KPI的有效設定及績效面談與業績輔導實戰
講(jiang)師：劉(liu)海宏 瀏覽次數：2544
課程描(miao)述(shu)INTRODUCTION
績效(xiao)考核的課(ke)程班(ban)
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安排SCHEDULE
課程(cheng)大(da)綱Syllabus
績效考核的課程班
【培訓背景】
很(hen)多員工(gong)每天都在辛勤工(gong)作，但往(wang)往(wang)是在為(wei)崗位職責做，卻不(bu)一定(ding)(ding)是為(wei)公司的目(mu)標(biao)做。借助(zhu)設定(ding)(ding)績效目(mu)標(biao)的機會，經理可以幫(bang)助(zhu)自己的員工(gong)把工(gong)作方(fang)向引導(dao)到企業的發展目(mu)標(biao)上(shang)。同時，為(wei)員工(gong)制定(ding)(ding)工(gong)作目(mu)標(biao)是極好(hao)的引導(dao)員工(gong)改進和提高的機會，而制定(ding)(ding)目(mu)標(biao)的過程又是澄(cheng)清雙方(fang)期望(wang)、抓住主(zhu)要(yao)矛盾的溝通機會。
對于實(shi)施(shi)以KPI為(wei)核心(xin)的(de)績效(xiao)管理體系的(de)企(qi)業，如(ru)何(he)(he)設計和分解科學(xue)合理的(de)KPI績效(xiao)指(zhi)標一(yi)直以來是人力資源管理人員(yuan)和部門經理的(de)一(yi)個困惑，具體表現為(wei)如(ru)何(he)(he)量(liang)化定性的(de)考核指(zhi)標，如(ru)何(he)(he)平衡個人和團(tuan)隊的(de)利益，如(ru)何(he)(he)把握過程和結果等。
在管理績效的(de)評估(gu)調查中，多數(shu)公司(si)將經理與員(yuan)工(gong)(gong)的(de)面談(tan)視為最(zui)為重(zhong)要的(de)部分，而調查的(de)結果則(ze)表明，最(zui)弱的(de)環節恰恰也正是經理與員(yuan)工(gong)(gong)的(de)面談(tan)。
本課程將(jiang)針對(dui)KPI績(ji)效(xiao)指標設計及(ji)績(ji)效(xiao)面談與輔導中的疑難(nan)問(wen)題、推(tui)行(xing)技(ji)巧、運用等進行(xing)全面講解(jie)與案(an)例(li)分(fen)析,為績(ji)效(xiao)的組織者及(ji)推(tui)行(xing)者排(pai)憂解(jie)難(nan)。
【培訓目的】
了解如何選擇與(yu)設計績效考核(he)體(ti)系
掌握目標(biao)分(fen)解和(he)過程分(fen)解的方法，并學會(hui)目標(biao)和(he)標(biao)準的量化描述技巧(qiao)
學會制(zhi)定KPI指標(biao)，并擁有制(zhi)定KPI體系(xi)的能力
深入理解并認(ren)同績(ji)效面(mian)談(tan)是績(ji)效管理的關鍵環節
理解績效面談是(shi)發展員(yuan)工和激勵員(yuan)工的重要手段
學(xue)習評估談話(hua)的(de)流程，使員(yuan)工接受評估結(jie)果(guo)
處理(li)艱難的面(mian)談局面(mian)并學習(xi)核(he)心教(jiao)練技術
學習通過(guo)事實分(fen)析(xi)幫助(zhu)員工制定改進計劃(hua)的(de)方法(fa)
年(nian)度(du)獎金(jin)發放時(shi)要注(zhu)意的問題
【培訓大綱】
一.績效考核的常見方法(fa)及其特點
1.目標管理(MBO)
2.關鍵績效指標(KPI)
3.平衡計分卡(BSC)
4．360度反(fan)饋
5.行為錨(mao)定法
6.如何建(jian)立(li)一個有效的績效管理體系
*建立績效(xiao)管理體系的兩個重要的前(qian)提(ti)條(tiao)件
二．考(kao)核(he)行為還是考(kao)核(he)結果
1、員工(gong)的績效(xiao)是由哪些因素決定的？
2、影響組織成(cheng)功的(de)兩(liang)個(ge)非常重要(yao)的(de)績效(xiao)緯度(du)：任務績效(xiao)（完成(cheng)個(ge)人(ren)任務）和周邊績效(xiao)（團(tuan)隊合作，幫助同事等），如何在考核績效(xiao)時設(she)定兩(liang)方面的(de)要(yao)求？
