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關鍵人才選拔技術

課程背景：
   我國是一個“人才大國”（人才基數大），又是一個“人才小國”（專業人才僅占從業人員比例的5.5%，不及發達國家的1/4）。隨著中國人口老齡化趨勢，人才供給缺口越來越大，特別是關鍵性人才，如高級專業技術人才、高新技術人才、高層經營管理人才嚴重短缺。而且在5G元年的2020，線上辦公、線上購物、線上交易、無人駕駛、大數據、云計算、區塊鏈、物聯網、智能化一切的變化都決定對人才知識化，專業化要求越來越高等因素都決定企業要尋找一個優質人才愈加困難。
－如何在眾多的網絡招聘平臺做選擇？
－眾多求職者，如何洞察他們的動機？
－如何解決求職者勝任力與崗位匹配？
－如何精準有效的拿下想要的求職者？
－如何提升已錄取的求職者的到崗率？
－如何為企業引入更多更優質的人才？
－如何確保優質人才到崗后降低流失？
－如何營造人才文化降低重復招聘困擾？
   在當今勞動力(li)與(yu)人(ren)才短缺，人(ren)力(li)成本(ben)不(bu)斷攀升(sheng)，員工(gong)流失率加(jia)大、老齡化加(jia)劇的形勢(shi)下，企(qi)業人(ren)才在何方，如何選擇到適合(he)的優質人(ren)才，而(er)且大家越發明白(bai)當今世界，一個不(bu)爭的事實是：*的企(qi)業必定有*的人(ren)才，*的人(ren)才才會有*的產(chan)(chan)品，*的產(chan)(chan)品才能保(bao)證(zheng)企(qi)業在市場的核心競(jing)爭力(li)。

課程收益：
－提升面試官3大品牌價值——塑造金伯樂IP形象；
－運用測評的4大有效工具——掌握人才的匹配技巧；
－學會面試的5大有效方法——掌握人才的甄選標準；
－提升面試官6大專業技能——掌握金伯樂勝任標準；
－學會面試的7大提問方式——掌握面試中應對技巧；
－學會面試的8大溝通技巧——精準有效拿下求職者；
－學會重構(gou)的6大賦能文化(hua)——解決人才招聘有效(xiao)性。

課程對象：企(qi)業(ye)中高層管(guan)理者(zhe)、人力資(zi)源管(guan)理者(zhe)、招聘(pin)管(guan)理者(zhe)、業(ye)務部(bu)門負(fu)責人

課程大綱
第一講：金伯樂的品牌價值
一、造個人IP形象
1、對內形象  2、對外形象  3、語言形象
案例：某公司企業招聘信詳解
二、金伯樂的四大崗位要求
1、制訂招聘計劃  2、線上、線下招聘4準備  3、把控面試環節  4、總結面試結果
三、金伯樂的五大個人技能
1、聽覺：聽懂對方的話
2、味覺：懂得換位溝通
3、觸覺：幾乎是細節控
4、嗅覺：極強的敏銳度
5、視覺：重要第一感覺
工具：五官識人技巧
四、金伯樂的六大勝任標準
1、理性與感性兼顧
案例：人的左右腦分析
討論：面試官常犯的八個誤區
2、卓越的職業操守
3、極強的邏輯思維
案例：講之前，想想你要表達什么？
結果：邏輯清晰工具
4、優秀的談判技巧
5、高效的執行能力
6、專業(ye)的業(ye)務能力

第二講：崗位勝任力模型構建
一、崗位勝任力模型構建的二大理論
1、冰山理論：參照弗洛伊德和*作家海明威的“冰山理論“
2、洋蔥理論：參照Curry(1983)提出了"洋蔥模型"
3、什么是勝任力素質
4、勝任特征的兩種類型
1）基準性勝任特征
2）鑒別性勝任特征
方法：構建勝任力模型五步曲
二、勝任素質四大類別
1、知識  2、技能/能力  3、職業素養  4、個性特質
三、勝任力建模十步曲
1、明確戰略目標
2、確定目標崗位
3、界定績優標準
4、選取崗位樣本
5、收集整理信息
6、定義勝任素質
7、劃分勝任素質等級
8、構建勝任力模型
9、驗證勝任力模型
10、執行勝任力模型
案例：某公司營銷崗勝任力建模分析
四、構建勝任力模型5種方法
1、行為事件訪談法
2、崗位分析法
3、專家小組討論法
4、問卷調查分析法
5、標桿塑造法
工具：108項勝任力模型指標庫
案例：某公司績優與績差員工勝任力模型分析
案例：三國演(yan)義中(zhong)劉備(bei)、孫權、曹操的(de)團(tuan)隊模型分析

