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員工的激勵課程

【授課方式】
課堂講(jiang)授、案(an)例分析、討論(lun)練習、游(you)戲參與、心理(li)測驗(yan)、互動體驗(yan)等。

【授課對象】
所有職場人士，尤其(qi)(qi)是(shi)管理人員；其(qi)(qi)他個人。

【課程大綱】
（課程大綱僅為課程部分內容綱要，具體內容見課程講義）
課前統一思想，確保培訓效果：學習為己、學樂精神、空杯思想、學以致用。
一、激勵的作用
工作績效=能力×動機激發。
管(guan)理(li)大師*：所(suo)謂現代管(guan)理(li)事(shi)實上就是人力(li)資源管(guan)理(li)。【案例】松下幸之助(zhu)。

二、激勵的原理和定義
（一）激勵就是激發鼓勵，激發人的內在動機，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動。
（二）人的一切行為都是由某種動機引起的。“需求產生動機，動機引發行為”。激勵的本質就是滿足需求。【案例】獵狗和兔子。
（三）馬斯洛的“需求層次論”。
1、生理需求：指維持生命所必需的衣食住行方面的基本需求。
2、安全需求：指免受身體傷害和失業恐懼的需求。
3、社交需求：指歸屬、友誼、愛情等方面的需求。
4、尊重需求：指自尊、自信、認可、尊重、地位、權利等需求。
5、自我實現需求：指充分發(fa)揮潛能、實現理想、成就事業等的(de)需求。

