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學員對象：企(qi)、事業單(dan)位董事長、總經(jing)理(li)、人力資源(yuan)總監、人力資源(yuan)經(jing)理(li)、績效、薪酬等。

 

費　　用：6800元(yuan)/人 (包含：課程、講(jiang)義、午餐、茶(cha)點等費用)

 

溫馨提示：本課程是2+1課程(cheng)，第1-2天(tian)《企業績效體系兩天方案班》第3天(tian)為《崗位分析與薪酬設計(ji)管理培訓》

 

認證費用：中級證書(shu)1000元(yuan)/人;高級證書1200元/人(參加(jia)認證(zheng)考試的(de)學(xue)員須(xu)交納此費用，不(bu)參加(jia)認證(zheng)考試的(de)學(xue)員無須(xu)交納)

備　　注:

1.高級證(zheng)書申請須同時進行理(li)論(lun)考試和提交(jiao)(jiao)論(lun)文考試，學員(yuan)在報名參(can)加培訓和認證(zheng)時請提前(qian)準備好論(lun)文并隨理(li)論(lun)考試試卷一同提交(jiao)(jiao)。

2.凡(fan)希望參加認證(zheng)考試之(zhi)學員，在培訓結(jie)束后參加認證(zheng)考試并合格者，頒發與所(suo)參加培訓課程專業(ye)領域(yu)相同之(zhi)：“香港(gang)培訓認(ren)證中(zhong)心HKTCC國際職(zhi)業資(zi)(zi)格認證中心《國際注(zhu)冊中（高）級人力(li)資(zi)(zi)源管理（師）》職(zhi)業資(zi)(zi)格證書”。（國(guo)際認(ren)證(zheng)／全球通行(xing)／雇主認(ren)可／聯網查詢）。

3.課(ke)程結束(shu)后10日內將(jiang)證書快遞寄給學員(yuan)；

 

課(ke)程背(bei)景： 

現代企業管理，更注重“以人為(wei)本(ben)”的人(ren)性化管(guan)(guan)理模(mo)式，企業(ye)(ye)管(guan)(guan)理的重點也日趨體現(xian)在對(dui)人(ren)的管(guan)(guan)理策(ce)略上。作為(wei)現(xian)代(dai)企業(ye)(ye)的人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理者，應以戰(zhan)略高度(du)構建(jian)高效實用(yong)的人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理系(xi)統，建(jian)立科學考(kao)核激(ji)(ji)勵制(zhi)度(du)和先進的企業(ye)(ye)薪酬體系(xi)，以*限(xian)度(du)地激(ji)(ji)發(fa)人(ren)才潛能(neng)，來創建(jian)優秀團(tuan)隊，并推動(dong)組(zu)織變(bian)革與創新，最終(zhong)實現(xian)組(zu)織的持續發(fa)展(zhan)。我(wo)們(men)針(zhen)對(dui)中國企業(ye)(ye)在推行西方管(guan)(guan)理模(mo)式中的種種弊端和疑惑(huo)，以及(ji)中國企業(ye)(ye)目(mu)前正(zheng)處于改革與創新時期，特舉辦(ban)“企業績效考核與薪酬(chou)管理(li)實戰(zhan)特(te)訓班”。由*人力資源專家(jia)蔡(cai)巍講授，旨(zhi)在幫助企業(ye)(ye)家(jia)、人力資源經理開闊(kuo)思(si)路，激發靈(ling)感，培養(yang)帶(dai)領企業(ye)(ye)持續健康發展(zhan)的(de)卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

 

課程目標：

1.掌握(wo)崗位職責設計，定編的方法與工具，明確(que)不(bu)同分工模式(shi)的優缺(que)點。

2.了解薪酬(chou)(chou)設(she)計的框架(jia)，重點學習職位評估(gu)，薪酬(chou)(chou)調查，帶寬設(she)計，固浮比設(she)計，提成制(zhi)(zhi)，獎(jiang)(jiang)金制(zhi)(zhi)，項(xiang)目制(zhi)(zhi)獎(jiang)(jiang)金，年(nian)終獎(jiang)(jiang)設(she)計，薪酬(chou)(chou)調整，薪酬(chou)(chou)分析的的原理(li)，工具，方法以及(ji)不同設(she)計思路的優(you)缺(que)點。

