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人力資源與勞動關系管理

一、人力資源管理與勞動關系管理的關系

二、與人力資源管理相關的法律政策
勞動合同法
(一)勞動合同的訂立
1.沒有依法簽訂書面勞動合同的法律責任
案例一:用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的二倍工資差額如何計算及二倍工資的支付是否受1年仲裁時效的限制?
案例二:勞動合同期滿繼續留用勞動者而未與勞動者續訂書面勞動合同,用人單位是否需要支付勞動者二倍工資?
案例三:勞動者拒絕簽訂書面勞動合同,用人單位是否需要支付勞動者二倍工資?
案例四:負責勞動合同管理的人力資源管理人員沒有訂立書面勞動合同,用人單位是否需要支付其二倍工資?
案例五:用人單位與勞動者補簽勞動合同，勞動者主張未訂立書面勞動合同二倍工資可否支持?
案例六:用人單位應簽而未簽無固定期限勞動合同,是否需要支付勞動者二倍工資?最長支付期限是多少?
2.勞動合同核心條款的設計
案例七:如何約定工作崗位、工作內容、工作地點和勞動報酬，以便企業靈活調整員工的工作崗位、工作內容、工作地點和勞動報酬，減少爭議發生和用工成本?
案例八:勞動合同中關于“企業可以根據本單位的經營狀況、員工的能力和表現，合理調整員工的工作崗位、工作地點和工資待遇”的約定是否有效？
案例九:計算加班工資的基數是什么？可否約定獎金、津貼、補貼不作為計算加班工資的基數？勞動合同中關于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？
3.試用期條款的設計
 案(an)例十:如何約定(ding)試(shi)用(yong)期(qi)限(xian)和(he)錄用(yong)條件,以(yi)避免試(shi)用(yong)期(qi)解除勞動合同的(de)法(fa)律(lv)風(feng)險？

(二)勞動合同的履行和變更
案例十一:如何理解企業用工自主權和生產經營管理的需要？企業能否運用用工自主權單方對員工調崗、調薪、調工作地點？
案例十二:員工不服從調崗、調地點的安排，企業能否以員工不服從工作安排為由根據企業相關規章制度對員工作違規違紀處理？
案例十三:如何確認員工不能勝任工作？因員工不能勝任工作而依法調整其工作崗位時，能否根據薪隨崗變的原則同時調整員工的薪酬？
案例十四:變更(geng)勞(lao)動(dong)合同未(wei)采用書(shu)面形(xing)(xing)式(shi)，但(dan)已經實際履(lv)行了口頭變更(geng)的(de)勞(lao)動(dong)合同超過一(yi)個月，當事人以未(wei)采用書(shu)面形(xing)(xing)式(shi)為由主張(zhang)勞(lao)動(dong)合同變更(geng)無效的(de)，能否得到勞(lao)動(dong)仲裁委和法院(yuan)的(de)支持？

(三)勞動合同的解除和終止
案例十五:勞動者提前30天提出解除勞動合同后,用人單位能否單方提前讓勞動者離職?勞動者能否撤回或撤銷辭職申請?
案例十六:勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？
案例十七:已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同，第三次簽訂勞動合同是否一定要簽訂無固定期限勞動合同？能否終止第二次到期的勞動合同而不簽訂第三次勞動合同？
案例十八:《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定競業限制經濟補償的標準不低于勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%，而《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》規定競業限制經濟補償的標準不低于勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的50%，作為深圳的企業如何支付競業限制經濟補償？
案例十九:勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經濟補償或賠償金的如何處理？
案例二十:解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償金如何計算？哪些情形工資封頂？哪些情形工齡封頂？經濟補償或賠償金的計算年限自何時起計算？
案例(li)二十(shi)一:用(yong)人單(dan)位單(dan)方解(jie)除(chu)勞(lao)動合(he)同(tong)(tong)(tong)沒有(you)(you)事先(xian)通知工會、解(jie)除(chu)不能勝任工作的員(yuan)工的勞(lao)動合(he)同(tong)(tong)(tong)沒有(you)(you)先(xian)培訓或調崗、因客觀(guan)情況(kuang)發生重大變化解(jie)除(chu)勞(lao)動合(he)同(tong)(tong)(tong)沒有(you)(you)與員(yuan)工先(xian)行協商、經濟性裁員(yuan)沒有(you)(you)依法履行裁員(yuan)程序等情形是(shi)否屬于違(wei)法解(jie)除(chu)勞(lao)動合(he)同(tong)(tong)(tong)而需要支付員(yuan)工雙倍經濟補償？

