《金牌面試官賦能認證成果班》
講師(shi)：梁占海 瀏覽次(ci)數：2572
課程描(miao)述INTRODUCTION
金牌面試官賦能認證
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
金牌面試官賦能認證
【課程背景】
面試，是企業發展過程中常用并且關鍵的招聘方式，面試官的選拔方式科學與否直接決定選人成敗。
做為各層級面試官，你是否在招聘面試過程中，存在以下困惑？
1、如何根據崗位需求，建立“人選畫像”（任職標準）？
2、如何建立通用的“人才選拔框架”？
3、如何設計結構化面試題目？
4、如何根據應聘者的回答，透過答案看本質？
5、如何在面試中“逐步深入”，科學提問？… …
《金牌面試官賦能認證成果班》，采用2+1模式（2天賦能，1天認證成果輸出），合計3天時間，幫助你全面深入探尋招聘的“面試之道”。通過對面試的認識、面試問題的設計、面試問題的追問技巧、建立崗位任職標準、明細人才選拔框架等角度，幫助學員提升面試實操技能，并且，建立結構化面試題庫與標準，提升面試的科學性，圓滿完成企業招聘任務。
【培訓對象】
1、招聘面試官、中高層管理者；
2、人力資源經理、主管、總監及其他人力資源相關從業人員；
【課程收益】
1、正確理解招聘面試的核心要點；
2、掌握招聘崗位的“通用框架”；
3、掌握用人部門崗位需求分析思路；
4、掌握面試問題設計的基本方法。
5、輸出崗位的任職資格需求、結構化面試題庫。
【授課大綱】
第一部分 招聘面試的歷史意義
一、我們的價值
1、成也是人，敗也是人！
2、優秀的企業始于“識人”！
3、正確識人，才能更好“育人”和“用人”！
4、招聘甄選，改變候選人和企業命運！
二、幾個觀點
1、非專業，不是做不好面試官的理由。
2、識人，是可以學的。
3、識人術，應用廣泛。
4、歷史決定未來。
5、沒有無果之因，沒有無因之果。
第二部分 如何進行“招聘甄選人物畫像”
一、人才招聘的“四大基本邏輯”（整體框架）
1、四大基本邏輯。
2、權重分配。
3、把握要點
4、案例分析。
二、用人部門崗位需求的深入分析
（一）基本框架
1、文化認知
2、專業技能
3、職業素養
4、學習能力
課堂演練：你所在公司某1-2個招聘崗位的基本框架列舉。
（二）個性匹配
1、部門文化
2、特殊技能
3、特殊素養
4、階段要求
課堂演練：你所在公司某1-2個招聘崗位的“人物畫像”列舉。
第三部分 如何進行“簡歷分析與科學面試”
一、簡歷分析
1、基本資料
2、履歷分析
3、歷史決定未來
4、勝任度初判
課堂演練：你所在公司某1-2個招聘崗位的候選人簡歷解析。
二、面試問題設計
1、三大基本規律。
2、必問問題。
3、不可問問題。
4、透過問題看本質。
5、勝任度預估
6、用人建議
課堂演練：你所在公司某1-2個招聘崗位的面試模擬與解析。
三、結構化面試設計
（一）設計思路框架
1、基本邏輯
2、試題設計
3、答案標準
4、注意事項
（二）成果輸出
課堂演練：你所在公司招聘崗位的《結構化面試題庫》設計解析。
第四部分 如何提升面試技能？
一、如何望其態？
1、神態，決定一切。
2、態，由心生。
3、“態”的背后邏輯。
二、 如何觀其相？
1、觀整體
2、觀服飾
3、觀打扮
4、觀面相
5、觀眼神。
三、如何聞其聲？
1、 聲音，信號輸出的規律
2、 怎么說比說什么更重要
3、 語言運用的邏輯
4、 咬字的背后邏輯
四、面試問題的設計
（一）結構化問題
1、學習情況
2、家庭環境
3、行業認知
4、企業認識
5、職業規劃
（二）其它
1、必須要問的
2、必須回答的
3、必須注意的
（三）問題追問與判斷背后的邏輯
1、順序式
2、倒敘式
3、重點追問
五、評估維度與結構化選拔
1、人格健康
2、形象合適
3、求職動機
4、尊重意識
5、期望值匹配
6、專業及成績
第五部分 項目復盤與成果輸出
一、任職標準輸出（3h）
1、《崗位說明書》梳理
2、任職標準匹配
3、產出成果《XX崗位招聘選拔任職標準說明文件》
二、結構面試題庫（3h）
1、根據選拔任職標準設計面試問題
2、面試問題權重與標準設計
3、產出成果《XX崗位結構化面試問題及評價標準文件》
金牌面試官賦能認證
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/264904.html
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