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中國企業培訓講師
讀心選才超級面試官 ——非人力資源的精準面試技術
 
講(jiang)師:李汶娟 瀏覽次數(shu):2554

課程描述INTRODUCTION

非人力資源的精準面試技術

· 人事總監· 人事經理· 人事專員

培訓講師:李汶娟    課程價格:¥元(yuan)/人    培訓天數:2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱(gang)Syllabus

非人力資源的精準面試技術

適宜人群:招(zhao)聘模塊負責人、HR從業者、企業中主導參與招(zhao)聘面試(shi)的各級人士

課程目標:
通過課程的(de)講解(jie)及訓(xun)練,使(shi)學(xue)員掌握一(yi)套(tao)面試(shi)的(de)方法論和技術,從(cong)經驗面試(shi)到精準(zhun)面試(shi)的(de)轉化(hua)。全面提升企業面試(shi)官的(de)面試(shi)識人技術,切實(shi)解(jie)決識別(bie)人才(cai)時(shi)因(yin)標準(zhun)不(bu)清、意見不(bu)一(yi)、變化(hua)不(bu)斷等(deng)原因(yin),造成人才(cai)入(ru)職后(hou)的(de)表現不(bu)一(yi),到崗后(hou)的(de)流失(shi)率居(ju)高(gao)不(bu)下等(deng)問題,全面提升面試(shi)官的(de)面試(shi)技術。

課程大綱
第一部分  面試的理念解讀

1、面試的核心理念
-面試的涵義
-面試的根本目的
-面試到底在“面”什么?
2、常用面試方法與精準面試技術的差別
3、精準面試的內在邏輯
-面試官要做好三識
識需求:用人需求是起點也是終點
識行為:用電影白描法識別人才行為組合
識要素:識別人才身上留下的穩定要素
-面試官要做好三判
基于成事之道的人才三判:判實力 判潛力 判可用性
從用人角度出發判斷人才人的可用性
 案例分析:從(cong)中國女(nv)排、《西游記》等案例中得到(dao)的用(yong)人啟發

第二部分  常用面試方法的基本解析
1、面試的常用方法
-結構化面試
-半結構化面試
-小組面試
2、面試的五階段法則
-關系建立
-導入階段
-核心階段
核心階段的望、問、聞、切
望:候選人身體語言信息的解讀
問:行為性、開放性、假設性、探索性、封閉性、引導性、壓迫性與連串性問題的提問方式的解析
聞:從五感系統識別候選人的內在素質
切:如何有效切中問題要害
-收尾階段
-回顧評估
案例分析:實景面試(shi)錄像分析

第三部分  精準面試技術的基本解析
1、如何識別要素
-識別實力要素
 認識、思維力、氣力、意愿、自我管理、資源條件、所在系統
-識別潛力要素
 識別潛力的可變化性
 識別潛力的變化時間
2、如何設計面試問題
-第1步:用人需求落地
用人需求是面試的起點,也是終點 
任何需求要落在實際情景中 
面試與實際情景聯動,讓用人需求真正落地 
-第2步:行為標準落地
實現結果的行為結構 
實現結果的行為邏輯 
實現結果的行為計劃 
-第3步:問實力中的核心要素
問認識
問思維力 
問氣力 
問意愿
問自我管理
-第4步:看人才的可用性得出判斷
識別人才的實力
鑒別人才的潛力
判斷人才的可用性
案例分析(xi)(xi):實(shi)景(jing)面試錄像分析(xi)(xi)

第四部分  精準面試技術的實戰演練
1、面試問題常見的類型
-背景性問題
-知識性問題
-意愿性問題
-情境性問題
-行為性問題
2、基于通用要素如何設計面試問題和追問
-溝通協調能力
-執行能力
-責任意識
-陽光心態
-團隊合作能力
-學習能力
視頻觀摩:實景面試錄像分析
實戰演練:設計一(yi)套面試問題

第五部分  精準面試的管理提升
1、確定關鍵標準,選出關鍵問題
-選才,用完整標準擇優,用關鍵標準淘汰
-在每個需求中,如何確定關鍵標準
-在復雜需求中,如何確定關鍵標準
-如何選出關鍵問題
2、選人,如何做出綜合評判
-依據用人需求
-依據市場人才的數量和質量
-依據人才的差距和變化性
-依據人才自補的特征
-依據我們的用人水平
課程總結與知識點回顧
互動答疑

非人力資源的精準面試技術


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