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員工管理方式培訓

【課程前言】
研究表明：企業成本的 50%-80%
是在一線發生，員工流失的80%的原因是與一線管理者的管理方式有關，所以一線中層
管理水平的高低直接影響著企業的效率和競爭力，中層管理者不可能依賴空降，他必須
靠企業自身培養。在受經驗、技能、可調用的資源制約下，如何快速讓中層管理者成長
起來，提高團隊士氣、建設高效執行的隊伍、降低成本、減少員工流失、激發下屬的創
造性與主動性，是企業在中層管理者培養中的重中之重。
與中高層不同的是：高層管理偏向哲學與藝術，中層管理偏向科學與執行。與此同
時當下員工更追求自主與個性化，對組織的忠誠度越來越低，因此中層管理者在管理中
不能簡單依賴經驗與人格魅力，更應從因材施教、按需激勵的角度進行管理。
本課程在保羅·赫塞的情境領導與肯·布蘭佳情境領導Ⅱ的基礎上，結合85/90后員
工特點、以中國文化與價值觀為基礎，系統提出并解決：
如何全面的了解自己，避免因管理盲區而造成部屬誤解；
如何不依賴經驗，而是通過行為科學的識別部屬的發展狀態，避免經驗主義造成
對部屬的誤解；
如何不依賴物質等外激勵，而是透過自身的行為，針對員工心智模式激勵部屬，減
少單純物質激勵而造成的物質依賴等負激勵效應；
如何激發士氣低落的員工走出憧憬幻滅期；
如何鼓勵刺頭員工走向優秀；
如何激勵優秀員(yuan)工不(bu)斷超越(yue)自(zi)己；

【課程內容】
第一講：當下員工管理中重點與困境
1. 員工管理重點在部屬的輔導與激勵
2. 部屬輔導與激勵中面臨的困境
-教育與現實的差距：社會價值觀與職場價值觀的差距
-方法與需求的差距：知識型員工對輔導與激勵方式的挑戰
-需求與素質的差距： 90后現象對輔導與激勵方式的挑戰
3. 部屬輔導與激勵的現狀
-角色錯位
-功能失調
-標準不當
-系統失衡
4. 部屬輔導與激勵的出路：原理及方向
-輔導與激勵的作用點：意愿與能力
-輔導與激勵的方向：從教訓到教練
-輔導與(yu)激勵的工(gong)具：情(qing)境領導力(li)

第二講：中國式情境領導力應用一：管理從自我管理開始
1. 要實現追隨不要管制
2. 要激勵不要忽悠
-激勵員工的四個基本特征
-激勵員工的三個原則
-激勵員工對中層管理的三個要求
3. 管人從自我認知(zhi)開始—自我管理(li)風(feng)格評估

第三講：中國式情境領導力應用二：如何通過員工行為而非經驗了解部屬
1.案例：根據案例評價員工，根據事情發展的結果，分析經驗式評價部屬的優缺點
2. 科學了解并評價員工是部屬管理的起點
3. 以提高組織執行力為目標，進行科學了解部屬：
-影響部屬執行力的二個維度
-科學標準的確定：與執行維度相關四個發展階段
案例分析：為何根據科學標準評價部屬不會因人而異，對部屬的管理有何價
值？
4. 如何通過行為鑒別部屬的發展階段與需求
5. 四個發展(zhan)階(jie)段(duan)的案例(li)分析(xi)與(yu)練習

第四講：中國式情境領導力應用三：如何通過調整自身管理方式對員工實施因材施教
與按需激勵
1. 案例分析：不同領導對同樣任務不同方式的優缺點
2. 以完成任務保證執行為目標，中層管理者可以實施管理的二個突破口
-為提升員工的能力—如何進行工作指導
-為提升員工的意愿—如何進行意愿支持
3. 根據員工的四個發展狀態，中層管理者如何科學的因材施教
4. 對照科學選擇與實際管理中的自我如何調整--自我領導型態評估
5. 中國式情境領導力綜合應用與練習
-案例式練習--學會判斷員工的發展階段與自己管理方式的選擇
-對比中西文化下員工對領導行為不同需求
-對比管理者的習慣與員工的需求
-對比中(zhong)(zhong)國式情(qing)境(jing)領導力與美式情(qing)境(jing)力在實際應用(yong)中(zhong)(zhong)的差異

員工管理方式培訓