《利出一孔，力出一孔——華為以價值創造為核心的激勵機制》
講師：薛(xue)金山 瀏覽次數：2568
課程描述INTRODUCTION
激(ji)勵機制(zhi)課(ke)程
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安(an)排(pai)SCHEDULE
課程大綱Syllabus
激勵機制課(ke)程
【課程背景】
企業(ye)面(mian)臨的兩個主要的問(wen)題就(jiu)是賺錢(qian)(qian)和分錢(qian)(qian)，錢(qian)(qian)不好賺，分錢(qian)(qian)更難(nan)，如何(he)體現多(duo)(duo)勞多(duo)(duo)得(de)，讓最優秀的人干得(de)爽、留得(de)住，是很多(duo)(duo)企業(ye)面(mian)臨的挑戰。
目(mu)前，絕大多數(shu)的(de)企業(ye)激(ji)勵機制是(shi)建立在職位、績效、薪酬的(de)人力資源(yuan)管理體(ti)系(xi)基礎上，看(kan)似(si)一(yi)套科學(xue)的(de)方(fang)法，但往往是(shi)銷售人員(yuan)的(de)分配體(ti)系(xi)（提(ti)(ti)成）和公(gong)司的(de)價值業(ye)績提(ti)(ti)升綁定，其他人員(yuan)的(de)工(gong)作(zuo)很(hen)難直觀體(ti)現對公(gong)司業(ye)績提(ti)(ti)升的(de)貢(gong)獻；或者是(shi)每個員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)情況都很(hen)好(hao)、個人利益也保障了、但公(gong)司業(ye)績沒有提(ti)(ti)升，問題出在哪大家又很(hen)難說得出？
讓我們一起看看華為(wei)是如(ru)何通過“獲取分享機制”讓18萬(wan)員工集體奮(fen)斗，為(wei)公司創造更(geng)大(da)價值(zhi)的。
【課程適用對象】
公(gong)司中高管，人力資源總(zong)監(jian)及(ji)薪酬績效等(deng)模塊骨干，其他參與公(gong)司激勵機(ji)制建設的部門負責(ze)人或業務骨干
【課程收(shou)益】
當完成本課程學習后，學員將能夠(gou)：
了解華為18萬(wan)人『集體(ti)奮斗』的底層機(ji)制：“高目(mu)標、高壓力、高回報”。
了解績效目標解碼、績效管(guan)理全景圖的設計及(ji)落(luo)地方(fang)法。
了解正(zheng)確評價價值(zhi)的方法。
了解(jie)分層(ceng)分次分配員工(gong)工(gong)資、獎金(jin)、股權激勵的設計(ji)方法(fa)。
【課程講師(shi)簡(jian)介(jie)】
薛金山(shan)：15年以上人力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)經驗(yan)，吉(ji)林大學管理(li)碩士，先后在(zai)金龍(long)、華為、通鼎等500強(qiang)企業擔任招(zhao)聘專家、HR專家、HRD，在(zai)組織變(bian)革(ge)及組織高(gao)效運作(zuo)、人才盤點、領導力(li)開發、任職資(zi)格體系搭建、績(ji)效管理(li)體系建設、全面薪酬(chou)體系、企業文化、教練/導師輔導等方面具有(you)深入實(shi)踐和研究，目前擔任多家公司(si)咨詢(xun)顧問。
薛老師在(zai)華為任職8年，先后擔任HRBP，某(mou)產品線任職、薪酬績效(xiao)Owner，某(mou)子產品線HRM，獲得本地化變革專項獲公(gong)司級(ji)優(you)秀實踐獎(jiang)；支撐(cheng)子產品線4年內從(cong)0做到國內*1，并獲得公(gong)司金牌(pai)團隊。
【教學形式】
知(zhi)識點講解(jie)+案例說(shuo)明+互(hu)動(dong)問答
【課(ke)程時長】
1-2天
【課(ke)程(cheng)邏輯圖】
【課(ke)程大綱】
導論：中國企業的激勵機制問題
1.當前經濟(ji)形(xing)勢下企(qi)業激勵體系面(mian)臨的挑(tiao)戰
2.當前中國企業激勵機制現(xian)狀
2.1當前中國企業激勵機(ji)制現狀分(fen)析
案例：制造業、互聯(lian)網企(qi)業面臨的(de)窘境
2.2企業學習華為的幾個誤區
模(mo)塊一(yi)、華為激勵體系的(de)變(bian)革及(ji)基本理念
