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績效設計技術培訓

【課程價值】：
績效(xiao)管理的(de)成功，取決于考(kao)核體系(xi)的(de)公(gong)(gong)平(ping)性(xing)。就像運動會的(de)比賽規則，只有(you)(you)公(gong)(gong)平(ping)公(gong)(gong)正，才有(you)(you)生命力。本課程專門向(xiang)人力資源經(jing)理傳授一套企業績效(xiao)考(kao)核體系(xi)的(de)設計(ji)技(ji)術，實現考(kao)核體系(xi)的(de)公(gong)(gong)平(ping)性(xing)和平(ping)衡性(xing)。

【學員對象】：企業人力資源經理、績效管理組織者
【課程時長】：2天（6課時/天）

【授課特色】：五星教學法
第一步，聚焦目標。用鮮活的案例或視頻給出場景，提出問題，引發學員思考；第二步，激活舊知。發動學員討論，啟動學員解決問題的經驗，喚醒舊的知識；
第三步，論證新知。老師總結歸納學員的觀點，提練出新的觀點，工具和方法；
第四步，應用新知。讓學員應用新的工具和方法反復演練，老師點評，直到掌握；
第五步，融(rong)會貫通(tong)。 學(xue)員將所學(xue)的方法和(he)工具應用(yong)到實(shi)際(ji)工作中去，靈活運用(yong)。

【課程收益】：
明確與公司戰略匹配的考核導向；
陳述績效指標之間的平衡規律；
設計公平的考核機制和運行規則；
建(jian)立激(ji)勵機制(zhi)，實現績效與薪酬聯動。

【課程大綱】：
第一部分 考核導向匹配性設計
1、案例：某公司的績效考核
2、討論：該公司績效考核為什么推不動？
3、點評：考核導向匹配模型
產業背景與考核導向      
發展階段與考核導向
人員職系與考核導向   
4、練習：如果你是該公司人力資源經理，你如何設計考核導向？
5、落地(di)：設計我們公司的考核導向(xiang)

第二部分 指標體系平衡性設計
1、案例：某空調公司的指標體系
2、討論：為什么部門指標完成了，公司戰略沒有實現？
3、點評：考核指標的平衡
績效指標平衡技術
戰略平衡
價值平衡
組織協同
績效指標提煉方法
操作崗位-QQTC法 
業務崗位-產出倒推法 
管理崗位-羅列篩選法 
研發崗位-雙核提取法
績效指標篩選原則
戰略支撐原則
重點突出原則
抓大放小原則
80/20原則
4、練習：如果你是人力資源經理，你如何提煉關鍵績效指標？
5、落地：用羅(luo)列篩選法(fa)提煉人力資源(yuan)部的(de)關鍵(jian)績效指標(biao)

第三部分 考核機制公平性設計
1、案例：羅蕓對老馬的考核
2、討論：羅蕓對老馬的考核存在什么問題？
3、點評：考核機制
考核主體
考核依據
監督機制 
申訴機制   
4、練習：如果你是這家公司的人力資源經理，你如何處理此次考核事件？
5、落地(di)：我們公司應該如何建立一套公正的考(kao)核(he)機制？

第四部分 考核結果平衡性設計
1、案例：某公司的績效考核結果
2、討論：不同考核主體，考核結果綜合排名不客觀怎么辦？
3、點評：考核結果平衡方法
組織績效分布法                      
離散度分析法
4、練習：用離散度分析法對上述結果進行排名
5、落地：反思我們(men)公司在考核結(jie)果平衡(heng)上存在什么問題，應(ying)該怎么處理(li)？

第五部分 績效聯動機制設計
1、案例：彭總的煩惱
2、討論：為什么工資增加卻不能調動員工的積極性？
3、點評：績效聯動機制設計
激勵機制力量模型 
人力資源價值平衡模型
考核結果應用矩陣
布朗德-薪酬四葉模型
4、練習：如果你是這家公司的人力資源經理，你如何設計績效聯動機制？
5、落地：我們應該(gai)從(cong)哪些方面(mian)來(lai)完善公(gong)司的(de)績效聯動機制？

第六部分 制定行動計劃
1、感悟：一句話總結培訓感悟
2、收獲：回去可以應用的工具和方法
3、行(xing)動(dong)計劃(hua)：一(yi)月(yue)內能夠達成的落地目標

績效設計技術培訓