3.了解(jie)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的意義(yi)，掌(zhang)握績(ji)效(xiao)排名，考核周期，績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)組織機構等績(ji)效(xiao)制度設(she)計的知識點。重點學習指(zhi)標(biao)(biao)分解(jie)，定量指(zhi)標(biao)(biao)定義(yi)，職(zhi)能(neng)部門考核設(she)計，目標(biao)(biao)值制定，計分規則，權重設(she)計的工具方法。掌(zhang)握如何推進(jin)(jin)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)，并且如何控制推進(jin)(jin)風險(xian)的策略，技巧(qiao)。

 

培訓內容：

企業績效體系兩天方案班大綱(gang)（2天）：

第一部分 推行績效需要解決的三大問題

    作為績效管理的推行(xing)者，推行(xing)之前，就(jiu)需要需要考慮好三(san)大問題，三(san)個問題解決好了，推行(xing)起來事(shi)半功倍。

一、經理人的思想問題；

1.績效就是人力資源部門的(de)事

2.績(ji)效(xiao)管(guan)理增加了工作量

3.搞(gao)了績效，沒法做老(lao)好人

4.績效就是扣錢的

二、制度設計問題；

1.績(ji)效排(pai)名與傳統文化(hua)

2.不愿意(yi)大(da)大(da)超(chao)額目標

3.考核周(zhou)期的長還(huan)是短(duan)

三(san)、考核內容的問(wen)題 ——績效合同

1.短期(qi)利益還是長期(qi)利益？

2.團(tuan)隊(dui)業(ye)績還是個體(ti)業(ye)績？

 

第二部分(fen) 如何解決人的思想問題

    推行績效(xiao)，如何解決經理人的思想問題(ti)，認識不(bu)到位，會為(wei)以后的推行留下很多隱患(huan)。

一、為什么推行績效首先要解決思想認識問題

二、解決思想問題的工具一：培訓宣導與需要宣導的內容

1.如(ru)何(he)消除戒備心理——“負能量引(yin)導”

2.績(ji)效方案的配合——“存量(liang)與增(zeng)量(liang)”

三、解決思想問題的工具二：尋求上級的支持

1.人力(li)資源部是強(qiang)勢(shi)還是弱勢(shi)部門？

2.官本位(wei)社會

3.如何尋求上級支持(chi)的技(ji)巧

  老板的痛點

  好的時機

  方案的效果(guo)

四、解決思想問題的工具三：如何尋找同盟軍

1.公平的理論(lun)

2.沒有績效(xiao)，誰受(shou)到了(le)傷害(hai)？

五、解決思想問題的工具四：內部標桿與外部標桿

1.人的(de)(de)大腦的(de)(de)特點：具體的(de)(de)，看的(de)(de)到的(de)(de)才(cai)有感覺

2.內部標桿與外部標桿的樹立

六、解決思想問題的工具五：組織氛圍的營造

1.辦(ban)公環境氛圍

2.管理環(huan)境氛圍

3.輿論環境氛(fen)圍

4.重(zhong)復(fu)，反復(fu)的(de)重(zhong)復(fu)

七、解決思想問題的工具六：如何成立推行小組

1.變成(cheng)“自己”的方案

2.項(xiang)目小(xiao)組(zu)的成員(yuan)

 

第三部分：績效管理制度的設計

績效制度，是績效管理的綱要性問題，需要明確我們的績效使用什么樣的方法，每個方法的利弊是什么？另外，設計制度最重要的就是需要明確如何將績效的結果與激勵掛鉤，要不要績效排名？如果要，如何排名？