1.華(hua)為(wei)激勵體(ti)系的變革
1.1華(hua)為早期是如何激勵員工的
1.2華為(wei)早(zao)期激(ji)勵(li)的主要問題及變(bian)革(ge)依據
1.3華為是如何(he)作激勵(li)體系變(bian)革的
案例：削足適履(lv)
1.4華(hua)為激(ji)勵體系(xi)的(de)底層邏輯
2.華為文(wen)化的內核：以客(ke)戶(hu)為中心(xin)，以奮(fen)斗者為本
3.華為價(jia)值(zhi)創(chuang)造-價(jia)值(zhi)評價(jia)-價(jia)值(zhi)分配的體系(xi)的框架
模塊(kuai)二(er)、價值創造-從戰略到(dao)執行
1.BLM（Business Leadership Model）業務領先模型(xing)的應用
2.績效管理(li)協同(tong)戰略到執行(xing)（DSTE）
3.企業不同業務階(jie)段的KPI設計(ji)
4.華(hua)為公司(si)不同組(zu)織獨特價值定位(wei)—牽引點
案例：組織績效目(mu)標層層分(fen)解
案例：某利潤中心的組織考核指標
5.組織績效(xiao)到個人績效(xiao)
模塊三、價(jia)值評價(jia)-從(cong)組織績效到個人績效的評價(jia)
1.組織績效的(de)評價及評價結果應用
2.員工(gong)的績效(xiao)評價（評價標準、績效(xiao)導向先行）
3.員(yuan)工(gong)的(de)績(ji)效評價（資(zi)源線評價、業務線行權）
4.員工績效(xiao)評(ping)價的多級審核，保證(zheng)相對公平
5.績效投訴的處理(li)
模塊四、價值(zhi)分配-整體框架(jia)設計
1.戰略對激勵的訴求(qiu)
2.華為(wei)價值分配的基本(ben)原則與導向
3.華(hua)為薪酬(chou)體系(xi)構成
4.以客戶為中心的組(zu)織績效結果應用
5.以奮斗者為本的激勵應(ying)用
6.不同激勵資源(yuan)的(de)導向(xiang)
模塊五、價值分(fen)配(pei)-工資性薪酬(chou)分(fen)配(pei)設計
1.薪酬包管理原則(ze)
2.工資性(xing)薪酬包結構(gou)
3.工資性薪(xin)酬(chou)包管控方法
4.工資性(xing)薪酬包(bao)分配方法
5.華為(wei)員工薪(xin)酬定位
6.基于(yu)崗(gang)位職責的定薪機(ji)制
7.基于績效(xiao)貢獻(xian)的調(diao)薪機(ji)制
案例：調薪(xin)方法—激勵矩陣(zhen)
模(mo)塊六(liu)、價值分配-獎金分配設計(ji)
1.獎(jiang)金機制(zhi)全景圖
2.經營獎金(jin)的框架
3.公(gong)司級獎金分生成
4.華為(wei)各部門獎(jiang)金(jin)包生成機制
案例：獎金如何分(fen)享到組織
5.個人獎金評定與分配—火車頭(tou)，加滿(man)油
模(mo)塊七(qi)、價值分配-長(chang)期激勵(li)分配設計
1. 華為(wei)股權激勵機(ji)制的演進
1.1 員(yuan)工持股的演變(bian)過程(cheng)（1987年—2008年）
1.2 華為創業期的(de)員工持股方式及激勵效果(guo)
; 1.3 員工(gong)持股的實施及(ji)各階段(duan)的保障機制
1.4 華為當(dang)前的員(yuan)工持股(gu)激勵模式
2. 華為飽(bao)和配股制(zhi)度——虛擬受(shou)限(xian)股模式
2.1 華(hua)為目前(qian)的股權結構解析
2.2 虛(xu)擬受限股(gu)模式的實施細則
2.3 虛擬受限股(gu)股(gu)份來源及資(zi)金來源
2.4 員工持股的退(tui)出調(diao)整方(fang)式
3. TUP現金獎勵型的(de)遞(di)延分配計(ji)劃(hua)
3.1 TUP（現金(jin)獎勵(li)型的遞延分配計劃）解析
3.2 TUP與虛擬受限股模式(shi)之間(jian)的(de)關系
3.3 TUP在華為的實施及其利弊
3.4 TUP應(ying)用的短期(qi)與(yu)長期(qi)價值
模塊八、非物質(zhi)激勵設計
激勵機(ji)制課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/242041.html
已開(kai)課時間(jian)Have start time
- 薛金山
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