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培訓課程特色
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有績效考核是(shi)不是(shi)就意(yi)味(wei)著可以(yi)放松或(huo)者(zhe)不要日常管理了？這(zhe)是(shi)很(hen)多 hr 或(huo)者(zhe)管理者(zhe)都(dou)存在的一個認知誤區，答案是(shi)萬萬不能。績效考核因為(wei)往(wang)往(wang)會(hui)和(he)薪酬掛鉤，確實在一定程度(du)上可以(yi)提高員(yuan)工工作的自主(zhu)性，同時(shi)績效指標也可以(yi)更加(jia)清晰(xi)準確地為(wei)員(yuan)工工作指引方向，
績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核難(nan)做的(de)核心原因是無效(xiao)(xiao)動作太多。當考(kao)(kao)核表中(zhong)有(you)諸多考(kao)(kao)核項(xiang)(xiang)且(qie)被(bei)分解成權重(zhong)小的(de)項(xiang)(xiang)目時(shi)，考(kao)(kao)核會很泛，無效(xiao)(xiao)動作被(bei)放大。 真(zhen)正的(de)績效(xiao)(xiao)重(zhong)點(dian)就被(bei)淹沒(mei)(mei)。沒(mei)(mei)有(you)重(zhong)點(dian)就沒(mei)(mei)有(you)導向(xiang)，沒(mei)(mei)有(you)強調就沒(mei)(mei)有(you)牽引。所以對(dui)于管理者(zhe)而言，應始終緊盯影響目標達成的(de)關鍵點(dian)，可
回(hui)顧(gu)上一(yi)年企(qi)業發展，績(ji)效考核(he)存(cun)在問題(ti)，員工(gong)不(bu)(bu)接受且沒(mei)下(xia)文。原因是指(zhi)標(biao)沒(mei)選好(hao)，注意以下(xia)幾點。 一(yi)、不(bu)(bu)要(yao)把(ba)月(yue)季(ji)年指(zhi)標(biao)混在一(yi)起，指(zhi)標(biao)多(duo)雜會(hui)降(jiang)低操作性。 二、績(ji)效考核(he)不(bu)(bu)是綜合考核(he)，不(bu)(bu)要(yao)混入不(bu)(bu)相(xiang)關指(zhi)標(biao)。 三(san)、指(zhi)標(biao)不(bu)(bu)要(yao)太單一(yi)，考核(he)需多(duo)
績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的周(zhou)期(qi)一定(ding)不(bu)能(neng)太長，周(zhou)期(qi)太長會出現三個(ge)問題(ti)： 一、可能(neng)導(dao)(dao)致(zhi)考(kao)(kao)核(he)(he)不(bu)準，尤(you)其(qi)是公司數據收(shou)集不(bu)好時(shi)，績(ji)效(xiao)結果(guo)失真(zhen)嚴重，影響(xiang)考(kao)(kao)核(he)(he)公平性。 二、不(bu)能(neng)及時(shi)發現和總結問題(ti)，等到(dao)問題(ti)堆(dui)積時(shi)，可能(neng)不(bu)知如(ru)何下手。 三、容易導(dao)(dao)致(zhi)員工前(qian)期(qi)
現在很多企業(ye)的考(kao)核(he)(he)都是(shi)無(wu)效(xiao)考(kao)核(he)(he)，主要有(you)以(yi)下幾(ji)種情況。 一(yi)、考(kao)核(he)(he)周(zhou)期(qi)長。比如(ru)(ru)只有(you)年(nian)度考(kao)核(he)(he)或半年(nian)度考(kao)核(he)(he)，一(yi)年(nian)考(kao)一(yi)兩(liang)次，大家(jia)憑感(gan)覺、印象打分，考(kao)核(he)(he)流于形式(shi)。 二、考(kao)核(he)(he)與績效(xiao)未(wei)掛(gua)鉤。雖有(you)月(yue)度或季度考(kao)核(he)(he)，但與月(yue)度或季度績效(xiao)基(ji)本(ben)無(wu)關(guan)。例如(ru)(ru)一(yi)
在進行管理(li)時(shi)，對于公(gong)司人(ren)(ren)員并(bing)非都要(yao)進行考核。 一、公(gong)司人(ren)(ren)群(qun)中，有(you) 10% 的(de)人(ren)(ren)是混日子的(de)，對這(zhe)類人(ren)(ren)怎(zen)么(me)考核都難以(yi)出業績(ji)，只需(xu)用績(ji)效管理(li)制度(du)淘汰他們。 二、還有(you) 10% - 20% 是相當優(you)秀(xiu)的(de)，不考核他們也(ye)能創造好業績(ji)，過(guo)度(du)考核
某互聯網企業(ye)采用量化指標（如(ru)用戶增長率、轉化率等(deng)）與主(zhu)觀評價(jia)（如(ru)創新能力、團隊(dui)協(xie)作等(deng)）相結(jie)合(he)的(de)績效(xiao)(xiao)管理(li)方式。通過定(ding)期數據分(fen)析(xi)和 360 度反(fan)饋，實現對(dui)員工績效(xiao)(xiao)的(de)全面(mian)理(li)解，提(ti)升團隊(dui)整體效(xiao)(xiao)能。優(you)化建(jian)議(yi)。 一、明確權重分(fen)配。依據崗位特性和組
從成(cheng)果角度(du)解釋(shi)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理體系，主要(yao)(yao)包括(kuo)以下(xia) 3 個(ge)方面。 一、績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理制(zhi)度(du)。包含目的、適(shi)用范圍、績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理組織及職(zhi)責、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)指標(biao)、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)流程、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)結果及應用、申訴及處(chu)理等要(yao)(yao)素。作為與(yu)員工利(li)益密切相關(guan)的制(zhi)度(du)，除必要(yao)(yao)的制(zhi)度(du)審批外，還需經(jing)過職(zhi)工代(dai)表(biao)
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