一、績效制度(du)設計——考核所采用的方法

1.行為還是業績

2.模糊感覺(jue)判(pan)斷法；

3.關鍵事件法

4.360°評估的(de)是(shi)是(shi)非非；

5.人人都反對強(qiang)制(zhi)分布(bu)法，為什(shen)么*企業依(yi)然采用強(qiang)制(zhi)分布(bu)法；

6.績效排名最(zui)容易被吐槽的問題(ti)點分析

ü要不要排名？

ü績效排名設幾檔才(cai)合理；

ü績效排名每個檔(dang)次設(she)計什么比例才合理；

ü誰和誰排名幾個三(san)種(zhong)常見(jian)的方式的優缺(que)點(dian)設計；

ü部門(men)人數(shu)很少怎么排名(ming)？

ü主管(guan)是否要和員工一(yi)起排名？

ü按照(zhao)編制排名還是(shi)按照(zhao)實際人數排名？

ü經(jing)理給員工輪流坐(zuo)莊怎么(me)辦？

ü排名是(shi)要激勵大多(duo)數，還是(shi)激勵一小部(bu)分(fen)人？

ü排名的程序

7.kpi與okr；

二、績效管理的周期

1.短期考(kao)核與長期考(kao)核

2.短期與長期如何結(jie)合

3.長期(qi)考(kao)核成績就是短期(qi)考(kao)核的平均嗎？

三、績效管理的組織機構

1、績(ji)效管(guan)理委員會的(de)構成與職責

2、人力資源部門的(de)職責

3、部門經理的職(zhi)責

4、考核關(guan)系的設計

四、制度中如何規定績效分析與改進

1.績效改進會(hui)議需要的準備

2.績效改(gai)進會議的程序

3.績效改進會議需要使用的(de)工(gong)具

4.如何分析業(ye)績問題

5.績效(xiao)改進計劃的落實(shi)

五、績效制度的內容編制

1.總則

2.績效(xiao)計劃(hua)

3.績效輔導

4.績(ji)效考核

5.績效改(gai)進

 

第四部分如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同

一、考核指標設計幾個基本問題

1.評價什(shen)么，就得到什(shen)么，kpi背后人的行為問題，正面行為與負(fu)面行為

2.為(wei)什么(me)一(yi)設置指標，部(bu)門就找借口——可(ke)控不可(ke)控問題

3.選(xuan)擇(ze)kpi的(de)維度

ü為什么考(kao)核指標(biao)總是得(de)100分——有效(xiao)性

ü為什么找出來一堆指(zhi)標，卻指(zhi)標落實不下去——操作成本(ben)

ü區分度

二、如何分解指標

指(zhi)標如果不分解落實下去(qu)，就會失(shi)去(qu)了(le)基(ji)礎，但(dan)是分解KPI的過程中(zhong)會遇到很多(duo)問題，比(bi)如：一個kpi指(zhi)標和好多(duo)部門都有關系(xi)，到底(di)考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解(jie)落(luo)實(shi)下去呢？

1.指標分解(jie)所需要解(jie)決的問題

ü團隊(dui)業(ye)(ye)績與個體業(ye)(ye)績之間的(de)矛盾

2.分解指標(biao)的2種基本思想

ü按照驅動(dong)因素分解指標；

ü按(an)照責任人分解指標；

3.按照驅動因素(su)分解的四種(zhong)方(fang)法

ü按照指標的結構分解法；

üOAM分解法(fa)；

ü貢獻路徑圖法；

ü流程關鍵控制點法；

4.四(si)種方法的優缺點；

5.分解KPI指標的注意問(wen)題：

ü權利對指標分解的影(ying)響、

ü組(zu)織結(jie)構(gou)的(de)影(ying)響、

ü職責劃分對指標分解的(de)影(ying)響(xiang)

ü硬件條(tiao)件與(yu)軟件條(tiao)件對指標分解(jie)的影響

三、定量指標的落實

指(zhi)標找到了就萬事大吉了？還存在什么問(wen)題呢？為什么需要定(ding)義KPI，怎(zen)樣定(ding)(ding)義(yi)KPI?數據來(lai)源如何確定(ding)(ding)？

1.為什么需要定義KPI

2.財(cai)務指(zhi)標(biao)定義時(shi)，需(xu)要注意的(de)問題；

ü銷(xiao)售收(shou)入類指標(biao)需要注(zhu)意的問題

ü成(cheng)本指(zhi)標考(kao)核需要注意的問題(ti)

ü費(fei)用類(lei)指標需要注意的問題

3.非(fei)財務指標，定義時需要(yao)注意的問題；

4.指(zhi)標的(de)數據搜集不到或者(zhe)渠(qu)道有問(wen)題，都會導(dao)致指(zhi)標無法落實，誰來提供(gong)數據——自己提供(gong)，別(bie)人提供(gong)，利益相關者(zhe)提供(gong)？