三、勞動基準法(工時、休假、工資)
案例二十二:法定節假日、產假、年休假、探親假、婚假、計劃生育假、喪假、病假、工傷期等假期如何支付工資？
案例二十三:年休假天數按連續工作時間計算還是按累計工作時間計算？職工在不同用人單位工作期間，是否計算為連續工作時間或累計工作時間？
案例二十四:年休假如何計算和起算？用人單位如何計算新進職工年休假天數及離職時應休未休年休假天數？
案例二十五:實行計件工資、提成工資或者績效工資制的職工，如何計算其年休假工資及應休未休年休假工資？
案例二十六:實行綜合計算工時制和不定時工作制應否支付加班工資？如何支付加班工資？
案例二十七:實行計件工資制的，應否支付員工加班工資？如何支付加班工資？能否約定計件工資總額依法折算沒有低于*工資標準的,視同計件工資總額包含了加班工資?
案例二十八:平時加班、休息日加班和法定節假日加班可否安排補休而不支付加班工資？
案例二十九:非全日制用工如何支付加班工資?法定節假日加班如何支付工資(3倍?4倍?)
案例(li)三十:女(nv)職工(gong)違(wei)反國家有關計(ji)劃生育政(zheng)策規定的，可否(fou)享受產(chan)假(jia)及產(chan)假(jia)待遇？女(nv)職工(gong)未婚懷(huai)孕(yun)或生育的，是否(fou)屬于違(wei)反計(ji)劃生育？是否(fou)享受流產(chan)假(jia)或生育假(jia)？

四、勞動規章制度
案例三十一:如何履行制定規章制度的民主程序和有效公示企業的規章制度？規章制度不經職工代表大會或者全體職工討論，直接與工會協商決定是否有效？
案例三十二:企業規章制度是否一定要備案？向什么部門備案？沒有備案的規章制度是否有效？已備案的規章制度是否一定有效？
案例三十三:企業規章制度與勞動合同、集體合同及法律法規的效力關系和適用關系
案例三十四:勞動規章制度中關于“違反治安管理和計劃生育法律法規的勞動者，用人單位可以辭退并不給任何經濟補償或賠償”的規定是否合法有效？
案例三十五:勞動規章制度中關于“末位淘汰”的規定是否合法有效？
案例三十六:勞動規章制度中關于“勞動關系存續期間，勞動者在其他單位兼職的，用人單位可以辭退并不給任何經濟補償或賠償”的規定是否有效？
案例三十七:勞動規章制度中關于“勞動者存在學歷或履歷虛假情況的，用人單位可以辭退并不給任何經濟補償或賠償”的規定是否有效？
案例三十八:何謂嚴重違反規章制度？何謂嚴重失職？何謂重大損害？“嚴重”和“重大”由誰說了算？
案例三十九:《企業(ye)(ye)職工(gong)獎(jiang)懲(cheng)條例》廢止后，企業(ye)(ye)勞(lao)動規(gui)章制度可否再規(gui)定對勞(lao)動者違紀罰款的內容？

五、勞動爭議處理
案例四十:勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或繳納社會保險費的，是否作為勞動爭議處理？
案例四十一:勞動者以基本養老保險費的繳納年限、繳納數額不足為由，請求用人單位賠償基本養老保險待遇損失的，是否作為勞動爭議處理？
案例四十二:勞動者以用人單位未為其辦理基本養老保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受基本養老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，是否作為勞動爭議處理？
案例四十三:用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系是勞務關系還是勞動關系？
案例四十四:發包單位將建設工程非法發包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設工程非法轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認勞動關系及賠償相關損失的如何處理？
案例四十五:勞動者與用人單位因住房公積金發生的爭議是否屬于勞動爭議?
案例四十六:勞動者違反保守商業秘密或競業限制協議，用人單位要求追究勞動者違約責任的，是否屬于勞動爭議?用人單位以勞動者泄露商業秘密要求其承擔侵權責任的，是否屬于勞動爭議?
案例四十七:因招用尚未與原用人單位解除勞動合同的勞動者致原用人單位對勞動者、現用人單位提起訴訟的，如何確定被告?
案例四十八:勞動爭議中，當事人對是否存在勞動關系發生爭議時，舉證責任如何分配?用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參考哪些憑證?
案例四十九:當事人因工資支付發生爭議的，舉證責任如何分配?
案例五十:當事人因勞動合同的訂立與解除發生爭議的，舉證責任如何分配?
案例五十一:當事人不服勞動爭議仲裁委員會不予受理裁定、決定或通知，但當事人逾期向人民法院起訴的，如何處理?
案例五十二:當事人對勞動爭議仲裁委員會作出準許撤回申訴或按撤回申訴處理的決定不服，向人民法院起訴的，如何處理?
案例五十三:當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決或不予受理決定、通知，向人民法院起訴，人民法院依法作出準許其撤訴或按撤訴處理的裁定，并已送達給雙方當事人，當事人又提起訴訟的，如何處理?
案例五十四:勞動爭議仲裁機構就申請人的請求作出某一具體裁決項后，當事人未就該具體裁決項依法提起訴訟的，如何處理?
案例五十五:仲裁委員會和人民法院審理勞動爭議案件時，當事人未提出仲裁或訴訟時效抗辯，仲裁委員會和人民法院能否對時效問題進行釋明及主動適用時效的規定進行裁判?
案例(li)五十六:勞動者就(jiu)終局裁決向基層人民法(fa)院起訴，而用(yong)人單位依據《勞動爭(zheng)議調解仲裁法(fa)》第四十九條(tiao)的規(gui)定向中級人民法(fa)院申請撤銷仲裁裁決的，如何處(chu)理?

人力資源與勞動關系管理