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薪酬體系設計咨詢班計

核心模塊：
模塊一：薪酬激勵頂層設計總裁班，側重企業戰略層面與薪酬支付策略匹配度分析、企業股權激勵體系的構建；
模塊二：薪酬體系建設咨詢班，側重薪酬體系構建技術、智幫獨創的工具體系使用及不同職位序列的薪酬支付藝術；
模塊三：薪酬核算實戰班，側重在薪酬核算邏輯構建，智能報設計，基于EXCEL的自動化核算體系構建等內容。
【開課時間】2020年10月17日-10月18日
【參與對象】總經理、人力資源總監、人力資源經理、薪酬績效經理、人資相關工作人員等
【課程收益】企業花錢來學習，省了咨詢費；自己花錢來學習，工資會翻倍！
【費(fei)(fei)用包(bao)括】學(xue)習資(zi)料(liao)費(fei)(fei)、場(chang)地費(fei)(fei)、茶(cha)點費(fei)(fei)和午餐費(fei)(fei)；外地學(xue)員住宿(su)費(fei)(fei)自(zi)理(li)；

【學習收益】參加本課程學習，您將獲得如下九大收益：
 1.從思路到落地全方面解碼薪酬體系設計，用培訓的費用達到咨詢效果
2.七次薪酬設計關鍵環節電腦實操演練，讓你完全掌握關鍵技能
3.全套薪酬體系設計思路、工具、方法、技巧
4.美世評價法詳細講解及評價工具使用技巧
5.高管年薪制操作實務及股權激勵設計思路及實操案例
6.銷售人員薪酬設計、提成方案等設計技巧及案例
7.研發團隊獎金池設計思路及操作案例
8.生產人員計件工資及團隊薪酬設計技巧及案例
9.薪酬制度設計(ji)思路(lu)及(ji)案例(li)

【學習工具】提供全套薪酬設計工具：
1.工作分析有關資料
2.崗位說明書模版
3.敬業度調查工具
4.對比法崗位評價資料
5.點因素法職位評估評級工具
6.職位分級工具
7.薪酬水平分析工具
8.薪酬檔位設計工具
9.薪酬套檔通用模型
10.薪酬設計模(mo)版表格

【適合對象】
1.欠缺薪酬全盤專業能力，想提升這方面能力的HR
2.想搭建專業化薪酬體系設計，正在尋求方法工具的企業
3.想優(you)化現有(you)薪酬體系，但沒有(you)好的思路和方法的企(qi)業