四、無法量化任務指標如何定(ding)義——職能部門考核問題

職能部門的指標，有些(xie)無法量化，該如何(he)操作？

1.職能部門工作(zuo)的特點；

2.難(nan)度不同的任務如何公平的考(kao)核；

3.工作量(liang)不均衡如何處理？

4.誰(shui)來制定任(ren)務(wu)？

5.臨時任(ren)務(wu)多如何(he)處(chu)理？

6.任務指(zhi)標的定義(yi)模式(shi)；

7.不(bu)同領導對員(yuan)工考(kao)核，把(ba)握尺度(du)，不(bu)一樣要如何處理(li)？

五、目標值的確定

每次確定定量指(zhi)標(biao)的(de)目標(biao)值，都會(hui)(hui)討價(jia)(jia)還價(jia)(jia)，討價(jia)(jia)還價(jia)(jia)正(zheng)常嗎？討價(jia)(jia)還價(jia)(jia)之后，大家就會(hui)(hui)搶奪資源(yuan)，有什(shen)么辦法合理(li)的(de)分配資源(yuan)，讓資源(yuan)支(zhi)撐目標(biao)的(de)實現？

1.設定目標的痛苦；

2.沒有(you)歷(li)史數(shu)據怎么辦？

先定(ding)目標在修改，還是(shi)先不(bu)考(kao)核，先積累(lei)數據(ju)再考(kao)核？

3.原點法定(ding)(ding)目標？還是突破法定(ding)(ding)目標？

4.原點法需要注意(yi)的(de)問題：一刀切？回(hui)歸分析？

5.突破法(fa)定(ding)目標需要注(zhu)意的(de)問(wen)題：預測的(de)不(bu)準確，是否(fou)要修改(gai)目標？

6.能(neng)不能(neng)不定(ding)目(mu)標，讓(rang)員工你追我趕——賽馬法

7.資源(yuan)配置對目標設定的(de)影響——內部招投(tou)標與對賭制

8.淡季旺季，對目標設(she)定的影響；

9.制定目標的程(cheng)序

10.目標沖突的處理

六、KPI的計分方式

企業(ye)到底(di)鼓勵什(shen)(shen)么(me)？打擊(ji)什(shen)(shen)么(me)？什(shen)(shen)么(me)時(shi)候應該只加(jia)分而不扣(kou)分？什(shen)(shen)么(me)時(shi)候需要只扣(kou)分而不加(jia)分？

1.計分規則有哪些類別

ü比率法；

ü層(ceng)差法；

ü說明法(fa)；

2.計分規則設計要素

ü要(yao)不要(yao)封(feng)頂？

ü難度(du)不同(tong)怎么(me)區(qu)分(fen)？

ü要不要倒扣分(fen)

3.不同計(ji)分規則設計(ji)的要素；

七、權重的設計

1.什么是指(zhi)標(biao)的組(zu)合方式；

2.組(zu)合方(fang)式的種類；

3.設置(zhi)權重的步驟(zou)與注意問題(ti)；

 

崗位分析與薪酬設計課(ke)程(cheng)大綱（1天）：

第一部分

一、崗位分析：

1.崗(gang)位分析的三(san)大目標(biao)

優化分工(gong)與職(zhi)責設(she)置

編(bian)制任職資格

確定編制

2.職責編制的方法

如何開展部門職(zhi)能和崗位說明書的編制？

職(zhi)責(ze)編(bian)制的方法(fa)；

分(fen)工需要考(kao)慮的問(wen)題；

縱向分工

橫向分工(gong)——專業化(hua)還是(shi)工作擴大(da)化(hua)

如何編制崗位職責(ze)；

3.任(ren)職資格與晉(jin)升(sheng)通道的(de)設(she)計

職位族劃分(fen)與晉升通道的設計；

崗位任職資格編制的(de)方法；

4.如何確(que)定編制的工具方法(fa)

業(ye)務數據分(fen)析法；

勞動(dong)效率(lv)定編法；

比例法；

預算控制法；

第二部分薪酬設計

一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

內(nei)部同事之間互(hu)相攀比工資高低，企業需要統一的(de)一把尺度進(jin)行價(jia)值衡量

1.內部互相攀比——為(wei)什么要職位評估；

2.職位(wei)評估所使(shi)用的(de)方法；

3.常見的職位評(ping)估的工具介紹(shao)；

4.各(ge)種(zhong)職位(wei)評估(gu)模(mo)型(xing)的(de)傾向性；

5.如何(he)設計或者選擇職位評估模型；

6.職位評估的(de)程序與注意問(wen)題；

7.職位(wei)評估演練；

二、薪酬設計(ji)需(xu)要解決的矛(mao)盾——外部公平性

一但薪(xin)酬(chou)脫離(li)了(le)(le)市(shi)場行情(qing)，要么企業找不到合適的(de)(de)員工(gong)，要么現有(you)的(de)(de)員工(gong)會離(li)職，所以，企業需要了(le)(le)解薪(xin)酬(chou)的(de)(de)市(shi)場行情(qing)，同(tong)時用自(zi)己的(de)(de)薪(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)與市(shi)場進行比較(jiao)，進而進行薪(xin)酬(chou)決策，才(cai)不會脫離(li)外部環(huan)境。

