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勝任力與工作分析

    課程大綱
    1、 什么是勝任力
    只有(you)明(ming)顯優秀(xiu)于其(qi)它適合完成(cheng)崗位(wei)工作的能(neng)力(li)表現才是(shi)勝任力(li)。

    2、 勝任力與工作分析
    沒有工作分析，便不知道什么是勝任力。
    “干什么”、“怎么干”、“什么責任”、“什么權利”“什么風險”、“什么環境”、“什么后果”……這些清楚了，才知道需要什么能力以及能力的表現形式。
    《崗位說明書》、《職務說明書》對于資質、經驗、技能、素養等等的要求到底是什么？
    請分享一下自己公司、自己崗位對于資質、經驗、技能、素養的要求。
    請說明上述要求(qiu)的原(yuan)因。

    3、 勝任力與適崗能力的區別
    能完成工作、能把工作做對不是勝任。那只是適崗。
    適崗是基本要求。勝任是較高的要求。是建立在企業發展預期、員工發展預期基礎上的要求。
    卓越(yue)(yue)績效管理(li)、精益管理(li)都渴求(qiu)勝(sheng)任(ren)力。沒有勝(sheng)任(ren)便沒有卓越(yue)(yue)、沒有精益。

    4、 勝任力與人力資本
    人力資本的概念：人力資本是勞動者通過勞動過程投入于企業所有運作過程的思想、知識、技能、體能、態度、經驗、資質以及附著于勞動者身上的個人品牌、人脈、信息、機緣的總和。
    人力資本的特性：無形性、難度量性、個體差異性、創造性、時效性、累積性、收益遞增性、個體依附性、專用性、不確定性、能動性
    人力資本的特性決定了個人的勝任力是個變量。
    勝任力是衡量人力資本的重要指標。
    人(ren)力(li)資源只能(neng)保(bao)證(zheng)適崗(gang)能(neng)力(li)。沒(mei)(mei)有(you)人(ren)力(li)資本(ben)便沒(mei)(mei)有(you)勝任力(li)。

    5、勝任力與組織能力
    勝任力是在完成組織工作中體現出來的。
    勝任力是與其他人比較出來的。
    組織能力的發展要求勝任力隨之發展。

    6、勝任力的結構化模型
    不同崗位對勝任力的差異化要求：結構不同、側重點不同。
    案例與討論。

    7、勝任力與企業文化
    不同企業文化對勝任力的差異化要求。
    案(an)例與(yu)討(tao)論。

    8、勝任力的標定
    “沒有最好，只有最合適。”
    如何適當標定勝任力。
    勝任力的標定如何吸引人力資本？
    案例與討論。

    9、勝任力的測量
    經驗、技能、知識的間接認定證據：證書與經歷；
    素養的認定依據：工作案例與過程性文書資料；
    勝任力必須通過組織手段來測量。
    為什么要360度測評？各測評關系的隱憂。
    主觀化測評工具的種類與特點。
    主觀化測評案例。
    客觀化測評工具的設計方法。
    客觀化測評案例。
    測評(ping)風險的控制。

    10、勝任力與人力資源配置及任用
    勝任力對員工職業規劃的支持。
    勝任是升職任用的前提，但不是必然。
    配置是尋(xun)求最(zui)適合的配伍，以求各構成的作(zuo)用*化(hua)。不是把最(zui)優秀的人集(ji)合在一(yi)起。

    11、勝任力與薪點工資
    薪點的要素來源于適崗能力。
    薪點的選擇往(wang)往(wang)是最需(xu)要(yao)提高(gao)、最需(xu)要(yao)具備的要(yao)素——最需(xu)要(yao)得到(dao)勝任表現的要(yao)素。

    12、勝任力與績效管理
    普遍的績效思想：工資只為適崗而發。只有優秀者——勝任者才有獎金。
    一種基本的績效管理：勝任力測評。從“選對人”來把關“做好事”。
    客觀的測評是對員工負責、對組織負責。
    不姑息的(de)管理成(cheng)就不姑且的(de)人生。

勝任力與工作分析