基于戰略的薪酬設計
講(jiang)師：楊序(xu)國 瀏覽次數(shu)：2570
課程描述INTRODUCTION
基于戰略的薪酬設計培(pei)訓
培訓講師：楊(yang)序國
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日(ri)程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
基于戰略的薪酬設計培訓
課(ke)程大(da)綱
單元一、薪(xin)酬(chou)體(ti)系概述
熱身練習(xi)：您(nin)遇(yu)到的(de)薪酬(chou)的(de)困惑與挑戰是什(shen)么(me)
如何(he)實施正確的(de)獎勵
企(qi)業(ye)在(zai)獎(jiang)勵員工(gong)方面的(de)十(shi)大錯(cuo)誤
薪酬體系設計三個要點(dian)
薪(xin)酬管理的目的
薪酬管理的(de)戰(zhan)略意義
薪酬設(she)計理念
薪酬(chou)結構
薪酬決定要素(su)
常見(jian)的幾種薪(xin)酬(chou)類型
決定固定收(shou)(shou)入與浮動收(shou)(shou)入構成比例(li)的(de)二大因素
現場討(tao)論(lun)：理發師(shi)的薪(xin)資結構(gou)
薪酬結構的演(yan)變和各自特(te)點
薪酬(chou)管理的新(xin)趨勢(shi)
單元(yuan)二(er)、薪(xin)酬策略(lve)
戰略性薪(xin)酬決策(ce)的過程
酬(chou)戰(zhan)略框(kuang)架
薪酬(chou)戰略與企業發展階段的關系(xi)
制定薪酬戰略應考(kao)慮的因素(su)
薪(xin)酬戰略的二(er)大內(nei)容
案例：優秀企業薪(xin)酬激(ji)勵實(shi)踐分享(xiang)
案(an)例(li)：典(dian)型(xing)企(qi)業薪(xin)酬戰略(lve)
現場練習：薪酬(chou)戰略
單(dan)元三(san)、職位(wei)價值評估
職位(wei)價值(zhi)評估流程
職位評估方(fang)法——排序法
職位評估方法(fa)——分類(lei)法(fa)
職位評估(gu)方法——要素比較法
職(zhi)位(wei)評估方法——計點法
職位評估流程
職(zhi)位價值矩陣
現場練習：職位評(ping)估
確(que)定(ding)報(bao)酬要(yao)素的關鍵控制點
單元四、薪酬(chou)調查與市場(chang)薪酬(chou)定(ding)位(wei)
薪酬調(diao)查
薪酬調查流程
市場薪酬(chou)數據的(de)處(chu)理
薪(xin)酬調查結果
薪酬體系比較分析
了解薪酬的競爭力
現場練習：薪酬的競爭性分析
現場討論：A企業的薪酬體系可能存在的問(wen)題
常見四種薪酬定位(wei)策略
不同(tong)類別的人(ren)員采取不同(tong)的薪酬定位策略
市場薪酬定位(wei)的兩種方式(shi)
案例：某公(gong)司薪酬定位策略
現場(chang)練習(xi)：分析四(si)家企業薪酬管(guan)理特點，闡(chan)述(shu)其優(you)勢和不足(zu)
單元(yuan)五、薪點表、薪酬方案(an)設計
小電影(ying)：談談你的解決辦法(fa)
薪點表設計的術語及經驗(yan)值
薪點表設計總體方法
薪點表中的(de)級差(cha)與等差(cha)
薪點表
現場練習(xi)：薪點表設計(ji)
薪點表分析(xi)
薪點表調(diao)節
現場練習：薪點表分析(xi)
現場練(lian)習：三種(zhong)薪(xin)酬設(she)計的優(you)劣(lie)分析(xi)
一(yi)、固(gu)定(ding)薪(xin)酬設計
案例(li)：微軟工資
二、浮動薪酬設計
浮動薪酬通常分為兩類，分別是獎金制(zhi)（Bonus）和傭金制(zhi)（Commision）
獎勵(li)多少(shao)
案例：微(wei)軟獎金
二種年度獎金提取(qu)方式(shi)