1.招(zhao)不(bu)到人(ren)或者(zhe)人(ren)跑(pao)了怎么(me)辦？——外部公平性；

如何自(zi)己做薪酬調查；

界定市(shi)場需要考慮的問題

調查需(xu)要調查什么樣的(de)內容(rong)

如何對調(diao)查的結果進行統(tong)計和分析

什(shen)么(me)企業適合自己調查

2.外部資料獲得數據(ju)如何選擇(ze)渠道

3.如何選擇薪酬調查公(gong)司；

4.如何處理薪酬調(diao)查(cha)的數據——回歸(gui)曲線的編制(zhi)；

5.內(nei)部公(gong)平與(yu)外(wai)部公(gong)平不一致應該如何(he)處理(li)

6.如何確定薪(xin)酬水平

競爭(zheng)對薪酬水平(ping)的影響(xiang)

企業的(de)發展階段對(dui)薪酬(chou)水平的(de)影響

工作的可替代性(xing)對薪(xin)酬水(shui)平的影響(xiang)

企(qi)業的財務(wu)狀況對(dui)薪酬(chou)水平的影響

7.薪酬決策建(jian)議案例

三、薪酬結構的劃分；

薪酬的(de)帶(dai)寬設計(ji)不合(he)(he)理，要(yao)么薪酬體系很(hen)快被突破(po)，要(yao)么有些崗位的(de)人無法引進，如何設計(ji)合(he)(he)理的(de)帶(dai)寬？另(ling)外，固定(ding)薪酬浮動薪酬是一(yi)個(ge)什么樣的(de)比例合(he)(he)理？績效的(de)錢從(cong)哪里出，都是企業(ye)不得不面對(dui)的(de)問題。

1.什么是薪(xin)酬結構；

2.各(ge)項工資結構及功能，具體如(ru)何運用(yong)？

3.薪酬的幅度(du)與重疊度(du)的計(ji)算；

4.寬帶還是窄帶；

5.薪級的劃分；

6.固定與變(bian)動比(bi)例的劃(hua)分(fen)需要考慮的問題

績效薪酬的(de)錢誰出？-你要動(dong)誰的奶(nai)酪

行業特(te)點——個人的(de)(de)努(nu)力程度對效益的(de)(de)影(ying)響與績效薪酬比例的(de)(de)關系

管理層次——高(gao)層(ceng)、中層(ceng)、基層(ceng)拿出一(yi)個什么比例(li)才合理(li)？

歷史傳統——公司的文化傳(chuan)統對績效薪酬比例的影響

職位序(xu)列——營銷、研發、生產、職(zhi)能部門，拿出(chu)什么(me)比例才合理？

四、薪酬與能力的關系

為什(shen)么需要按照技能(neng)(neng)定(ding)薪？什(shen)么時(shi)候不要按照技能(neng)(neng)定(ding)薪酬？很多(duo)企業(ye)都走(zou)過這樣的(de)彎(wan)路(lu)，我們如(ru)何(he)避免走(zou)彎(wan)路(lu)？

1.薪(xin)酬為(wei)什么需要和能力掛鉤——某企(qi)業薪(xin)酬困境

2.什(shen)么情況(kuang)下(xia)需要(yao)與(yu)能力掛鉤——所有職位都要(yao)設置(zhi)技能工資(zi)嗎？某企(qi)業的勞動(dong)效率與(yu)技能工資(zi)關系(xi)的分析

