尊重人的五種表現
b、組織尊重與自然人尊重的差異
c、尊重的三大誤區解析(老好人、低要求、無壓力)
d、組織尊重的最終方式是成就對方
e、導致尊重誤解的8個誤區
f、互動測試(shi):個人(ren)行(xing)為對照,我在(zai)尊重他(ta)人(ren)方面(mian)是否有需要改進的方面(mian),改進措施?

3、坦誠對話:坦誠對待團隊成員錯誤和成績、優勢和劣勢是促使對方成長的基礎,同時也是信任的基礎
a、坦誠的重要性,案例:教練技術的發源;
b、坦誠對話的八大誤區
c、坦誠對話的標準和五大現象
d、互動測試:你足夠坦誠嗎?
e、改善計劃

第四節 激勵人心
領導者的使命是帶領團隊實現目標,80%的人在面對目標時自我激勵不足,領導者需要在清楚員工目前狀態的基礎上對其進行持續激勵,方可保證目標的實現。
1.員工心態不好的八個表象
2.員工全力以赴的三種思維
3.使用坦誠對話了解員工現狀和原因
4.正激勵的四種方法及誤區
5.負激勵的三種方法及誤區
6.持續激勵的關鍵節點與頻次
7.讓員工承擔改善責任的六個步驟
8.互(hu)動(dong)測試(shi):我的(de)對(dui)員工的(de)激勵的(de)做的(de)足夠(gou)好(hao)嗎,有何改善措施?

第五節 授權管理
領導者與普通員工的*區別在于需要通過他人完成工作,合理的委派和科學的授權,以及過程中的指導幫助是實現最終結果不可或缺的重要因素
1.委派與授權的不同之處
2.委派工作的六個步驟
3.“鞭打快牛”現象與“蛇蛙”現象
4.工作委派的常見誤區
5.案例:如何應對員工的“軟釘子”:沒時間,干不了,不會干;
6.委派計劃制定與委派后的跟蹤
7.授權的五個層次
8.授權的三大障礙
9.授權中的跟蹤和督導
10.互動(dong)測試:你(ni)會授權嗎(ma),有(you)何改進措施?

第六節 落地實施
經過五個環節的對照和反思,每人都完成了個人領導力改進計劃。計劃的實施在組織后續配合和跟進下能更有效落地,實現管理者領導能力的長期提升。
1.引導互動:匯總整合行動計劃
2.組織配合實施的三種方式,實際操作案例
3.互動探討:組織措施配合;
4.行動計劃(hua)制定(ding)

中層面向結果領導力培訓


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