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內容要點

工具/表單/模型

輸出成果

² 破冰，講師自我(wo)介紹

² 學習(xi)小(xiao)組建(jian)立、學習(xi)內容介紹

² 塑(su)造學習(xi)(xi)氛圍(wei)、明確學習(xi)(xi)目標(biao)

1. 人(ren)力資源管理(li)發展與特性

1) 人力資源起源與(yu)發展概述

2) 人力(li)資源管理特性(xing)與(yu)實踐(jian)運用要(yao)點

• 社會性
• 合適性
• 價值性
• 發展性

3) 人力資源管理部(bu)門的角色與功(gong)能

• 專家顧問
• 員工服務
• 戰略伙伴
• 變革推動

4) 人力資源(yuan)管理3D模型(xing)

• Discovery（發現）、Design（設計）Deliver（交付）
• HRBP的價值及與業務部門的關系
• HRBP運作的要點

2. 企業不(bu)同階段(duan)人力(li)資(zi)源管(guan)理要點

• 初創期企業人力資源管理
  • 通過招聘確保有人可用
  • 績效管理“以成敗論英雄”
  • 強化薪酬物質激勵
• 成長期企業的人力資源管理
  • 規范的崗位的權責利體系
  • 注重內部人才培養
  • 績效管理關注過程與結果
  • 具有保障性的薪酬水平
• 成熟期企業的人力資源管理
  • 建立有競爭力的薪酬體系
  • 關注高潛力儲備人才培養
  • 建立勝任素質體系、人才發展體系、績效管理體系、信息化人才管理平臺等
  • 強化企業文化建設，強調變革、危機意識
• 衰退期企業的人力資源管理特點
  • 降低成本，裁員增效
  • 調整或精簡部門，分流冗員
  • 保持效能并控制人工成本；
  • 主動與員工溝通，穩定人心

² 人力資源發展階(jie)梯模型

² 人力資源管(guan)理3D模型

² 了解人(ren)力資(zi)源(yuan)管理發(fa)展的(de)特性(xing)與內涵，明確人(ren)力資(zi)源(yuan)部門的(de)角(jiao)色(se)定位與功能

² 掌握(wo)人力資(zi)源(yuan)管(guan)理的特性在實踐工作(zuo)中的運用要點

3. 人力資源規劃

• 人力資源規劃的主要內容
• 人力資源規劃同經營戰略的統一
• 人力資源規劃三大層面
  • 戰略解碼
  • 組織能力
  • 管理體系
• 人力資源規劃三大模塊
  • 基于戰略的人才盤點
  • 確立目標與實施策略
  • 制訂計劃與實施評估
• 人力資源規劃七大程序步驟與要點

4. 崗位設計與分析(xi)

1) 崗位(wei)設計的主要方(fang)法

• 組織分析法
• 關鍵使命法
• 流程優化法
• 標桿對照法

2) 崗位(wei)分析的主要方法

• 觀察法
• 面談法
• 實踐法
• 問卷調查法
• 關鍵事例法

3) 崗(gang)位(wei)評估的方法

• 排序法
• 分類法
• 比較法
• 評點法

4) 崗位(wei)說明書的(de)編制

• 崗位說明書的內容結構
• 崗位說明書的撰寫要點

² 人(ren)力資源規劃(hua)模型

² 人力資源規劃七步法(fa)

² 崗位分析(xi)與評估問卷(juan)

² 崗位(wei)說明書(shu)表單(dan)樣式

² 了解人(ren)力資源規劃與崗位設計與分(fen)析評(ping)估的知識要點

² 通過實操練習掌握崗位評估的(de)方法與崗位說明書的(de)撰寫技巧(qiao)

5. 人才甄選與面(mian)試技巧

1) 人才甄選(xuan)的木桶理論

2) 人才甄選的二大(da)核心基礎

• 任職資格
• 崗位勝任能力

3) 面試前的準備工作

• 審閱簡歷和履歷表
• 電話面試與邀約要點
• 面試接待及其它應注意的事項

4) 面試的主要方(fang)式

• 混合式
• 集體式
• 輪流式
• 簡報式

5) 行(xing)為(wei)性問題與STAR面試技巧(qiao)

