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管理員工方式培訓

針對痛點：
-對于低*員工欠缺了解，或者不愿用心去了解
-對于低*員工欠缺管理與激勵手段
-對于低*員工的管理過于簡單粗暴，造成他們態度消極
-片面理解低(di)*就是低(di)技能，輕視低(di)*員工的職(zhi)業發展

培訓后收獲：
-感受：時代的變化已經深度影響了對于人才素養的要求
-知道：應該用心了解每一個員工
-了解：了解員工的內容、方法
-了解：管理與激勵手段低*員工的方法
-對于低*員工的管理過于簡單粗暴，造成他們態度消極
-片面理解低*就是(shi)低技能，輕視(shi)低*員工的職業(ye)發展

培訓對象：
-中高管

課程大綱：
-哪些人是低*員工
-低*的人為什么是“低”*
-低*員工的特點
-技能
-心理
-思維
-見識
-愿景與目標
-家庭壓力
-對于職業的期望
-職業安全感
-職業穩定性
-低*員工的現實職場
-簡單重復勞動型
-勞動密集型
-危險型勞動
-臟、苦、累勞動型
-繁瑣而無固定模式型勞動
-低待遇工作
-低*員工的心理問題
-目標低或者無目標
-怕窮
-怕失敗
-怕顛覆
-自我壓抑/自我放棄
-不自信
-求穩而失去機會
-限于現實壓力而失去發展機會
-用四肢的勤奮掩蓋頭腦的懶惰
-低*員工的使用前景
-物業公司：每天聯系一次。扔垃圾、代管孩子、家政服務、配菜
-員工——用戶共創空間：小米的粉絲文化；京東的自提柜；京東眾包
-把自己的時間、空間給別人賺錢
-員工流失率、職業前景成為過往語境
-即插即用的-盤人才
-細分的模塊化工作設計
-人力資源平臺不是人才超市。平臺不僅要優化全職員工和自由工作者的工作組合，更要優化工作任務本身的設計
-輔導低*員工的人生成長
-設計人生面臨的場面
-設計應對未來的局面
-進入嶄新的平臺
-不知道哪塊云彩會下雨？自己不能站在云彩下，那就多在幾個地方栽種
-拋棄技能陷阱與成功陷阱，開始非連續性創業。同時保持“第一性原理”：一生始終要做的事、要利用的長板
-通過犯錯、試錯、學習、實驗來突破能力邊界，開創新局面、新領域
-逆向思考：100個人進森林。99個死了。現在，你也要進去。你怎么活著出來？必須知道那99個怎么死的
-錯誤的成功分析：戰爭中飛回來的飛機，翅膀千瘡百孔。怎樣增強飛機？不是加強機翼。而是加強機身。因為，被擊中機身的沒回來
-面向未來做決定
-計算投入和收益
-尋找“第三條路”。不要只是應對是非題
-菩薩畏因，凡夫畏果
-逼迫自己成功
-利他主義：助人助己
-吸引能夠成就自己的貴人
-不斷學習、總結、改善
-不受過往束縛，眼光永遠向前
-不要用勤奮掩蓋無能、無助、無力、無法、無道
-創造多元信息鏈、短鏈弱關系
-養成長板，展示核心能力
-成功是運氣：1955年出生的喬布斯和比爾蓋茨趕上了1975年的PC時代
-模擬退火：離開原來位置。走兩步，去一個新世界
-理性自卑
-適當拖延 看看再說
-選擇始終需要“人”的工作
-利用人際網絡，積累社會人力資本
-擁有人脈廣泛的朋友比僅僅擁有人數眾多的朋友更為重要
-不僅要計算朋友的數量，還要關注朋友的朋友——二度朋友甚至于三度朋友
-合法邊緣參與：成為核心學術圈、資源圈、決策層的學徒、助手。
-個人再努力，也不可能超越這個時代。個人的發展，必須置于城市演化、產業驅動的大背景中考慮
-信息過剩時代要做好認知卸載
-低*員工的低質固化傾向及解決
-同質性：人以群分會造成群集隔離
-辦公室位置、住宅小區、文化環境、學校都影響了、造成了某種程度的群集隔離。
-地理位置可以通過其他渠道放大同質性效應
-不同的習俗、行為增強與加深彼此的分裂
-社會固化的問題：人們被束縛在他們出生時的社會環境中，他們所植根的人際網絡不能提供取得成功所需的信息和機遇。影響獲取基礎知識、信息、教育方式、就業渠道、薪酬待遇。
-多重均衡陷阱：人們在意讓自己的行為與朋友保持協同，人們的相互配合會壓制個人的傾向，從而陷入并非最優的模式。