課程大綱：
第一講 透過現象看本質
1.員工的三大“薪結”
2.企業的三大“薪結”
3.薪酬管理失敗的關鍵信號
4.打開“薪結”的四把鑰匙
第二講 診斷問題找原因
1.弄清薪酬的本質
2.企業常見的薪酬問題分析
3.薪酬診斷的基本思路
4.薪酬診斷的三大方法
【實用工具】
1.薪酬問題自診工具表
2.薪酬滿意度調查表
3.員工敬業度調查表
第三講 厘清思路找方法
1.薪酬體系需要解決核心問題
2.科學薪酬體系的基本原則
3.薪酬體系建設的邏輯思路
4.五維度薪酬模型新思考
※ S 基于戰略的薪酬設計的基本框架
※ P 崗位價值評估解決內部公平
※ P 績效考核體現貢獻公平
※ P 個人能力定位薪酬等級
※ M 市場薪酬對標，解決外部競爭性
5.薪酬分配的主要模式
6.全面薪酬的整體思考
7.薪酬體系設計天龍八步
※ 梳理職位體系
※ 組織職位評估
※ 核定薪酬水平
※ 設計薪酬結構
※ 個人科學套檔
※ 績效薪酬設計
※ 能力薪酬設計
※ 總額測算調整
第二篇：技能篇 掌握方法構建體系
第四講 構建薪酬體系（上）
第一步 梳理職位體系
（一）知識鏈接
1.職位分析的意義
2.職位體系常見的問題分析
3.組織診斷四維度分析
4.職位分類的意義
（二）操作步驟
1.梳理職位體系核心步驟
2.職位分析的六大步驟
（三）操作要領
1.目標導向的職位分析
2.職位分析的12大核心要素
3.定位職責的FAIR法
4.職位說明書的關鍵內容
5.檢驗職位設置的核心原則
（四）實用工具
1.崗位調查表
2.職位說明書
3.訪談大綱
第二步 組織職位評估
（一）知識鏈接
1.價值評估的意義
2.職位評估方法比較分析
3.點因素評估法簡介
（二）操作步驟
1.價值評估的核心步驟
（三）操作要領
1.評估模型結建要領
2.自建模型要領
3.評估工具選擇要領
4.評估工具借鑒要領
（四）實用工具
1.海氏評估工具
2.美世評估工具
3.28因素法評估工具
第五講 構建薪酬體系（下）
第三步 薪酬水平策略
（一）知識鏈接
1.薪酬水平的基本認知
2.外部薪酬數據的引用
（二）操作步驟
1.核定薪酬水平的關鍵步驟
（三）操作要領
1.外部薪酬調查
※ 外部薪酬數據的主要來源
※ 外部薪酬調查的核心步驟
※ 外部薪酬數據分析的核心技術
2.玩轉薪酬現狀數據
※ 薪酬現狀分析核心技術
※ 薪酬對標分析核心技術
3.薪酬水平定位
※ 定位薪酬水平的邏輯
※ 企業發展戰略與薪酬水平策略選擇
※ 企業發展階段與薪酬水平策略選擇
※ 整體薪酬水平選擇考量因素
※ 四種薪酬水平定位策略
※ 案例分享：薪酬水平策略案例
（四）實用工具
1.競爭對手薪酬調查表
第四步 薪酬結構策略
（一）知識鏈接
1.薪酬結構設計的基本認知
2.帶寬的基本概念
3.薪酬常見三種構成
※ 帶寬與寬帶的區別
※ 上限、下限與政策線
（二）操作步驟
1.薪酬帶寬設計關鍵步驟
2.工資結構設計關鍵步驟
（三）操作要領
1.帶寬設計的基本原則
2.帶寬設計的參考比例
3.固浮比設計的基本原則
4.固浮比設計的參考比例
5.案例分享：某公司的薪酬結構設計
（四）實用工具
第五步 個人科學套檔
（一）知識鏈接
1.薪酬標準與員工個體對接
（二）操作步驟
1.員工套檔定級的操作步驟
2.套檔模型設計步驟
（三）操作要領
1.員工套檔歸級主要做法
2.基于勝任度的套檔歸法
3.基于素質能力與過往貢獻法
4.紅綠點的處理技術
5.案例分享：個人套檔
（四）實用工具
1.動態套檔模型
第六步 總額測算調整
（一）知識鏈接
1.數據透視法簡介
（二）操作步驟
1.薪酬數據透視操作步驟
（三）操作要領
1.數據透視分析要領
2.套檔薪酬數據分析
3.套檔薪酬對比分析
4.套檔薪酬結構性分析
（四）實用工具
第六講 福利體系設計
1.員工福利構成概述
2.彈性福利設計的核心
3.尋找福利需求的癢點
4.案例分享：彈性福利操作
【實用工具】
1.福利項目需求調查表
第七講 薪酬管理
1.過渡方案設計
2.員工定薪管理
3.員工調薪管理
4.薪酬總成本管理
5.薪酬預算管理
6.薪酬核算管理
※ 構建薪酬的核算系統
※ 核算系統的基本邏輯
※ 案例分享：基于EXCEL的薪酬自動化核算
7.薪酬動態管理
第三篇：實戰篇 根據特征差別設計
第八講 高管團隊激勵機制設計
案例分析：薪酬危機在企業遭遇難關時爆發
1.高管人員薪酬的特點
2.薪酬分配的四重境界
3.高管薪酬的常用模式
4.高管長期激勵措施
5.案例分享：高管股權激勵
第九講 研發團隊激勵機制設計
1.研發人員的特點分析
2.專業技術人才薪酬結構模式
3.研發人才薪酬組合模式
4.案例分享：項目分享制
第十講 生產人員薪酬體系設計
1.生產人員特點分析
2.生產人員薪酬組合模式
3.案例分享：直接計件薪酬
4.案例分享：差額計件薪酬
5.案例分享：團隊薪酬模式
第11講 營銷團隊的薪酬設計
1.營銷人員的特點分析
2.營銷人員的薪酬組合模式
3.案例分享：多因素提成系數設計
4.營銷人員底薪設計技巧
※ 杠桿工資的設定
※ 營銷模式與業務員底薪
※ 營銷技術要求與業務員底新
※ 案例分享：某公司營銷人員的薪酬設計
※ 案例分析：某公司營銷體系底薪設計
5.營銷人員激勵薪酬設計
※ 首單全額提成法
※ PK薪酬法
※ 團隊薪酬法
※ 案例分享：營銷人員激勵酬設計
第四篇：操作篇 掌握工具成為達人
第一式：價值評估是前提
1.如何評定公司級別
2.崗位價值評估各因素的評判標準關鍵點解讀
3.崗位評估練習
4.評估技巧分享
第二式：通過回歸找趨勢
1.分位值的概念及計算
2.回歸分析
3.求出回歸曲線上各職級薪酬據
4.繪制薪酬回歸曲線與市場薪酬曲線對比圖
5.散點圖制作
第三式：離散分析現差距
1.計算薪酬內偏離度
2.計算薪酬外偏離度
第四式：帶寬設計有藝術
1.薪酬帶寬的設計
2.計算薪酬重疊度
3.進行薪酬分檔
4.薪酬寬帶柱狀圖
第五式：科學套檔才公平
1.套檔因素、權重和評分設計
2.附加因素和評分設計
3.套檔分數與檔位之間的對應關系設計
4.員工套檔因素**及檔位測算
5.個體和總體薪酬設計前后測算對比
第六式：把握成本是關鍵
1.測算薪酬總額
2.進行薪酬普調
3.對綠點控制漲幅
4.對紅點進行凍結漲
【注意事項】
1、認真閱讀講師手冊
2、可對學員進行個別輔導
3、學員可提前預習EXCEL的查詢、定位函數（Vlookup,lookup,offset....)、邏輯函數(if,and,or...)
4、工具演練篇全程電腦操作，需要學員自備筆記本，且裝有OFFICE2007及以上版本
5、受訓學員可攜帶工作(zuo)中薪酬體系設計的問(wen)題(ti)到課堂(tang)

薪酬體系設計咨詢班計