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管理者識人選才培訓

又名：《精準招聘》、《識人選才與用人技巧》、《非人力資源管理者的選人用人技巧》
備注：
1、內訓時間只有1天時，以下課綱會根據客戶需求進行調整，刪減掉客戶沒有需求的章節內容；
2、內訓時間2天時，根據客戶需求，明確(que)需要(yao)重(zhong)點(dian)講解的章(zhang)節(jie)，對不重(zhong)要(yao)的章(zhang)節(jie)內容進行微調。

課程導語
俗話說：“選對人，是前提；巧用人，有妙法。”
看似簡單的“識人選才”技巧，背后大有文章可循。
如何從管理學和心理學角度提升“選對人和巧用人”的人力資源管理水平呢？
如何借助面試工具、現場模擬、提問、追問、觀察等手段快速、精準選對人？
如何通過(guo)潛力(li)測評、教練(lian)式溝通技巧、心理學常(chang)識來(lai)提升巧用人的領導力(li)呢(ni)？

課程重點
1.提升管理者對選人與用人的重視程度
2.教授管理者如何正確選人和巧妙用人
3.掌握常用的面試技巧、工具及方法論
4.掌握管理者的教練技術、績效面談法
5.提升識人用人的管理技巧和領導能力
課程收益
1.提升面試實戰技巧，如：半結構化面試法、無領導小組討論、壓力面試、情商測試等；
2.從心理學角度如何提問和觀察候選人，如何識別候選人的真偽，心理素質和內在特點；
3.提升識人、用人的實戰技巧，掌握績效面談的方法論和操作步驟，掌握教練輔導技術；
4.提高學員人(ren)力資源管理知(zhi)識和(he)技能，提高在組(zu)建發展團隊過程(cheng)中的管理思(si)維(wei)和(he)領導力。

課程特色
1.實用性強：注重實戰，理論結合實際，深入淺出講解，易懂易學易會；
2.案例豐富：豐富的案例庫，精選視頻和文字素材，引發共鳴印象深刻；
3.教學生動：用極幽默生動的教學方式傳遞經典實用的管理常識和技巧；
4.*師資：行業內*的專業講師，注重實戰、因材施教和落地效果。
適合學員
1.業務部門管理者
2.公司中、高層管理者
3.人力資(zi)源和非人力資(zi)源崗位(wei)管理者

課程大綱
備注：講師會根據客戶的培訓需求適當調整授課內容，以下大綱僅供參考。
第一章對面試官的要求
1.面試官的核心能力
.十項通用能力
.一項核心能力
.觀看視頻案例
2.面試官的職業素養
.公正與客觀
.親和與專業
3.面試官的內在修煉
.提高感受性
.降低情緒化
.觀看視頻案例
4.管理者應重視面試工作
.面試官代表企業形象
.看走眼，后果很嚴重

第二章經典的面試案例
1.麥克利蘭的冰山模型
.閱讀文字案例
.觀看視頻案例
.案例研討和總結
2.面試中做減法很重要
.閱讀文字案例
.案例研討和總結
3.系統思考招聘和培訓
.閱讀文字案例
.案例研討和總結
4.知人、知面、知其心
.觀看視頻案例
.案例研討和總結
5.問題員工與“巨嬰癥”
.觀看視頻案例
.案例研討和總結
6.上述(shu)案(an)例引發深度思考

第三章半結構化面試法
1.半結構化的實用價值
.半結構化面試問什么？
.問題設計與時間掌控
2.崗位分析與精準提問
.第一步：提煉關鍵能力
.第二步：關鍵能力“行為化”
.第三步：針對行為特點的“量化面試”
3.行為面試法具體應用
.什么是行為面試法
.行為面試的方法論
.觀看視頻學習行為面試法
.行為面試注意事項與演練
4.追問技巧與現場演練
.如何追問？
.現場演練
.觀看視頻案例

第四章無領導小組研討
備注：無領導小組研討的英文簡稱是：LGD
1.LGD面試原理
2.LGD考察什么？
.目標管理
.計劃組織
.團隊協作
.溝通表達
.其他要素
3.LGD評分表和打分細則
.輪流發言階段
.自由討論階段
.總結陳述階段

4.LGD*題型
.題型演變
問題解決小組
博弈共贏討論
.模擬練習
.現場點評
.注意事項
5.觀看真實LGD視頻
.視頻1-問題分析與解決
.視頻2-情緒管理和表現（a）
.視頻3-情緒管理和表現（b）
6.學員討論和講師點評
.情緒化表現案例
.沖突處理和情緒管理案例

第五章情商與壓力面試
1.情商測試
.自我認知
.情緒理解
.情緒表現
.情緒互動
.情緒感染
2.求職動機
.職業定位
.職業選擇
看重什么？
評價標準？
職業取舍？
.職業成就
成就感來源
成就感識別

3.壓力面試
.什么是壓力？
.什么是壓力面試？
.為什么使用壓力面試？
.壓力面試的注意事項？
.角色扮演-不正確的壓力面試
.正確壓力面試的SOP
.壓力面試下選人標準
情緒穩定
情緒互動
理性思考
對事不對人
.壓力面試的注意事項
面試官人數
面試前導語
尋找壓力源并追問
壓力面試的結束語
.現場演練：壓力(li)面試

第六章測評工具與識人
1.霍蘭德職業傾向測試
.用工具測試候選人的優劣勢
.霍蘭德測試能否反應穩定性
.閱讀測評案例和現場研討
2.*思維偏好方法論
.對人腦的研究
.思維偏好與工作潛力
.思維偏好四象限分析
.現場體驗和學習測評
3.如何用*思維選人
.第一步：崗位分析
.第二步：能力提煉
.第三步：能力分類
.第四步：繪制圖形
.第五步：矯正圖形
.案例研討：市場營銷、銷售、人力資源、財務審計等崗位
4.*思維應用注(zhu)意事項

第七章測評工具與用人
1.*思維測評與溝通
.思維方式差異引發溝通問題
.溝通中知己與知彼一樣重要
.判斷溝通問題還是能力問題？
.案例學習與研討-用思維測評解決溝通問題
2.*思維測評與績效
.領導為什么對下屬不滿意？
.分析候選人或者下屬思維偏好
.績效改善五步法：
第一步：思維偏好測評
第二步：解讀測評報告
第三步：明確對話目的
第四步：提問啟發技巧
第五步：落實行動方案
3.教練技術與*思維
.通過測評知己知彼
.借助測評鎖定問題
.確保教練技術的客觀與公正
.用教練技術幫下屬改進績效
4.團(tuan)隊管(guan)理的經典案(an)例(li)

第八章面試中注意事項
.如何與候選人談薪酬
.如何避免言多必有失
.哪些敏感問題不能問
.不做有損企業(ye)形象的事

管理者識人選才培訓