-而協同的結果會再次將此結果性的行為再次強化：回聲效應。
-兩個人擁有共同朋友的數量成為他們關系的“社會嵌入性”
-終身成長：成長型思維模式的人學習意愿比較高
-避免盲目相信權威、否定自我獨立思考的“思想黑洞
-創造標識個人學習與成長的“時間晶體”，固化個人階段性成果
-心理附著力：心理定力，保持一段情緒、立場、理性的能力
-看法和觀點很多時候說不上“對”、“錯”。要學會接受不同觀點
-每個人的觀察、分析、思考的模式不一樣，其價值觀、認知、知識、經驗、喜好、關注點、利益點、位置與角色、立場也不一樣，造成不同人所敘述的“同一事實”是不一樣的
-對別人多用正面動機推定以減少自己的負面情緒，避免相互指責
-低*員工的社群化管理
-社會行為的雙線條：
-認知學：個人對秩序、連貫和穩定可靠的需求
-交易論：用代價——收益來描述的追求個人功利*化的行為
-個體的努力不足以產生集體產品時，個體基本上處于觀望、搭便車狀態
-集體的公共產品越多、尤其是不因個人使用而消耗的資源越多，個體對集體的忠誠就越多
-越小的規模社群越有利于群體的行為一致性，個體越愿意為群體貢獻
-集體行動依賴于復雜、多重、直接或者間接的相互交換
-制度必須被賦予做出習慣性決定、解決習慣性問題以及代表個體成員做出許多慣常思考的能力
-公眾記憶是社會秩序的存儲系統
-歷史、制度會選擇性記憶與遺忘
-低*員工管理案例與解析之胖東來
-胖東來支持新鄉區域：放手讓手下人去闖。讓他們沒有后顧之憂。“我不能讓我的士兵端著空*去沖鋒。還要給他們減負。讓他們輕裝上陣。”
-驅動力3.0
-1.0：生物性驅動力。與生存與繁衍有關
-2.0：外部動機。又稱“他因驅動”。尋求獎勵、逃避懲罰
-3.0：自因驅動。主導自己的人生，通過自身努力讓世界變得更好。注重感情、意義、道義、價值觀，強調主動性、自律。
-自主四大要素
-工作內容自主
-工作時間自主
-工作方法自主
-工作團隊自主
-控制帶來服從，自主帶來投入
-培養能干會玩的員工。開闊視野，健康人生。把員工當成完整意義的人
-不是為了取悅別人而做。而是能夠讓自己開心、讓顧客開心。
-一定要完成從奴性到理性再到個性的跨越。
-企業文化的“顯性文化”與“隱性文化”都要關注
-低*員工的管理案例與解析之西貝莜面
-木匠眼里無棄木，醫生眼中皆病人
-有能無耐，終久必敗；有耐無能，終究必成
-把錢存在組織能力上
-先把分利規則定下來。用分利的方式分權、分責
-利益向一線傾斜
-一旦陷入精算邏輯就很麻煩
-省出來的錢沒有競爭力。尤其是從員工人身上省出來的
-自己述職，自己要錢
-西貝的使命是創造喜悅人生。。首先我們自己要過美好生活。自己過的不是美好生活，我不相信能給別人提供美好生活
-低*員工的管理案例與解析之安龍物業
-積分制管理  讓每一個積極因素都受關注
-快樂會議  讓員工們在快樂的氛圍中工作
-帶家屬的旅游  把驕傲、榮譽、成就感帶給家庭 
-低*員工的憂慮
-來不及做“大國工匠”、“技能人才”，原有的技能就不重要了
-遇到危機，解聘、降薪、公司破產無可回避就來了
-好不容易混到人脈、技能都有了，危機來了機會沒有了
-越來越多不依靠人工的產業、崗位產生了
-單一技能依賴生存的產業與崗位一旦出問題，自己的飯碗就出問題了
-原來領導真的很不好當！再能干也不可能往上爬
-同樣的狀況，對于有些人是機會，對于有些人是災難
-低*員工職業發展的崗位與升職問題
-崗位等級的自我否定邏輯：崗位的數量限制性
-崗位等級的自我否定邏輯：升級的數量限制性
-崗位等級的自我否定邏輯：升級的機會限制性
-當下人才的焦慮：入職年齡上漲與升職天花板下降、傳統職業通道發展期縮短
-領導的尷尬：想給人才升職、升級，但是資源有限
-打擊人才的鴕鳥政策：硬性分布
-新的績效管理趨勢與崗位等級的矛盾與銜接
-崗級崗等必須的改革
-人才必須的正確心態：自我發展
-職業發展通道的構成
-工作模式
-職能
-層級
-職業發展通道之工作模式需要考慮的內容