3、衡量員工績效(xiao)應該(gai)衡量行為還(huan)是衡量結果？
4、如何處理(li)要結果和(he)管過(guo)程之(zhi)間的(de)關系？
5、考核應該(gai)使用(yong)相對評價體系(xi)(xi)（和(he)其他員(yuan)工(gong)(gong)比）還是*評價體系(xi)(xi)（和(he)員(yuan)工(gong)(gong)自己比）？
三. 關鍵(jian)績效指標（KPI）考核(he)法
1、KPI的應用原理分析(xi)
2、目標與指(zhi)標的不同(tong)作用(yong)及其(qi)相(xiang)互關系
3、KPI指標的不同類型
4、KPI的常(chang)用方法(fa)(fa)—“魚骨圖”分析法(fa)(fa)
5、KPI考核法中主要業績(ji)與非主要業績(ji)的關系
6、怎樣(yang)處理(li)團隊(dui)業(ye)績與(yu)個體(ti)業(ye)績
四．平衡計分(fen)卡：化戰略為行動
1、企業為(wei)什么需要平衡記(ji)分(fen)卡？
2、四個層(ceng)面是否就足夠了？
3、如何把(ba)平衡(heng)計(ji)分卡與企(qi)業(ye)戰(zhan)略相(xiang)連結？
4、怎樣建立公司(si)級的(de)平(ping)衡記分卡方(fang)案(an)？
5、怎樣把公司(si)級(ji)的平衡計(ji)分卡落實到部門？
6、怎樣設(she)定崗位平衡記分(fen)卡(ka)？
五(wu).KPI的分解(jie)
1、如(ru)何將上(shang)級指(zhi)標向(xiang)下(xia)分解(jie),怎樣將部門KPI指(zhi)標分解(jie)到(dao)個(ge)人？
2、跨部門指(zhi)標怎(zen)樣設定？
3、指標分解的幾種基本方法(fa)
4、有效設定KPI的基本原則和操作技(ji)巧
5、定性指(zhi)標如何有效量化
6、KPI設定與分解的練(lian)習
六．績效目標的確定
1、設定了KPI指(zhi)標后如何確(que)定要(yao)達(da)成(cheng)的(de)目標？
2、如何(he)和下級達成雙方都接受的目標？
3、怎樣計算目標達成率和(he)確定(ding)員工最后的得分(fen)？
七．KPI設定常見項目及問題
1、為什么(me)要*定(ding)義(yi)KPI的(de)含義(yi)，怎(zen)樣定(ding)義(yi)？
2、如何(he)確定指標的(de)衡量(liang)方(fang)法？
3、如何確定KPI指標的權(quan)重？
4、KPI的(de)(de)數(shu)據(ju)應該(gai)由誰提供？怎(zen)樣保障KPI數(shu)據(ju)的(de)(de)準確性？
八．績效反(fan)饋和輔導
1、員工表現(xian)令人不滿意的主要原因之一是缺乏(fa)反饋(kui)
2、有效反(fan)饋的必要條件
3、為(wei)什么管理(li)人員通常不太情愿(yuan)提供負面(mian)反饋？
4、運用STAR確(que)保(bao)反饋(kui)的有效性
5、輔導的過程及基(ji)本原則
6、怎樣才能成功(gong)改善員工(gong)表現？
九．績效輔導教練技術(shu)
1、輔導要求更深層次的(de)傾聽
2、提問的順序：GROW模式
3、保持好奇心(xin)
4、處身現(xian)在
5、輔導(dao)的工具：績效討(tao)論計劃表
十(shi)、年度績效評估面(mian)談(tan)
1、案例(li)：失(shi)敗(bai)的績效評估(gu)面(mian)談(tan)
2、管理人員需要做的面談準(zhun)備(bei)
3、員工需(xu)要做的面談(tan)準備
4、決定面談成敗的細節和(he)技(ji)巧
5、怎樣(yang)做才能避(bi)免員工出現防御(yu)心理(li)
6、怎樣對待績效不好的員工
7、怎樣處理意(yi)見不統(tong)一
8、員工輔導與開發(fa)計(ji)劃的(de)制定
十一(yi)．KPI與年(nian)度獎金
1、經濟環境不好導(dao)致企業效益滑落(luo)，獎金發不發
2、個體業(ye)績好團隊業(ye)績不好，獎金(jin)怎么發
3、發獎金以什么為標(biao)準
4、發獎金時如何做到公平
見影(ying)的效果。
績效考核的課程班
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/226191.html
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