第三講：招聘的卓越流程構建
一、面試前的五項準備工作
1、了解求職者個人情況
1）簡歷篩選個6個技巧
2）簡歷篩選中關注的5個危險信號
案例：10秒中篩選出您想要的人
2、面試開場的話術
3、準備好面試材料
4、準備好面試問題
5、準備好面試狀態
二、有效提問五原則
1、復雜問題簡單化
2、簡單問題流程化
3、流程問題行為化
4、行為問題習慣化
5、習慣問題傻瓜化
三、精準提問十方法
案例：18個問題考點
四、面試的五個階段
1、關系建立階段
2 .導入正題階段
3、核心問題階段
4、確認問題階段
5、結束致謝階段
五、人才背景八調查
1、個人品行
2、工作業績
3、人際關系
4、離職原因
5、工作時間
6、崗位調整
7、薪酬情況
8、承擔職責

第四講：人才甄選識別五方法
一、情景設計法
案例：某公司運用情景設計來招聘人事主管
二、結構化面試法
1、結構化面試的三種形式
1）純結構化面試
2）半結構化面試
3）非結構化面試
案例：某上市企業校園招聘結構化面試題分享
2、結構化面試考察的二大方向
1）一般能力
2）特殊能力
3、結構化試題的四個必須
1）工作情景類
2）工作要求類
3）工作行為類
4）工作知識類
三、無領導群面
思考：什么是無領導群面？一般多少人合適？面試官如何安排？
1、準備階段
1）編制題目、設計評分表、選定面試官、確定面試場地、培訓面試官
工具：無領導群面試題30題
工具：無領導群面評分表
2、實施階段
1）告知面試流程、講解面試題目、記錄發言內容、觀察求職者動態
討論：怎么看待面試過程中頻繁發言求職者？怎么看待總結陳詞的求職者？
3、總結階段
1）團隊成績、個人表現、團隊氛圍、參與度
案例：某公司校園招聘無領導群面詳解
四、心理測試法
1、人格測評
2、能力測評
3、領導力測評
4、興趣動機測評
五、角色扮演面試法
1、介紹背景材料
2、告知扮演角色
3、給出處理內容
4、回收處理結果
5、對結果進行測評
常(chang)見(jian)的測評維度包括：個人自信(xin)心、組織領導能力、計劃安排能力、書(shu)面表達(da)能力、分析(xi)決策能力、風險態度、信(xin)息敏感性(xing)等(deng)。

第五講：金伯樂的高效識人術
一、求職者類型分析
1、天生領袖型個性特征分析
2、親密伙伴型個性特征分析
3、方案專家型個性特征分析
4、給力支持型個性特征分析
工具：四種血型分析
二、搞定四種類型求職者技巧
1、天生領袖型的五種應對技巧
2、親密伙伴型的五種應對技巧
3、方案專家型的五種應對技巧
4、給力支持型的五種應對技巧
三、金伯樂高效溝通三技巧
1、聽的四個技巧  2、說的三個技巧  3、問的六個技巧
案例：如何通過肢體語言洞察求職者
四、金伯樂甄選人才五標準
1、工作崗位VS個人興趣
2、崗位職責VS個人能力
3、工作報酬VS個人期望
4、組織目標VS個人發展
5、企業文化VS個人性格
五、金伯樂人才匹配三目標
1、人與人如何匹配
工具：員工行為處事四種風格分析
2、人與崗如何匹配
3、崗與崗如何匹配
案例 ：西游記團隊的人崗匹(pi)配分析

第六講：金伯樂的六感賦能文化
一、安全感-溫暖新人
1、個人全感
2、組織安全感
案例：管理新人就如同管理孩子
二、參與感-尊重新人
1、會議參與
2、工作參與
3、活動參與
案例：新人入職一周后給公司帶來2倍業績，他的主管是怎么挖掘的
三、儀式感-感動新人
1、新人歡迎會
2、新人交流會
3、新人拜師會
案例：某公司師帶徒分享
四、存在感-激勵新人
1、關心新人生活
2、關心新人工作
3、關注新人成長
4、關注新人親朋
五、歸屬感-留住新人
1、信任新人
2、認可新人
3、授權新人
4、依賴新人
六、成就感-賦能新人
1、打造利益共同體
2、打造情感共同體
3、塑造事業共同體

關鍵人才選拔技術