3.技能薪酬幫助企業解(jie)決的三個問題(ti)；

4.如何評估員工能(neng)力；

知識、技能、職(zhi)業(ye)素養

5.加薪是(shi)以能力為核心(xin)(xin)，還是(shi)以業績為核心(xin)(xin)；

五、提成制與獎金制

提成(cheng)還是獎金(jin)，是營銷人員績效工(gong)資發放的(de)兩大類(lei)方法(fa)，什(shen)么時(shi)候(hou)(hou)用提成(cheng)制(zhi)(zhi)？什(shen)么時(shi)候(hou)(hou)用獎金(jin)制(zhi)(zhi)？提成(cheng)制(zhi)(zhi)需要(yao)注意什(shen)么問題？

1.提成制與獎(jiang)金制的特點

2.什么時候(hou)用(yong)提成，什么時候(hou)用(yong)獎金(jin)

發展(zhan)階段、管理(li)水平、管理(li)層級(ji)、行業特征

3.提(ti)成制需要(yao)注意的(de)問題(ti)點

提(ti)成的(de)比例如何定(ding)？

抓住(zhu)幾(ji)個(ge)客(ke)戶，沒有(you)進取心怎么(me)辦？

業務員爭(zheng)奪資源，怎么(me)辦？

業務員急功近利怎么辦(ban)？

4.獎(jiang)金制需要注意(yi)的幾個問題(ti)

六、年終獎設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1.幾種公司、部(bu)門、個人獎金(jin)掛鉤(gou)模式的思考；

2.幾種(zhong)模(mo)式優缺(que)點的(de)對比；

3.集團(tuan)公司(si)下屬分子公司(si)的(de)效益是否要與(yu)集團(tuan)公司(si)掛鉤(gou)？

七、發獎金的周期

1.獎金周期(qi)(qi)與考核周期(qi)(qi)；

2.年(nian)(nian)終獎(jiang)還(huan)是年(nian)(nian)中獎(jiang)；

3.時(shi)機(ji)選擇要考慮的要點(dian)；

4.獎金的滯后性；

八、薪酬管理

1.薪酬分析

2.加薪政策的設計

 

培訓講師：蔡巍

畢業于西南交通大學(xue)，工商(shang)管理碩(shuo)士。

加入顧問行業(ye)(ye)(ye)之前，從(cong)事過銷售、人力資源等工作。先(xian)后在國有企業(ye)(ye)(ye)、外(wai)資企業(ye)(ye)(ye)、民營企業(ye)(ye)(ye)擔任過管理工作。

2000年加入顧問行(xing)業，20年顧(gu)問(wen)從業經驗。曾(ceng)為汽車、電力、家電、金融(rong)、酒店、地產、互聯網企業等多個行業的企業進行過全面的人力資源咨詢與培訓服務。

擅長組織結構設(she)計、績效體(ti)系設(she)計與(yu)薪酬體(ti)系設(she)計。2000年開始，為多家企業(ye)提供了(le)咨詢(xun)服務。所涉(she)及的領域包括：組織結(jie)構設計、崗位分析、定編(bian)、組織績效(xiao)設計、員工績效(xiao)設計、薪酬(chou)體系設計、營銷激(ji)勵(li)方(fang)案(an)(an)、研(yan)發激(ji)勵(li)方(fang)案(an)(an)、高層(ceng)管理(li)人員虛(xu)擬(ni)持股、對賭(du)協議等。

2005年(nian)開(kai)(kai)始，結(jie)合多年(nian)顧問(wen)的管(guan)理(li)實(shi)踐經驗，開(kai)(kai)始邊(bian)做咨詢邊(bian)做培訓(xun)(xun)。課(ke)程主要圍繞(rao)績(ji)效(xiao)、薪酬設(she)計展開(kai)(kai)，曾經為數千(qian)家企(qi)業提供過(guo)公開(kai)(kai)課(ke)內(nei)訓(xun)(xun)服務(wu)。品牌(pai)課(ke)程有《績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)實(shi)戰訓(xun)(xun)練》《績(ji)效(xiao)問(wen)題分析(xi)與解決(jue)方(fang)案》《薪酬設(she)計三部曲》《崗位分析(xi)》《薪酬數據分析(xi)》《激勵性薪酬體系設(she)計》。

