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招聘與甄選技術

【課程背景】
痛點1｜招聘無組織：缺少組織與業務洞察，缺乏招聘策略，不懂項目管理，招聘效度低；
痛點2｜甄選無標準：缺少人才精準畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；
痛點3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經驗難以復制；
痛點4｜提問無方向：貌似有關，實則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；
痛點5｜過程無效率：追問缺乏套路，同類問題重復使用，未走面試最短路徑；
痛點6｜質量無管控：招錄靠感覺，過程易跑偏，不懂風險管控，缺乏招聘質量管理；
企業招(zhao)聘(pin)面試絕不只是(shi)(shi)經驗和(he)直覺(jue)的(de)判斷(duan)，而是(shi)(shi)項(xiang)目(mu)管(guan)理(li)+測評技術(shu)+心理(li)學的(de)綜(zong)合應用，是(shi)(shi)對(dui)影響招(zhao)聘(pin)面試關鍵要素的(de)全面管(guan)理(li)！十年磨一劍，張(zhang)劍老師根(gen)據多年工作、培訓(xun)、咨詢實踐經驗，重新定義招(zhao)聘(pin)面試，幫助企業提(ti)升招(zhao)聘(pin)競爭力(li)！

【課程收益】
策劃組織：掌握招聘策略、招聘流程、招聘組織技巧，精心策劃識別人崗匹配概貌；
業務洞察：洞察業務需求、人才需求，精準人才畫像，確定人崗匹配標準；
框架設計：面、點、線立體設計問題框架，掌握判斷方法，確定人崗匹配問題；
精準提問：最短路徑，有效追問，不問廢話，判斷人崗位匹配精度；
 質(zhi)(zhi)量管(guan)控(kong)：樹立招(zhao)聘(pin)質(zhi)(zhi)量意識(shi)，糾(jiu)、驗、測、防確保人崗匹配(pei)質(zhi)(zhi)量。

【課程對象】
企(qi)業各級(ji)管理人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)、內部面試官(guan)、人(ren)(ren)力資源管理人(ren)(ren)士、專職(zhi)招聘(pin)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)等

【課程大綱】
導入篇：重新認知招聘面試
（一）分析：企業招聘難的原因
【知識卡】人才增補的5B模型
【技能卡】金牌面試官四項修煉
案例：某公司現場招聘實錄
（二）對策：重新定義——五維招聘力的應用
【知識卡】招聘面試與項目管理
【技(ji)能(neng)卡(ka)】招聘(pin)成熟度模型、五(wu)維招聘(pin)力?（五(wu)星模型）

第一講  策劃組織力：精心策劃識人崗匹配概貌  
（一）制定策略：人才半徑、人才結構、招聘渠道、招聘流程
案例導入：一次失敗的招聘
【知識卡】三三原則、漏斗效應、招聘半徑、自我消耗、常見的互聯網招聘渠道（分行業）
【技能卡】招聘成熟度模型、馬太效應在招聘中的運用、面試流程三三制、縱向與橫向渠道拓展
技能演練：特殊情況下的關鍵崗位招聘流程設計
（二）組織實施：面試官隊伍組建、職責權利、過程關鍵節點（招聘信息發布、雇主品牌建設、招聘主持、校園招聘宣講）、招聘質量評估
【知識卡】雇主品牌建設三要素
【技能卡】招聘宣講SCQA模型
案例：某企業招聘信息的1.0與2.0、某企業的校園宣講、某企業一次特立獨行的校園招聘
小組研討：硬件條件一般般的企業如何招到人？
技能演練：招聘宣講(jiang)（小組PK）

第二講  業務洞察力：精準畫像定人崗匹配標準
（一）定標準：業務洞察與人才畫像
案例導入：是人就行與人崗匹配？
【知識卡】人才冗余度、素質模型、金字塔模型、維度與刻度、行為投射
【技能卡】人才標準畫像三要素
案例：她在說什么？
技能演練：關鍵崗位人才畫像
（二）解素質：常見素質的解讀與應用
【知識卡】企業常見的15種素質解讀
【技能卡】三知三問定位素質
案例：*500企業的素質要求
（三）篩簡歷：簡歷識別與篩選
 【知識卡】簡歷三要素、簡歷分析要素對照
【技能卡】電話溝通三知三問、簡歷三看定疑點
案例：谷歌的招聘(pin)(pin)海報、華為招聘(pin)(pin)要求的變遷(qian)、奇葩的簡歷

