国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

季節性用工培訓

課程介紹：
隨著國有企業工資總額以及人員編制的控制，傳統的標準勞動合同制用工受到嚴格的限制。企業從規范化用工以及人工成本控制出發，對于周期性、季節性的崗位存在短期用工需求，季節性用工基于按需用人的管理目的而產生，需要的時候用，不需要的時候退出。季節性用工在法律上有哪些特殊性，需要在管理上予以注重考慮，季節性用工在實現方式上有何選擇，各種選擇有何利弊，需要在管理上予以辨明。
同時，基于勞動立法的逐步健全，職工維權意識的充分增強，國有企業面臨著歷史遺留問題產生的勞動爭議，以及現行管理方式帶來的勞動爭議雙重壓力。而很多勞動爭議的產生是皆因當時政策是允許的，現行政策是違法的，職工以現行的政策追溯歷史的遺留問題，企業應當如何應對，如何在管理上予以平衡，而最終解決問題，是國有企業勞動爭議預防與應對注重考慮的事宜。
為此，特開設(she)《企(qi)業(ye)季節(jie)性用工管(guan)理(li)與勞動爭議預(yu)防及應對(dui)策略》課程，結(jie)合大量的案(an)例(li)與其他(ta)企(qi)業(ye)的操作(zuo)經驗為企(qi)業(ye)短(duan)期用工、勞動爭議預(yu)防與應對(dui)提供法律上的風(feng)險分析(xi)，管(guan)理(li)上的有效建議與借鑒。

課程目的：
1.     有效了解季節性用工的特殊性以及季節性用工的選擇模式；
2.     結合企業具體業務，選擇合適的季節性用工方式；
3.     了解國有企業勞動爭議的成因以及注意事項；
4.     掌握國有(you)企業常見勞動爭議的類型與防范策略；

課程大綱：
一、新環境下國有企業勞動用工矛盾分析
1.     市場化用工需求與人員定額管理的矛盾；
2.     編外用工與體制內用工待遇比較的矛盾；
3.     上級與外部審計合規化用工要求與內部歷史遺留問題處理方式的矛盾；
4.     人員退出機制與企業管理文化的矛盾；
5.     勞(lao)動用工(gong)政策的變化與企業用工(gong)模(mo)式調(diao)整的矛(mao)盾。

二、國有企業勞動用工模式的選擇
1.     季節性用工與長期用工的的法律差異性比較
2.     全日制用工與小時工用工的法律差異性比較
3.     兼職用工、彈性用工、不飽和用工的介紹與法律分析
4.     直接用工與間接用工的優劣選擇；
5.     勞(lao)務(wu)派(pai)遣用工(gong)與(yu)勞(lao)務(wu)外包等外包用工(gong)的優劣(lie)選擇

三、國有企業季節性用工的模式選擇與規范性管理
1.     企業直接雇傭人員季節性用工，其工資是否占企業的工資總額，是否算企業的社會保險統籌繳費基數；
2.     企業直接雇傭人員季節性用工，是否應當簽訂勞動合同，應當簽訂什么樣的勞動合同；可否約定試用期；如何約定期限，期滿后是否需要支付經濟補償金；
3.     企業直接雇傭人員季節性用工，出現工傷事故，其工傷待遇如何享受，是否受工傷解雇保護的限制；
4.     企業直接雇傭人員季節性用工，員工患病的是否受醫療期政策的保護，合同期滿，醫療期未結束的如何處理；
5.     企業通過人力資源公司季節性用工，應當與人力資源公司簽訂什么樣的經濟合同，人力資源公司應當與員工簽訂什么樣的勞動合同；員工的工資可否在勞務費中列支。
6.     企業通過人力資源公司季節性用工，怎么合理確定服務費用，季節性用工結束的，人力資源公司應當如何安置這些人員，是否需要支付經濟補償，經濟補償金應當由誰支付；
7.     企業通過人力資源公司季節性用工的，員工出現工傷事故、患病的，人力資源公司應當如何處理；
8.     企業季節性用工的，可否與個人簽訂短期承包合同，什么情形下不會被認定為勞動關系，什么情形下會認定為勞動關系；
9.     企業季節(jie)性用工，可(ke)否與第三方公司簽(qian)訂短期(qi)外(wai)包(bao)合(he)同，以外(wai)包(bao)的方式實現，應當注(zhu)意(yi)哪些事(shi)項。

四、國有企業典型勞動爭議的類型與成因分析
1.     身份確認爭議：國有企業編外職工（例如：派遣工、外包工、部門臨時用工等）要求確認與企業直接的事實勞動關系，并要求與企業簽訂無固定期限勞動合同；
2.     同工不同酬爭議：國有企業編外職工，要求與體制內職工同工同酬，并要求補償差額；
3.     社會保險待遇損害賠償爭議：國有企業編外職工，因之前社會保險繳費基數、繳費年限、繳費險種不合法，要求企業賠償損失或補繳保險；
4.     特殊職工處理爭議：國有企業為解決長期在編不在崗、泡病假、不勝任工作、不服從工作安排等職工，引發的勞動爭議；
5.     退休爭議：國有企業關于女職工的退休年齡，企業與女職工對于退休年齡認識不一致產生的爭議；長期離崗但檔案在單位的職工要求單位辦理退休手續引發的爭議；
6.     加班費爭議：國有企業關于職工長期加班基數、加班與值班的爭議等引發的爭議；
7.     休假爭議：國有企業編外用工，因未依法安排職工休假帶來的勞動爭議；
8.     工傷爭議：老工傷沒有申報的爭議、工傷待遇的爭議、工傷治療費用以及護理費用標準認識不統一的爭議，停工留薪期待遇以及期限不統一的爭議；
9.     勞動合同管理爭議：因勞動合同管理不規范導致未及時簽訂或續訂，解除或終止依據流程、補償的標準等引發的爭議；
10.    核心員工離(li)職的爭議(yi)：關于提供過高額培訓的、掌握(wo)單位核心技術的、離(li)任審(shen)計出問題(ti)的、簽訂競(jing)業限制協議(yi)的等(deng)核心員工離(li)職引發(fa)的爭議(yi)。

五、國有企業勞動爭議預防和處理策略
1.     如何通過內部勞動合同管理，外部對派遣或外包供應商的監管機制設計，杜絕編外人員被認定為事實勞動關系；
2.     如何通過內部薪酬制度的梳理，減少體制外職工輕易的打贏同工不同酬的勞動爭議；
3.     對于歷史遺留的五險一金的違規問題，如何通過勞動仲裁的時效、勞動監察的時效與職工協商折中確定補償方案；
4.     如何針對特殊職工建立勞動合同的管理與處理流程，防范未來的勞動爭議；
5.     如何結合內部崗位的界定確定單位女職工的退休年齡，以及如何建立在編不在崗人員以及檔案在單位保管人員的處理流程，杜絕退休手續辦理責任；
6.     如何通過薪資結構調整、勞動合同約定、集體合同約定，解決加班基數以及加班與值班的區別，防范加班風險；
7.     如何通過休假制度的設計，以及人力資源部與部門經理的有效結合統籌安排職工依法休假；
8.     如何建立合法合情合理的工傷職工管理流程，減少工傷職工家屬和本人“漫天要價”，實現工傷職工有序合規化管理；
9.     如何建立勞動合同簽訂、續訂、終止、解除等的流程，減少勞動合同管理用工風險；
10.    如(ru)何針對核心員工進行個性化(hua)管理、個性化(hua)要求，規范或約(yue)束(shu)核心員工的隨意或違約(yue)離職。

季節性用工培訓