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人力資源管理的方法

【課程特色】
1、實操性。結合企業現狀，模擬現實工作情境，實行案例教學和技能分析，使人力資源工作者明確自己在企業管理中的角色和定位，提高人力資源管理各環節的實際操作能力，處理好與其他部門和人員的關系，使人力資源管理為企業的發展做出更多的貢獻。
2、針對性。根據學員的實際情況，因材施教。
3、趣味性(xing)。講師授課風趣、幽默，并采用多種教學方(fang)式，使(shi)學員在愉快(kuai)的氛圍中(zhong)快(kuai)速成長。

【適用對象】
企業人力(li)資(zi)源工(gong)作(zuo)者

【課程大綱】
第一招：重新認識企業的人力資源工作
第一式、認識企業的困惑
1、案例分析：東莞正遠有限公司的管理現狀
2、企業面臨的三大問題：市場、成本、內耗
第二式、人力資源工作者的難題及破解
1、案例分析：人力資源部王主管的真心話
2、關于人性的探討：性本善、性本惡、性本私
3、人力資源工作者的自身定位
我是誰？我是干什么的？我怎樣才能干好？
4、做好企業人力資源工作的制約因素
外部因素、內部因素
現場學員提問與互動

第二招：人力資源工作者如何做人
案例分析：這兩個主管誰更高明？
第三式、人力資源工作者怎樣與其他人相處？
1、人力資源工作者怎樣與上司相處
敢于承擔責任；將事情做到位；學會扮黑臉；不要議論上司的是非
2、人力資源工作者怎樣與平級相處
效果第一，道理第二；懂得分享，勇于承擔；彼此尊重；有親和力
3、人力資源工作者怎樣與下屬相處
教練式主管；制度要實用；距離產生美；要管更要理
第四式、人力資源工作者怎樣提高影響力與溝通能力？
1、影響力的形成
2、溝通能力的重要性及其提升
有效溝通三步曲：簡潔地說、用心地聽、恰當地問；人際溝通技巧
現場學員(yuan)提問與互動

第三招：人力資源工作者如何做事
第五式、招聘管理與面試技巧
1、案例分析：為什么優秀人才總是招不進、留不住？
2、招聘渠道與廣告
3、人才測評體系設計
4、面試中常見的誤區及應對
5、常用的面試技術
結構化面試與非結構化面試的運用；其他相關技術：案例分析、角色扮演、心理測評
6、面試過程的掌控
如何導入？如何提問？如何轉換、擴張、收縮與結束？注意傾聽與肢體語言；人事部門與用人部門的面試側重點
7、試用期新員工的培養與考核
對新員工進行試用期培養與考核的目的；試用期培養與考核的流程
8、現場學員提問與互動
第六式、構建高效能人才培養體系
1、如何破除“向和尚推銷梳子”的困境？
培訓需求分析的時機；培訓需求分析需要和誰做才會有效呢？培訓需求分析的幾種方法
2、企業究竟需要怎樣的人才隊伍？
人才隊伍應是互補的、有層次的、可持續的；培訓體系的三個重要組成部分：培訓資源、培訓內容、培訓方式
3、內部講師培訓技巧
開場白技巧；表達技巧；互動技巧；培訓教材的編寫
4、培訓內容及其操作
入廠、崗前、見習、上崗作業、知識技能、績效改善、調職與晉升等環節的培訓及其操作
5、培訓方式及其操作
幾種不同培訓方式之優劣比較
6、培訓后的跟進與輔導
跟進與輔導的主要內容是什么？如何結合企業實際創建學習型組織
7、現場學員提問與互動
第七式、構建戰略導向的績效管理體系
1、案例分析：旺達公司管理人員的煩惱
2、績效目標與計劃
制定績效目標的原則；如何將績效目標轉化為日常工作計劃？如何防止“兩張皮”？如何防止“三個和尚沒水喝”？不同部門之間能否做到“兄弟同心，其利斷金”？
3、績效實施與跟進
揭穿“三拍干部”的嘴臉；如何破解“上有政策，下有對策”？ “計劃趕不上變化”？“甩手掌柜”做不得
4、績效反饋與輔導
績效反饋的怪現象、“兵熊熊一個，將熊熊一窩”
5、績效考核與審定
“緊箍咒”與“助推器”、如何避免“整人運動”？如何從“人治”到“法治”？
6、績效改進與結果運用
如何避免“三天打魚，兩天曬網”？績效結果運用的幾個方面：培訓需求、薪酬管理、人事異動
7、現場學員提問與互動
第八式、全面薪酬設計與薪酬管理
1、案例分析：路華公司薪酬管理上帶來的連鎖反應
2、崗位評價
崗位評價要解決的問題；崗位評價方法；如何根據崗位評價結果設計薪酬
3、薪酬策略與薪酬設計
戰略性全面薪酬管理；幾種典型的薪酬策略；薪酬設計的幾種思路；基于崗位、能力、績效三維為一體的職能工資體系設計；企業歷史薪酬的參考與處理方法
4、定薪調薪機制
薪酬定位；試用期員工定薪；轉正定薪；年度調薪；易崗易薪；特別調薪
5、現場學員提問與互動

人力資源管理的方法