獎金(jin)總額（獎金(jin)池(chi)）的確(que)定
三、單項(xiang)獎
四、福利體系設計
影響福(fu)利方案設計的因素
現場討論：有何啟示
福利構成
自助福利
案例：上海貝(bei)爾福利
五、長期激勵體系設計
長期(qi)激勵(li)主要有三(san)種(zhong)類型
長期激勵工具及特(te)點
什么是股票期權
案例：微(wei)軟(ruan)股權激勵方(fang)案摘要(yao)
單元(yuan)六、薪酬方案(an)測算與分析
薪(xin)酬方案測算(suan)與分析的(de)主要(yao)內容
舉例：總體薪酬水(shui)平的變化分析
單元七、薪(xin)酬套入與(yu)薪(xin)酬方案方案實施
在選擇薪酬套(tao)入因素時(shi)，應綜合考慮企業自身特點
現行工資(zi)水(shui)平與新體系(xi)的比較(jiao)
薪酬體系實施政策
新舊工資體系的切(qie)換
工資(zi)套(tao)改
薪酬實施計劃
薪酬管(guan)理組織分工
單元八、薪酬體系(xi)的運行(xing)與維護
薪酬體系的運行(xing)與維護常常**薪酬管理制度進(jin)行(xing)規范管理
薪(xin)酬(chou)體系調整(zheng)分(fen)為薪(xin)酬(chou)數(shu)據的競爭性調整(zheng)和薪(xin)酬(chou)結構的優化性調整(zheng)
提高(gao)薪(xin)酬管理的靈活性(xing)
整體工(gong)資水平調整
除了組織薪酬(chou)體系(xi)調整之外，員(yuan)工在薪酬(chou)體系(xi)運行中的調整管理也(ye)尤為重要
基(ji)于任職資格的薪酬調整
薪(xin)酬總(zong)額預算與控制
薪酬總(zong)額(e)的確定原則
COMPA薪酬(chou)體系維(wei)護
每年需要對薪酬資源分(fen)配的合(he)理性(xing)和有效性(xing)進(jin)行分(fen)析(xi)
單(dan)元九(jiu)、管理、外派、銷售、生產、研(yan)發五類人(ren)員(yuan)薪酬(chou)設(she)計
一、銷售人員的薪酬
決定銷售人員(yuan)薪酬結構的三大因素
銷售傭(yong)金的四種提取模式
銷售人員的三種基本方(fang)式(shi)
二(er)、研發人員的薪酬(chou)
方案一：項目獎
方(fang)案二：研(yan)發(fa)產品化提成獎金(jin)
方(fang)案三(san)：年薪制——HW獎金評定辦(ban)法
三、管理(li)人(ren)員的薪酬
對董事長兼首席(xi)執(zhi)行(xing)官的薪酬激勵
對總裁的薪酬(chou)激(ji)勵
對事業部(bu)分(fen)管副總裁(cai)的薪酬激勵
對財務總監的薪酬激勵
案例：某上市公司高層管理人員(yuan)的薪酬(chou)收入金(jin)額和構成比例
四、生產人員的薪酬
小范圍工資總額(e)承(cheng)包制
五(wu)、外派人員(yuan)薪酬
單元十、全面報酬策略
案例分析：為什么(me)高薪沒有帶來(lai)高效率(lv)
全面薪酬內(nei)涵
現(xian)場討論：非經濟性激勵方法(fa)
描繪(hui)公司(si)發展愿景和個人發展前景
給予發展機(ji)會，讓員工承(cheng)擔更大的責任
充(chong)分認(ren)同其價(jia)值，尊重員(yuan)工(gong)的工(gong)作
給員工更多的自(zi)由空間
充分的信任、關注和溝(gou)通
案例(li)分(fen)析：他為什么不會走(zou)
表(biao)彰他們的成績
建立職業發展通道(dao)和任職資格體系
案(an)例分析(xi)：坦丁姆(mu)計算機公司的(de)激勵制度(du)
基于戰略的薪酬設計培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/234195.html
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- 楊序國
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