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薪酬激勵設計課程

課程收益
 結合在薪酬管理中的實(shi)際案(an)例，通過(guo)思路(lu)引導(dao)和現(xian)場練(lian)習操作(zuo)，將一攬(lan)子診斷、設計、創新方法與工具一網打盡！

培訓對象
 企業中高層管(guan)理者、人力資源核心管(guan)理層；薪酬管(guan)理經(jing)理

課程大綱
第一部分：應用指引
-如何理解企業薪酬激勵設計的目標？
-薪酬管理者如何創造價值？應具備的關鍵素質？如何展開自我提升？
-課程如何定位，后(hou)續如何應用(yong)？

第二部分：宏觀分析與頂層設計
-薪酬激勵體系的頂層分析是什么？
-從經營和決策視角，如何開展薪酬診斷？
-薪酬激勵如何與業務策略相連接？
-如何基于效益導向與人效導向開展薪酬診斷
-如何基于人工成本分析與預算管控開展薪酬診斷
-如何基(ji)于人才(cai)激(ji)(ji)勵要素(su)分析薪(xin)酬激(ji)(ji)勵成(cheng)效？

第三部分：薪酬水平診斷分析與定位的方法、工具
-什么樣的統計方法是必須要掌握的？80%的薪酬管理者都會犯的統計錯誤？
-薪酬調研有哪些不能說的秘密？如何選擇企業和數據樣本？
-如何有效開展薪酬水平內外部對比？（”四維”競爭力分析模型）
-內部公平性分析的關鍵維度有哪些？
（新老員工－特殊員工－同一崗位－同一崗位類型－跨部門－橫向層級－縱向層級）
-對比之后如(ru)何應用？如(ru)何開展薪酬定位、成本(ben)評(ping)估與測算？

第四部分：崗位與薪酬等級基準診斷與設計
-如何理解崗位等級（靜態）與晉升通道（動態）？
-薪酬等級基準背后的技術思想是什么？（邏輯關聯：組織－崗位－價值等級－人才發展）
-工資中位提升、帶寬、重疊度等指標的健康程度如何判定？如何避免寬帶薪酬的誤區？
-什么是薪(xin)資滲透率(lv)？為什么要計算(suan)和分析？如何應用？

第五部分：薪酬結構診斷、設計與創新
-什么是有激勵性的薪酬結構？
-人才激勵對象如何差異化分類？
-如何分析激勵要素（什么能激勵到他們）？
-薪酬結構與浮動收入設計，如何體現從價值創造到價值分配？
-如何設計全面薪酬架構與薪酬結構矩陣？
-如何推(tui)動浮動收入與獎(jiang)金(jin)模(mo)式的(de)持續創新(xin)？

第六部分：薪酬激勵變革落地與調薪管理
-如何兼顧宏觀，開展自上而下的成本分析和自下而上的工資單測算？
-如何處理薪酬變革中的矛盾點？如何區分主次要矛盾？
-如何基于人效、任職能力與持續績效開展調薪？
-如何開展有效的薪酬溝通？
課程總(zong)結、交流與答疑

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