招聘管理人員能力提升訓練
講(jiang)師(shi)：徐棟梁 瀏覽次(ci)數：2551
課程描(miao)述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘管理人員能力提升
課程背景
隨著互聯網時代的發展，各種招聘渠道的涌現，人們獲得工作機會的渠道泛網絡化、便捷化、即時化，雖然各種渠道越來越多，但是各行各業都明顯感覺合適的人越來越難找，并沒有因為渠道的增多而減少用人的壓力。
對于招聘管理人員全方位提升招聘能力，提升面試甄選技能，提升整體招聘效率，并能高效、準確的選擇到企業所需的“對的人”，就成了一項不可或缺的基本功力。
本次課程結合大量案例和實際工具，旨在提升現階段處于招聘崗位的人員提升招聘全流程技能與面試甄選技巧，針對不同類型的人員采取不同的策略和方法，滿足企業人才需求。
課程價值：
熟悉整個招聘管理流程
掌握素質模型的知識及實際應用
提升招聘人員招聘渠道選擇技巧
優化面試流程和面試甄選方法，提高招聘管理人員員識人能力
掌握各種面試工具與常規測評技巧
掌握校園招聘的分析方法、宣講方法、學生群體面試方法
掌握一定背調技巧
掌握招聘成功率的重要影響因素入職管理的各項要求
培訓對象：招聘助理、招聘專員、招聘主管、招聘經理、總監，人力資源負責人等
課程大綱：
一、招聘管理基礎認知
1、企業招聘現狀及困境
2、一次糟糕的面試經歷
3、招聘管理的4P模型
4、企業雇主品牌建設
5、招聘面試的必備基礎
5.1招聘需求與部門編制規劃
5.2崗位說明書
5.3能力素質模型
5.4對的人及用人標準
6、招聘策略及成本分析
7、招聘渠道解讀及分析
8、案例解讀+視頻欣賞+小組演練
二、招聘前期工作
故事導入：那些年招聘中發生的奇葩故事
1、 招聘中的典型常見問題
評價標準理解不一；評分尺度差異太大；僅憑個人經驗感覺
2、建立招聘的全局觀
案例：標桿企業招聘的全流程運作
討論：你所在企業的校園招聘目標是什么？
小結：確定目標時的常見誤區
3、 建立校園招聘目標的要點
4、 依據公司人才戰略規劃；
5、 各部門各分子公司招聘需求；
6、 歷史數據分析；
7、 目標的SMART原則
8、 實踐操作：建立起符合本企業實際的招聘目標
分小組討論：我們的目標
團隊共創：對目標形成基本共識
三、校園招聘方法與技巧
1、公司面臨的校園招聘形勢
2、企業為什么要到大學去招聘？
1) 培訓型企業與效能型企業
2) 我們是什么型的企業？
3) 什么樣的學校？什么樣的專業學生適合我們？如何分析？
4) 企業招聘最看重學生什么？為什么？
小組互動：梳理適合企業性質的高校及專業
結合專業與內部崗位設計吸睛宣傳點
3、企業到校園招聘什么學生？
1) 專業、能力、素質哪個更重要？
2) 按崗位類別為招聘的學生畫像
案例：迪卡儂案例
小組研討：校招學生畫像
校招能力素質標準輸出
4、學生的就業形勢、心態與企業招聘策略
1) 學生的就業形勢
2) 學生的就業心態
3) 企業在校園的知名度/美譽度/忠誠度
4) 換位思考
5、校園招聘的細節管理與流程
1) 需求準確程度
2) 制定招聘策略與目標
3) 制定招聘渠道及行程
4) 宣傳方案
5) 費用預算
6) 注意事項
7) 校園招聘流程
① 前期準備工作
a、選擇學校
b、確定招聘時間與場地
c、開展宣傳工作
(1) 高校學生就業宣傳渠道調研
(2) 校招宣傳策略
② 宣講流程及策略
③ 篩選簡歷－專業和能力
④ 無領導小組討論－素質
無領導小組討論
a、無領導小組討論的評價標準
b、無領導小組評價表
⑤ 筆試－素質\能力
⑥ 初試－能力和素質
⑦ 復試－－素質與職業吻合
a、應屆畢業生的幾個關鍵素質
⑧ 注意事項
a、大學生招聘試題
b、校園招聘的優缺點
案例分析：某科技企業的校招全流程講解
某知名雇主品牌的校招策略與全流程分析
小組互動：設計秋季校招全流程
設計宣講方案并現場展示
小組演練點評與知識點梳理
6、招聘分工
1) 人力資源部的招聘工作內容
2) 其他部門經理的招聘工作內容