第三講  框架設計力：立體設計定人崗匹配問題
（一）面：明方向——明確面試提問的方向
【知識卡】提問的三方向
【技能卡】方向確定三步驟
案例研討：銷售項目經理的招聘面試問題如何四選一？
（二）點：找切入——精準抓住面試切入點
游戲導入：誰是最可愛的人
【知識卡】關鍵行為、洋蔥模型
【技能卡】關鍵行為判斷的1+3
技能演練：關鍵崗位面試問題設計
（三）線：設框架——常規面試框架的設計與判斷
【知識卡】面試問題設計中的三個確定
【技能卡】行為動機模型、三定技巧
經驗分享：如何問出人才的技能水平？如何問出人才的經驗與潛力？如何問出人才的情商？如何問出人才的價值觀？
小組研討：如何識別價值觀的顆粒度與區分度？
技(ji)能演練：學習能力、內驅力的考察

第四講  精準提問力：最短路徑斷人崗匹配精度 
（一）思：兩類基本問題的特殊技巧
案例導入：王主任面試的重點是什么？
【知識卡】開放式問題、封閉式問題、結構重構
【技能卡】基本問題的特殊技巧、亂序提問法
小組討論：如何識別偽人才？
（二）行：最短路徑的三種類型
案例導入：某電商銷售經理的面試
【知識卡】瀑布心理效應、沉默原理、壓力面試
【技能卡】面試最短路徑
案例：服務中心工作人員的招聘、麥肯錫顧問的招聘
小組研討：壓力面試的場景與注意事項？
技能演練：最短路徑提問
（三）合：結構化面試與追問的創新
案例導入：某公司采購總監的面試
【知識卡】創新的結構化面試、行為訪談面試、情境面試
【技能卡】STAR追問、AWOR追問
技能演練：關鍵(jian)崗位的綜合面試考察

第五講  質量管控力：糾偏風控保人崗匹配質量
（一）直覺糾偏：察言觀色讀心識人
案例導入：地鐵上的兩位*姐
【知識卡】讀心術、微表情
【技能卡】肢體語言解讀
案例：細節識人、別對我撒謊、首席調查官的招聘、知名企業奇怪的面試
（二）實踐檢驗：操作實踐、無領導小組討論
案例導入：五星級酒店大廚面試實錄
【知識卡】模擬實踐在招聘中的應用
【技能卡】操作實踐的三類方法、無領導小組討論四要點
技能演練：無領導小組討論問題優化
（三）工具測評：輔助篩選、錄用
【知識卡】心理測評、職業能力測評
【技能卡】人才測評的誤差解讀
小組研討：如何讓面試有效性超過90%？
（四）風險預防：風險識別、質量指標、常見風險預案（答非所問、口若懸河、談薪、背調）
案例導入：兩類讓人頭疼的應聘者
【知識卡】面試過程三階段、面試記錄三要素、背景調查四要項
【技能卡】薪酬談判五步曲、面試記錄二分法三分法
小組研討：遇(yu)到滔滔不絕的應聘者怎(zen)么辦？跑題(ti)怎(zen)么辦？

結尾篇 復盤＆答疑
（一）課程復盤、答疑
（二）作業點評輔導   
（三）贈送招聘面試工具包（含人才測評工具、面試題庫等10G資料） 
（四）能力測評、資格認證（可選，需額外增加3~6H）
（五(wu)）遠(yuan)程輔導(dao)（可選，3次(ci)，每次(ci)1H，指導(dao)輸出面試題庫）

張劍老師
實戰派人力資源招聘、績效、薪酬管理專家
12年企業高管經驗、70+管理咨詢項目經驗沉淀
1200+場幾乎覆蓋各行業的公開課、內訓經驗積累
五維力HR研究院首席架構師
北大、浙大、中大等合作講師
廣東省企業管理咨詢協會會員
科沃咨詢、杰特咨詢首席顧問
中(zhong)山大學(xue)EMBA

招聘與甄選技術