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績效目標制定實戰

【課程背景】
   績效管理是人力資源管理體系的重要組成部分，是企業整體戰略目標落實的保障。
   為提升企業管理的效能，通過中層管理者/員工個人績效目標的制定、績效過程跟蹤、績效評估、績效培訓四個環節形成的績效考核體系所提供的信息，來充分激勵管理者、員工共創佳績。
   為分解(jie)企業戰(zhan)略(lve)目標(biao)，讓(rang)部門、員工(gong)制定出量化細化的績效目標(biao)，特設(she)計出此(ci)實(shi)戰(zhan)課件。

【課程收益】
掌握數字業績（銷售、產品）部門績效目標制定的方法；
掌握非數字業績（行政、財務、運營）部門績效目標制定方法；
掌握目標考核標準量化、細化制定技術；
掌握對目標的高度、難度、實施計劃進行動態調整的技術；
對目標進(jin)行(xing)層層分(fen)解、層層落實、層層負責(ze)；

【課程對象】企業高管、各部門負責人、人力資源(yuan)薪酬績效員(yuan)工(gong)

【課程大綱】
一、績效考核與績效管理的整體介紹：
1、績效管理的地位：骨骼+脊梁+肌肉=行動執行力的保障       
2、體系意義：績效管理體系就是導的管理工具
3、績效考核體系構成：目標分解—目標制定—目標跟蹤反饋—考核評估—結果應用
4、五環理論:環環相扣，環環支撐，相互作用。
二、績效考核與績效管理的環境建立：
績效環境的建立：小雞孵蛋+阿基米德
案例：馬云管理績效之痛
案例啟示：
啟示1：從依賴人情魅力化管理向依賴工作制度化管理轉變；
啟示2：團隊內部矛盾處理；
啟示3：績效管理理念轉變；
結論：“部門管理5化”在前，“人情化魅力管理”在后合理。
三、績效管理體系的支持體系：
1、以績效管理為導向企業文化為支持
2、各級管理者承擔起績效管理的責任
3、績效溝通的制度化
案例：績效管理體系五個環節都離不開溝通
案例討論：
經理經常面臨問題?
經理面談不利表現在?
經理對面談表現出三點困惑?
案例啟示：
經理正確績效溝通方法：
經理日常績效溝通內容：
4、建立績效考核的激勵與約束體系
案例：員工離職原因
案例討論：怎么樣留住人才？
必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會
必須經營員工4個感覺：目標感，安全感，歸屬感，成就感
案例啟示：
（1）授人以魚 （2）授人以漁（3）授人以欲（4）授人以娛                           
（5）授人以愚（6）授人以 （7）授人以譽：
5、績效工資體系有三種：
民營“談判”（拍腦門）工資體系；
事業單位統一“套改”（定級）工資體系；
企業“績效”（動態）工資體系；
6、“績效（動態）”：工資體系；
特點1：競爭條件下的同工同酬；
特點2：公平+平等+透明+激勵
7、績效工資構成：GBCA
8、經理考核檔次的比例控制；
四、績效管理5個環節：
1、績效目標分解：
2、績效目標制定：目標設計的SMART原則
案例：日本馬桶蓋made in china + 蹴鞠 
案例：《王府井百貨大樓》
案例圖表分析：《護理部基礎工作績效考核》=SMART原則
3、目標設計的Balance平衡計分卡原則： 
企業工作案例：包括部門+加個人的雙重目標要求
平衡計分的原則：非財務指標評價(非盈利)
非財務指標與財務指標平衡  避免誤區設計    
案例圖表分析：《平衡績效考核》=BALANCE原則
4、目標設計的KPI關鍵績效指標(Key Performance 行為Indicator 指標) 原則:
問題 ：什么可以作為績效目標？
忽視績效平衡計分的作用?
案例圖表分析：《諸葛亮的考核表》=KPI原則
五、經理績效目標制定的方法技巧：
1、各項目標分值權重劃分合理；
2、問題：相同崗位崗位職責績效目標不盡相同?
3、目標考核標準量化可測；
4、目標現實可行，不生搬硬套，表面追求數字量化；
5、 目標考核點選擇準確；
6、 深入員工崗位職責、勞動強度、密度、專業判斷考核標準的難度；
7、目標制定不宜過多過雜，要突出關鍵性；
8、工作步驟與目標結果的雙重考核；
9、《績效目標制定案(an)例(li)(li)》+《績效目標考核標準制定案(an)例(li)(li)》分(fen)析與點評(ping)

績效目標制定實戰