在22年(nian)的(de)顧(gu)問生(sheng)涯中，先后與(yu)姜定維先生(sheng)合著(zhu)出版了(le)將(jiang)平(ping)衡(heng)計分(fen)卡在各組(zu)織層(ceng)面落實的(de)績(ji)效(xiao)管理書籍《奔(ben)跑的(de)蜈蚣——如何以考核促進成長(chang)》，和將(jiang)薪酬(chou)設計技術與(yu)企(qi)(qi)業管理模式、企(qi)(qi)業文化、企(qi)(qi)業戰(zhan)略相結(jie)合的(de)薪酬(chou)原理書籍《吹口哨的(de)黃牛——以薪酬(chou)留(liu)住員工》。名(ming)列國(guo)內各大經管圖書排行榜，多(duo)次重印，獲得了(le)良好的(de)評價。與(yu)國(guo)內知名(ming)教育公司時代(dai)光華合作，將(jiang)《奔(ben)跑的(de)蜈蚣》開(kai)發(fa)成培訓情景劇(ju)VCD，得到了廣(guang)泛的(de)認可和歡迎。北(bei)京大學出(chu)版社(she)合作(zuo)出(chu)版了新書《KPI——關鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fa)展(zhan)》，之后出版了(le)《如何發(fa)獎(jiang)金(jin)》獲得業界(jie)的廣泛好評。

愛好運動，是各個馬拉松比賽的(de)常客。

咨詢、培訓客戶主要有：

百(bai)度、金信(xin)、伊利集團(tuan)(tuan)(tuan)、浦(pu)東機場、青(qing)島(dao)(dao)機場、深圳機場、深圳航(hang)空公(gong)司(si)(si)、中(zhong)(zhong)國(guo)國(guo)際(ji)航(hang)空公(gong)司(si)(si)、首都機場、中(zhong)(zhong)國(guo)中(zhong)(zhong)鐵、大連(lian)(lian)港股份、神華集團(tuan)(tuan)(tuan)天津煤碼頭(tou)、南(nan)方電(dian)(dian)(dian)網(wang)集團(tuan)(tuan)(tuan)、廣東電(dian)(dian)(dian)網(wang)、山西電(dian)(dian)(dian)網(wang)、云南(nan)電(dian)(dian)(dian)網(wang)、貴州電(dian)(dian)(dian)網(wang)、國(guo)華徐電(dian)(dian)(dian)、國(guo)華寧(ning)電(dian)(dian)(dian)、萬家樂(le)、老板電(dian)(dian)(dian)器(qi)、海(hai)信(xin)科(ke)(ke)龍、海(hai)信(xin)集團(tuan)(tuan)(tuan)、創(chuang)維、一汽(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)集團(tuan)(tuan)(tuan)總部、一汽(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)馬自達、一汽(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)轎(jiao)車(che)、一汽(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)吉林汽(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)車(che)、一汽(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)大眾(zhong)、奧迪銷(xiao)售事業部、一汽(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)汽(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)車(che)研究(jiu)院(yuan)、奔騰(teng)汽(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)車(che)銷(xiao)售公(gong)司(si)(si)、東風本田、奇瑞控股、奇瑞汽(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)車(che)、金龍客車(che)、青(qing)島(dao)(dao)黃(huang)島(dao)(dao)城投公(gong)司(si)(si)、京基地(di)(di)(di)產(chan)、佳兆業地(di)(di)(di)產(chan)、蘭江地(di)(di)(di)產(chan)、武漢(han)高創(chuang)集團(tuan)(tuan)(tuan)、和訊科(ke)(ke)技、新農化工(gong)(gong)、彩虹(hong)集團(tuan)(tuan)(tuan)、好利來連(lian)(lian)鎖、新感覺連(lian)(lian)鎖、鵬開中(zhong)(zhong)國(guo)、青(qing)島(dao)(dao)海(hai)悅(yue)地(di)(di)(di)產(chan)、廣州秀(xiu)珀化工(gong)(gong)、振(zhen)杰國(guo)際(ji)、仙琚制(zhi)藥、華寧(ning)服(fu)飾、久泰化工(gong)(gong)、大富豪家具(ju)、廣西水(shui)電(dian)(dian)(dian)工(gong)(gong)程局(ju)、中(zhong)(zhong)國(guo)外運(yun)海(hai)外、英威騰(teng)、中(zhong)(zhong)徽建、江海(hai)集團(tuan)(tuan)(tuan)、太(tai)極融資(zi)擔保(bao)、安(an)陽設計規劃研究(jiu)院(yuan)、大連(lian)(lian)精(jing)工(gong)(gong)、國(guo)電(dian)(dian)(dian)南(nan)自。

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