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任職資格體系及應用咨詢專家，人才測評師
曾任美的集團專家顧問
曾任金蝶軟件高級咨詢顧問
曾任理才網在線測評產品總經理
著有《任職資格管理3.0》《HR培訓經理》《任職資格管理》《績效管理何以見績效》《文化制勝的5C策略》等專著。
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什(shen)么(me)是訓戰結(jie)合呢(ni)？很多的(de)企業大(da)學培訓中(zhong)心都在(zai)使用這(zhe)個詞(ci)兒(er)。這(zhe)個詞(ci)兒(er)其實最早呢(ni)在(zai)華(hua)為開始用起來的(de)理解起來非常(chang)容易。 1、就是一方(fang)面要進行集中(zhong)訓練。那(nei)么(me)仗怎(zen)(zen)么(me)打兵就怎(zen)(zen)么(me)練。 2、另(ling)外一方(fang)面要跟(gen)實際的(de)工作結(jie)合起來，華(hua)為大(da)學在(zai)進行培訓的(de)
公司是一家(jia)大型(xing)零(ling)售企業，近年投入大量資(zi)源進行員(yuan)(yuan)工培訓(xun)以提(ti)升(sheng)服務質量與銷售業績。但培訓(xun)后實際改(gai)善效果不(bu)明顯，員(yuan)(yuan)工行為改(gai)變和顧客滿意度提(ti)升(sheng)有限。優化(hua)建議如下。 一、采(cai)用(yong)多層次評估(gu)體系，結合柯氏四級評估(gu)模型(xing)從(cong)反(fan)應(ying)層、學習層、行為層和結果層四
向(xiang)跳(tiao)槽的(de)(de)員工收培(pei)訓(xun)(xun)費會嗎(ma)？為什么要向(xiang)跳(tiao)槽的(de)(de)員工收取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費用？收取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費用，就能(neng)夠減少公司的(de)(de)損(sun)失了嗎(ma)？不(bu)(bu)就能(neng)夠防止員工跳(tiao)槽了嗎(ma)？近期(qi)在(zai)網(wang)絡上(shang)，看(kan)到集(ji)團董事長建議立法，對員工跳(tiao)槽收取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費，搞不(bu)(bu)懂是怎么樣(yang)想，基于什么樣(yang)的(de)(de)一些(xie)事實(shi)和理由？
很多老板都在苦惱一(yi)個事情，我(wo)們(men)(men)都知道一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)才是給(gei)我(wo)們(men)(men)拿(na)結(jie)果回來的(de)員(yuan)工(gong)(gong)。所以(yi)我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所有(you)一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)業務員(yuan)都是銷冠，都是能夠(gou)為我(wo)們(men)(men)創造(zao)更多的(de)價值。所以(yi)我(wo)們(men)(men)會去(qu)從績效上面去(qu)激(ji)勵他(ta)(ta)們(men)(men)薪(xin)酬上面給(gei)到(dao)他(ta)(ta)們(men)(men)高額的(de)提成，能夠(gou)讓(rang)他(ta)(ta)們(men)(men)甚至于(yu)低(di)底薪(xin)高提成或
如果我不(bu)說，可能永遠不(bu)知道(dao)培(pei)訓(xun)目的(de)(de)和培(pei)訓(xun)目標的(de)(de)區別(bie)，更不(bu)知道(dao)可能就因為他們(men)，導致(zhi)了企業培(pei)訓(xun)的(de)(de)失(shi)敗。 第一，什(shen)么是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)目的(de)(de)，就是(shi)(shi)為什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)？舉個例(li)子，本(ben)次管理(li)技能提升培(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)(shi)幫助基(ji)層管理(li)人員樹立正確(que)的(de)(de)管理(li)意識，提升他們(men)的(de)(de)管理(li)
企業有進行內部(bu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)真的(de)收到了(le)實(shi)際效果(guo)了(le)嗎？為什么(me)會沒有效果(guo)？憑經驗應該有以(yi)下三個方面的(de)原(yuan)因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容可能(neng)與員工(gong)的(de)實(shi)際需求脫(tuo)節了(le)。人力資源部(bu)門(men)沒有對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求，做深(shen)入的(de)調研，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課程(cheng)的(de)設(she)計(ji)缺(que)乏針對性，不能(neng)在短期(qi)或者長期(qi)來解
做能(neng)(neng)體(ti)現專業價值的管理(li)干部(bu)培(pei)訓(xun)，不能(neng)(neng)盲目跟風安排(pai)流行培(pei)訓(xun)，而(er)要用培(pei)訓(xun)項目思維設計(ji)培(pei)訓(xun)項目提升領導能(neng)(neng)力，具體(ti)步驟如(ru)下： 一、測(ce)評：首(shou)先(xian)對(dui)現有(you)人員進(jin)行測(ce)評，了解其差距與提升空間。 二、課(ke)堂培(pei)訓(xun)：安排(pai)系統的領導力課(ke)程培(pei)訓(xun)。 三、
想不想知(zhi)道公司的(de)培訓是否有效？柯氏層(ceng)次(ci)法(fa)送給你(ni)，通常從四個維度去評(ping)估(gu)一(yi)個培訓的(de)效果(guo)： 一(yi)、反(fan)應層(ceng)評(ping)估(gu)。也就(jiu)(jiu)是去看參(can)訓人員，對于本次(ci)培訓的(de)滿意度，如(ru)果(guo)大家從心里就(jiu)(jiu)不認可(ke)這(zhe)項培訓，效果(guo)自(zi)然就(jiu)(jiu)無(wu)從談起(qi)了(le)，這(zhe)個層(ceng)次(ci)的(de)評(ping)估(gu)內(nei)容主(zhu)要包括三個方面：
徐志謙
劉文熙
曾子涵
史祎
沈莉
陳賽紅
李華（BDPX）
田璐
文宇
唐昆
段玉杰
史芳岳
遲臺增
史明
柒雅