選聘面試的識人之道
講師：何立 瀏覽次數：2583
課程描(miao)述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安(an)排SCHEDULE
課(ke)程大綱(gang)Syllabus
選聘面試
【課程背景】
在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準和評價方法！沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業大量的直接和間接經濟損失！
那么，如何提高員工招聘的質量？如何科學評價人才的能力和素質？…… 很多企業往往錯誤地認為，提高了管理者的面試技巧，就能提高員工招聘的質量。殊不知，企業招聘工作是個系統的工程，如果管理者對招聘工作沒有全流程的認識，對崗位勝任力沒有熟練的把握，對選聘面試技術沒有專門訓練，將很難勝任面試官的資格！
本品牌課程歷經多年時間開發與實踐，從勝任力模型出發，基于心智模式理論及結構化行為面試技術、心理結構分析技術，集中解構人才評價中心技術中的高區分度面試技術，深度解析人才評價中的能力系統、動力系統問題，輔以對人格系統的分析，規范評價流程和面試技術，幫助企業快速選聘人崗匹配的優秀人才！
本課程中分享了大量面試題庫、操作案例和實用工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中得到學習與提升，讓課程做到取之即用、用之見效！
【課程收益】
全面了解人才測評綜合技術的關鍵技術要點
掌握人才選聘面試技術的簡要實施方法
能夠建立一套適合本企業的選聘面試體系
提高面試官自身的人際敏感性和心理感悟力
贈送企業面試題和評價工具表、勝任力詞典，做到取之即用
參加人員：人力資源部工作人員、中高級管理人員
【課程大綱】
導入：人才選聘的標準——人才評價的三大系統
1、優秀人才的組成要素
2、人才評價的三大系統：能力系統、動力系統、人格系統
3、勝任素質及冰山模型
4、企業常用勝任素質模型與勝任力詞典（附錄分享10個核心勝任素質詞典條目）
5、招聘現場的簡短面試，該問什么問題？
6、面試官的準備與溝通
7、面試官的提問與評價技巧
第一層：能力系統評價
第一部分：能力系統評價：工作經驗
1、背景性面試問題設計：行業（企業）經驗
2、背景性面試問題設計：職業（崗位）經驗
3、背景性面試問題設計：對上關系經驗
第二部分：能力系統評價：基于綜合勝任力的行為面試技術
1、綜合勝任力部分的評價維度
2、行為面試的典型問法
3、行為面試：評估行為的益處
4、行為面試的STAR原則及實施關鍵點
5、題目來源：簡歷資料與崗位任職資格
6、訓練：基于典型工作內容編制——以某具體崗位為例（根據客戶崗位編制）
7、成熟面試題分享：行為面試題目編制——基于勝任力（十大勝任力面試題）
8、面試只問三個問題：如何只用三個問題識別出心智能力模式？
a) 能力評價的基點：心智模式的“深度——高度——廣度”
b) 行為面試問題設計：學習能力
c) 行為面試問題設計：危機事件處理經驗（含抗壓能力）
d) 行為面試問題設計：最高水平業績
9、高管候選人面試：詢問高層勝任力的行為性問題
10、行為面試實施中的風險控制
11、訓練：現場模擬面試過程（使用以上題目）
12、典型案例：兩場面試溝通的內容分析
第三部分：能力系統評價：基于情景模擬的角色扮演技術
1、角色扮演法的測評技術優勢
2、角色扮演現場示意圖
3、角色扮演的主要類型（一對一溝通為主）
4、角色扮演的題目類型與適用崗位（銷售、客服、管理等）
5、角色扮演勝任力指標評價表
6、角色扮演演示：銷售人員的技能測評
第二層：動力與人格系統評價
第四部分：人格系統評價：風格傾向
1、背景性面試問題設計：企業文化匹配
2、背景性面試問題設計：工作風格匹配
3、背景性面試問題設計：職業成熟度
第五部分：動力系統評價：工作動力
1、職業素養的評價維度
2、背景性面試問題設計：求職動機
3、背景性面試問題設計：工作習慣&風格
4、背景性面試問題設計：離職原因
第六部分 動力系統評價：動機和價值觀
1、心理投射在面試與溝通中的應用
2、面試與溝通時的三個有效投射提問
3、關鍵線索：談話中的關鍵詞與關注點
4、典型案例：談話中的關鍵詞分析練習
5、高管候選人面試：詢問綜合素質的投射性問題
6、小結：人們的三個主要價值觀維度
第七部分 人才評價三大系統綜合運用與選聘決策
選聘面試
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/277000.html
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