7、招聘前需溝通的內容
8、招聘漏斗
1) 招聘漏斗的特點
2) 招聘產出金字塔
9、招聘成本風險
10、招聘中常見的問題
11、抓好校園招聘的幾個關鍵點，取勝校招任務！
1） 吸引---如何設計脫穎而出的宣傳內容
2） 打扮---招聘官應該如何“打扮”才能體現出企業雇主品牌感與差異化？
3） 溝通---如何通過三言兩語讓學生快速喜歡上你？
4） 流程---校招流程設計3要素
5） 正式---初篩、邀約、面試、企業品牌等
6） 好玩---宣講環節設計、面試環節設計、入職報到、培訓設計
案例：上海某B2B互聯網企業的獨特校招分享
小組討論輸出秋季校招致勝的關鍵要素
12、校園招聘后的相應工作
1) 簽訂三方協議之后的管理
2) 報到管理
3) 入司培訓管理
4) 入司實習管理
5) 試用期管理
6) 離職分析與分配原則
7) 入司1至2年管理
四、面試甄選基本認知
1、面試甄選的基本含義
2、面試甄選的發展趨勢
3、面試甄選的類別解讀
4、面試甄選的基本流程
5、面試甄選的常見誤區
6、面試甄選前期準備
6.1如何通過簡歷篩選候選人
6.2面試前的物理和人員準備
6.3面試問題的提前設計
7、面試的經典七問---社招
面試的經典八問---校招
8、面試官的準備及素質要求
案例分析+面試視頻欣賞+小組面試問題設計情景演練
五、 面試甄選技巧
1、行為面試技術 行為面試法 為何首推運用行為面試
什么是行為面試
如何通過候選人的行為對考察的能力素質做出評價
行為面試對人員招聘的特別意義
行為面試要注意什么
行為面試的提問技巧
行為面試的STAR技巧
練習：通過小組討論設計針對某一勝任力指標的提問問題
行為面試的追問技巧
如何通過追問確保信息的有效性
追問的時機及方法
如何分析信息的真實性
校園招聘與社會招聘在行為面試中的問題技巧差異
練習：追問片段練習
案例觀摩與分析：整體事件訪談中的提問與追問
行為面試的傾聽與觀察技巧
案例分享：行為面試問題精粹 知識講解
現場演練
交流討論
2、無領導小組討論技術（LGD） LGD 為什么要用LGD？
什么是無領導小組討論（LGD）
無領導小組討論有哪些特點
LGD的題目類型以及各類題型的特點和適用范圍
LGD的評價技術
如何觀察：把握觀察要點，觀察具體行為
如何記錄：提前準備，記錄行為而非結論
如何評價：基于行為表現，進行行為解讀，聚焦考察維度
結果整合：診斷法與統計法結合運用
LGD的常見誤區
案例：LGD中常見的“表演性”行為和“不容易發現的負向行為”
LGD常見“意外”以及應對措施 知識講解
實例分析
視頻觀看
討論交流
3、情景面試技術 情景面試概述 為何要用情景面試
情景面試的考察點及核心流程
情景面試的題目類型：任務完成型、兩難型、現場解決型
練習環節
情景面試的設計及評價辦法
情景面試如何施測
如何針對候選人在情景面試中的表現作出評價
情景面試的常見問題
實戰演練 知識講解
案例分享
實戰演練
六、背調技巧及迎新管理
1、背調
1）背調使用范圍
2）背調對象及調查內容
3）背調需要的注意事項
2、入職管理
問題：如果你新入職一家企業，你想得到什么安排？
2.1、員工錄用的標準程序
2.2、員工管理的主體與職責分工
1)?人力資源部的職責
2)直線管理者的職責
3)工作指導人的職責
4)間接上級的職責
5、新進員工管理的基本原則
現場演練：大學生第一工作日的關懷設計
2.3試用期目標管理
1）試用期考核標準
2）不符合試用期處理規則
現場演練：某崗位新員工工作目標設計及考核規則設計
3、有效留存與淘汰
3.1、新員工留存的三個關鍵時期
3.2、招聘人員在留人中的重要性
3.3、如何在三個關鍵時期進行留人
4、員工留存的溝通模型
案例分析及現場迎新設計演練分享
招聘管理人員能力提升
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/278583.html
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