-工作設計
-勞動關系設計
-工作方式
-工作與家庭平衡
-對職業健康、安全衛生的影響
-對情緒與壓力的影響
-機會成本
-社會資本建設衍生效力
-職業發展通道之職能需要考慮的內容
-職責內容
-履職形式
-職能地位
-職能趨勢
-人與職能的關系趨勢
-職業發展通道之層級需要考慮的內容
-*層級與相對層級
-管理幅度與管理層級
-授權
-職級發展空間
-職業通道發展的潛規則
-低*員工的職業高原
-晉升的可能性小（垂直流動停滯）
-水平流動停滯（橫向流動停滯）
-責任的固化
-職業高原二類型分類
-組織職業高原：組織內缺少員工發展需要的機會
-個人職業高原：員工缺少進一步晉升所需要的能力和動機
-使得員工達到職業高原的原因
-員工個人績效
-組織是否提供承擔更多責任的機會
-員工是否接受組織所提供的機會
-職業高原三因素
-個人（年齡、資歷、控制源、受教育程度、晉升愿望、上級績效評價、工作卷入度、先前成功經歷、管理幅度、角色感知、角色超負、角色模糊、壓力/倦怠、動機、培訓機會）
-家庭（家庭滿意度、家庭規模、家庭負擔、配偶工作及收入）
-組織（組織的結構特征、職業發展路徑）
-職業生涯高原的應對
-正式現實，分析原因
-回歸理性和平靜
-變壓力為動力
-增加人力資本投資
-工作與家庭平衡
-變換在組織中的發展路徑或者離開組織
-離開原部門
-開展創新，減輕職業倦怠
-業余時間發展新興趣、愛好
-階段性職業生涯規劃調整
-努力擁有高績效
-努力擁有周邊績效
-融入企業核心文化
-搞好同事關系
-動員社會資本：短鏈——弱關系與結構洞
-跳出技能陷阱，進入星型通道
-什么是技能陷阱
-技能陷阱的危害
-為什么會陷入技能陷阱
-跳出技能陷阱必有的心態
-進入星型通道必須的素養
-低*員工如何適應未來的組織
-不要被發展的社會拋下
-發展的社會已經拋棄了誰
-未來的社會越來越不需要怎樣的人
-中國的家庭教育如何給中國人挖下了陷阱
-中國的企業如何在持續地欺騙員工
-中國的用工市場如何在損毀職場內外人士的認知
-可遷移技能的具備
-追求心流
-追求家庭與事業的平衡
-新的高度
-新的眼界
-發展自我內在素養的方法
-讀萬卷書
-行萬里路
-做萬般事
-高人指路
-貴人相助
-諸事不惑
-日進跬步
-影響工作滿意度的因素
-疲勞
-工作單調
-工作條件
-領導方式
-工作內容
-社會及技術環境
-自我實現因素
-被人承認
-上司
-人際關系
-工作挑戰性
-晉升
-責任
-工資
-工作伙伴
-職業高原期員工管理
-工作再設計
-項目團隊
-輪崗
-橫向轉移
-帶薪休假
-職業生涯咨詢
-壓力管理訓練
-放松技巧訓練
-健康管理指導
-目標管理，將個人發展與組織發展融為一體
-抑制自命不凡，適度潑冷水
-建設學習型組織
-員工生活援助
-建設多路徑職業發展通道
-員工心理疏導
-激勵員工，保持凝聚、忠誠
-心理健康援助
-培訓
-工作豐富化
-工作擴大化
-崗位輪換
-人文關懷
-職位不變，職級變動
-提供有薪無權的職位
-配置實現高效工作的資源
-為員工實現職業規劃提供條件
-培養更多、更好的下屬、接替者
-低*員工、職業高原期員工的特殊激勵
-工作環境
-工作關系
-名譽
-資歷
-內部職稱
-平臺
-休息
-休假
-工作設計
-業績固化為史
-生活支持
-生活領域興趣與愛好的支持
-可遷移技能學習
-追求心流
-可炫耀的碎片化工作場景
-有趣的職場故事主角
-網絡化矩陣式組織角色
-非正式組織角色
-低*員工的職業健康管理
-初級干預
-社會技術干預
-心理社會干預
-二級干預
-認知行為訓練
-壓力管理訓練
-生物反饋
-技能培訓
-三級干預（EAP為主）
-EAP的六個內容
-員工心理咨詢
-預防性醫療保健
-合乎職業健康心理維護的物理空間
-人——人的關系
-人——設施的關系
-低*員工的日常管理
-職能分配
-任務分配
-角色管理
-計劃與總結
-監督與檢查
-培訓與教練
-時間管理
-管理方式
-領導方式

管理員工方式培訓