三、激勵的實用方法
分清是非，正確的行為用正面激勵去強化，錯誤的行為用負面激勵去避免。【案例】韋爾奇。
前提：了解員工需求，對癥下藥、量體裁衣。董明珠獨辟蹊徑設置員工意見箱。【案例】兔子釣魚。扶貧對象VS老廠長的雕塑。
（一）滿足生理需求。
1、薪酬激勵。馬克思：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”【案例】任正非：“錢分好了，管理的一大半問題就解決了。”
（1）構造員工分配格局的合理落差，避免吃大鍋飯，分配差距拉不開。
（2）固定工資不要太高，增加浮動工資。【案例】赫茲伯格激勵保健雙因素理論。
（3）花小錢辦大事。【案例】父母生日。
2、獎勵激勵。“無利不起早”，“重賞之下必有勇夫”。【案例】吝嗇的李存勖。
（二）滿足安全需求。
1、安全生產。【案例】“斷指經濟”。
2、福利保險。【案例】死后給家人部分工資，直至小孩成年。
3、依法簽訂、解除勞動合同。【案例】兔死狐悲。
（三）滿足社交需求。
1、團隊激勵。
倡導團隊精神，營造一個有愿景、有激情、有凝聚力、親密和諧、友愛融洽的團隊。
（1）團隊關心員工。【案例】建立員工生日檔案。
（2）組織懇談會。【案例】說出下屬的3個基本信息。蔣介石。
（3）樹立共同的朋友和敵人。【案例】如何開展拓展活動？
2、溝通激勵。
（1）積極主動。我們中國人85%都是被動的。【提問】領導和下屬，誰更應該主動？
（2）不要自私。【案例】吸煙。
（3）不要自大——傾聽。
3、感情激勵。“士為知己者死，女為悅己者容”。松下幸之助：“最失敗的領導，就是那種員工一看見你，就像就像老鼠見了貓一樣沒命地逃開的領導。”【案例】吳起愛兵，劉備。
4、寬容激勵。“容言”、“容過”、“容異”、“容才”。【案例】齊桓公不計前嫌用管仲，“絕纓會”故事，尼克松重用基辛格。
（四）滿足尊重需求。
1、尊重激勵。君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇。君以禮儀待臣下，臣下事君盡忠誠。尊重前提——平等待人。【案例】蕭伯納VS瑪莎。
2、欣賞激勵。
（1）善于使用尊稱。
（2）記住對方名字。【案例】與習 近  平同志合影。
3、贊美激勵。
（1）人人都需要贊美。【案例】100頂高帽子。
（2）我們對別人的評價，對他的行為會有引導作用。【案例】羅森塔爾效應。
（3）贊美的技巧。
第一，表達出來。【案例】中建“他應該知道吧？”騰訊的頒獎文化（*成就獎、探索獎、毅力獎、顏值獎……）
第二，贊美公式（話術）：行為（具體）+感受+評價（定性：動機、能力、品質、身份）。
（4）贊美的形式。【案例】親筆卡片、特殊獎章、光榮榜（公司走廊）、上級見面、媒體宣傳（公司刊物）、慶功會（家屬參加）、共進晚餐……
4、鼓舞激勵。拍拍肩膀永遠比從后面揣幾腳更能激勵員工。【案例】卡耐基的成長故事。貧民窟走出的黑人州長。
5、支持激勵。“有什么需要就盡管跟我說，有沒有我可以幫忙的事情？”【案例】沒有過程，哪有結果。陪伴加班。
6、信任激勵。
（1）領導信任下屬，下屬才能放開手腳大膽干。《第五代管理》：懷疑和不信任是公司*的成本。【案例】秦武王的承諾。公開公司相關信息（內刊、報欄）。
（2）信任等于不亂猜疑，但不等于沒有監督。【案例】按制度監督。
7、授權激勵。
（1）授權可以激勵下屬，培養下屬。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，自當拼盡全力。如果領導者事事親歷親為，則勢必讓新人難以成長，讓能人不愿留下。【案例】兩個不同的縣長：宓子賤VS巫馬期。“*沒有錢，你們自己去搞，殺出一條血路來！”
（2）授權可以借助別人的力量來實現自己的目的。【案例】聰明的男孩。
（3）授權可以使領導者分身有術，做更重要的事兒。【案例】諸葛亮事必躬親，出師未捷身先死。
（4）授權可以提高效率，確保組織的靈活機動性。事無巨細樣樣請示，可能貽誤戰機。【案例】“將在外，君命有所不受。”印加效應。
要求：知人善任，授權有度，控權有方！【案例】建立有效內審機制。
8、晉升激勵。“人往高處走”。破除論資排輩的觀念。【案例】條條道路通北京。
（五）滿足自我實現需求。
1、愿景激勵。通俗地說，就是先“畫個餅”。愿景能夠激發人們的積極性和創造性，給人以力量、給人以方向。【案例】華為“陽臺曬錢”。喬布斯：“你是想賣一輩子糖水，還是跟著我們改變世界？”阿里——讓天下沒有難做的生意——蔡崇信。鋼鐵家具公司——保護森林。
2、目標激勵。目標管理。目標設定SMART原則。【案例】1953年耶魯大學對畢業生25年的跟蹤調查。
3、績效激勵。績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升。【案例】績效考核是實現目標管理的有力工具。
4、競爭激勵。
（1）人人都有不服輸的精神，都希望獲勝。【案例】查爾斯·施瓦斯巧用競爭，提高產量。銷售競賽、服務競賽、技術競賽、定期公布業績、定期評先、職位競選……
（2）沒有競爭就沒有壓力，沒有失敗和被他人淘汰的顧慮，缺乏斗志。【案例】物競天擇，適者生存。微信的發明過程。
（3）競爭可保持一種積極向上的氛圍，對減少員工的人事變動率，效果明顯。【案例】競爭主題：運動、文化、創新等。
5、危機激勵。“今天工作不努力，明天努力找工作”。
6、工作激勵。
（1）工作的重要性。讓下屬明白這項工作的重要性，激發下屬的成就感。
（2）工作的豐富性。通過豐富工作、輪崗等方式，使員工得到更多鍛煉，提升工作技能，不斷成長進步，對自己職業發展充滿期待。【案例】寶鋼推廣一專多能。
（3）工作的全程性。【案例】摩登時代。
（4）工作的參與性。讓員工提出疑問、參與決策。共同探討狀況、提出對策。全面建立參與機制。【案例】高手安排工作請君入甕！
（5）工作的自主性。給員工更大自主權。【案例】多樣化安排工作時間。
（6）工作的挑戰性。
（7）工作的透明性。
（8）工作的趣味性。對工作進行再設計、把工作環境創造得有趣味。【案例】網絡游戲。
7、培訓激勵。【案例】韋爾奇關于殘忍領導的定義。職業生涯規劃。師傅帶徒弟。華為的全員導師制。
8、榜樣(yang)激(ji)勵。與(yu)空洞的(de)說教不同(tong)，榜樣(yang)的(de)力量在于行動，行動比語言更能說服人。【案例(li)】馬云。

四、激勵原則
（一）激勵別人之前首先要能夠自我激勵。【案例】古人云：“己身不正，雖令不行”。陳賡為什么離開蔣介石？
（二）激勵的方向應與組織目標吻合，戒南轅北轍。“獎勵得當，種瓜得瓜；獎勵不當，種瓜得豆！”【案例】漁夫、蛇與青蛙的故事。
（三）激勵下屬必須及時，戒拖延滯后。及時激勵的有效率為80%，滯后有效率為7%。
（四）激勵要持續進行。
（五）激勵要公平。公正是*的激勵。管理者一定要公平，寧可不獎勵、不處罰，也不要一碗水端不平。
1、以制度促公平。【案例】破窗理論。
2、以民主促(cu)公平。

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