• 何謂行為性問題
• 為什么要使用行為性問題
• 行為性與其他問題的比較

6) 行為性(xing)問題(ti)STAR面試(shi)結構設計要(yao)點

• 背景SITUATION
• 任務TASK
• 行為ACTION
• 結果RESULT

7) STAR面試關鍵要(yao)點與(yu)追(zhui)問技巧

• 闡述明確，注意非行為特征描述
• 闡述完整，注意事件描述完整性
• 行為確鑿，注意判斷其勝任程度

8) 面試中的常見錯(cuo)誤與注(zhu)意事項

9) 新員(yuan)到崗后的試用期管理

² 木桶(tong)理論

² 勝任力模(mo)型

² 人(ren)才畫(hua)像圖

² STAR面試模(mo)型

² 了解(jie)人才甄選核心要點與面(mian)試(shi)準備的工作內容

² 通過實操練習掌握基于(yu)核心(xin)勝任力的(de)STAR面試與行為性(xing)問題的(de)設計(ji)技巧

6. 績效管(guan)理與(yu)考核

1) 何謂績效管理與考核

2) 績效(xiao)管理常見問題剖析

3) 績效管理的三大(da)循環

• 績效考核：目標分解
• 績效診斷：結果分析
• 績效提升：績效輔導

4) 績效考(kao)核的三大價值

• 導向性
• 標準性
• 行為性

5) 常用績效考核模(mo)式

• 標尺評定法
• 行為錨定法
• 360度考核法
• 目標管理法
• 平衡記分卡

6) 現行常(chang)用績效考核方法

• 人物排序法
• 配對比較法
• 等級評定法
• 強制分布法

7) KPI指(zhi)標設計與開發

• 目標分解與成功要因分析
• 確定關鍵成功要素
• 指標標準與權重設定要點
• 標尺比例設定的原則

8) 九宮(gong)格(ge)人才盤(pan)點(dian)的運用(yong)要點(dian)

9) 績效(xiao)面談(tan)技巧

• 績效面談的事前準備
• 建立并維護彼此信賴
• 鼓勵部屬說話、傾聽而不要打岔
• 集中于未來而非既往
• 優點與缺點并重
• 以積極方式結束面談

² 績效管理閉(bi)環模型

² 九(jiu)宮格人才盤點模型

² 建立對績(ji)效管理與(yu)考核(he)的(de)正確(que)理解和系統(tong)認知(zhi)

² 掌握績(ji)效(xiao)管理體(ti)系設計與考核的(de)(de)流程模式、績(ji)效(xiao)指標(biao)、標(biao)準與權重的(de)(de)設計方法

² 掌握績(ji)效面談的要點，探(tan)討績(ji)效考核結果(guo)與(yu)管理運(yun)用的關系

7. 薪酬體系設(she)計

1) 薪酬管理的發展

2) 薪酬管理中的(de)激勵理論

3) 薪酬體系(xi)設計3P+1M模型(xing)

• 個人能力（person）
• 崗位價值（position）
• 績效貢獻（Performance）
• 市場水準（market）

4) 薪(xin)酬體系設計的流程步驟

• 崗位分析
• 崗位評估
• 薪酬調查
• 薪酬定位
• 薪酬結構
• 實施修正

5) 薪(xin)酬結(jie)構設計的三種模式

• 高彈性的薪酬模式
• 高穩定性的薪酬模式
• 折衷模式（調和性模式）

6) 主要(yao)崗位(wei)薪(xin)酬結構設計要(yao)點

• 管理崗位
• 銷售崗位
• 生產崗位
• 技術崗位
• 職能崗位

7) 寬帶薪酬結構設(she)計要點

8) 福(fu)利體系設計要點

9) 薪酬管理發展趨勢

² 3P+1M模型

² 崗(gang)位價值評估(gu)模型

² 薪資結構模(mo)型

² 薪資分位結構

² 了解薪酬(chou)(chou)管理及激勵因素(su)的(de)要點，學習(xi)薪酬(chou)(chou)體系(xi)設計的(de)方法

² 掌握崗(gang)(gang)位(wei)價值(zhi)評估的方法與主要(yao)工作崗(gang)(gang)位(wei)的薪酬結構設計要(yao)點

8. 人(ren)才(cai)發展與(yu)培訓體系設計

1) 人才發展(zhan)與管理全流(liu)程(cheng)

• 人才發展計劃
• 資質能力評價
• 職業發展規劃
• 崗位在職輔導
• 集中課堂培訓
• 工作崗位輪崗

2) 職業(ye)生涯規劃(hua)、管(guan)理與發(fa)展

• 職業規劃與管理發展的價值
• 職業規劃與管理的理論運用
• 職業規劃與管理的設計要點

3) 企(qi)業培訓管理現(xian)狀分析

4) 企(qi)業培訓成效不佳(jia)分析(xi)

5) 企(qi)業培訓體系的三大支柱

• 培訓制度體系
• 培訓課程體系
• 內部講師體系

6) 基于勝任能力的課程體系設計

• 核心性
• 行為性
• 層次性

7) 常用培訓需求方法(fa)

• 崗位分析
• 問卷調查
• 測驗評鑒
• 績效考核
• 數據分析
• 訪談申告

8) 培訓評(ping)估的四(si)大層面

• 反應評估
• 成果評估
• 行為評估
• 改善評估

² 職業錨與人(ren)業互擇模(mo)型

² 能力增長721模型(xing)

² 培訓設(she)計ASK模型

² *培訓評估模(mo)型(xing)

² 了解(jie)人才發展全流程(cheng)內涵與(yu)職(zhi)業生(sheng)涯規劃、管理的運用設計要(yao)點

² 掌握企業培(pei)訓(xun)體系設計的模塊(kuai)與培(pei)訓(xun)課程設計的方法(fa)

² 掌握培訓需求分析與評估(gu)的常用工具與方法