從優秀到卓越-經理人管理才能發展培訓
講師:靳(jin)大(da)衛 瀏(liu)覽次數:2556
課(ke)程描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
經理人管理才能發展課程
授課對象:中高層管理者
【課程背景】
組織=領導+干部+員工,組織就好像一棵大樹,領導是樹根、干部是樹干、員工是樹葉;很多企業都想打造強大的組織,卻忘記了,決定企業興衰的不是“樹葉”,而是“樹根”和“樹干”,只要樹根和樹干打造好了,自然會長出好的團隊來!
毛主席說過:路線選了,干部就是關鍵,路線就是企業的戰略和目標,干部就是執行的班底;聯想的創始人柳傳志先生也非常形象的說:打造組織很簡單,十二字方針:定戰略、選干部、搭班子、建團隊!
一個好的組織、好的模式、好的文化,一定是從領導和干部演化出來的,干部不崛起,再完美的戰略也是空談。
在組織當中,有很多干部身體當了經理,心還是一個員工。
如何建立干部成長的底層邏輯,如何提升干部的管理技能,如何建立一支結果導向、信守承諾、使命必達的職場鐵軍?是本堂課重點研究的成果。
【課程收益】
● 創辦兩家世界500強企業的稻盛和夫,提出成功方程式:成功=思維方式*熱情*能力
● 從改變思維方式、激活事業熱情、訓練運營能力、萃取經驗方法四個維度,幫助時代管理者在人才培育和管理上,鍛煉出新的能力來,突破管理瓶頸,跟上時代步伐。
課程大綱
第一講:重識管理者角色定位與認知
一、管理者的兩大底層邏輯
(一)做強大的組織
1、員工,只考慮自己的成功;
2、干部,要考慮團隊的成功。
案例1:任正非談提拔干部
案例2:毛主席帶兵思維
視頻1:《特戰榮耀》燕破岳
互動:小節復盤+學員分享+老師點評
場景:“你在,團隊就沒事兒;你離開,團隊就出問題;
若經常出現這種情況,就可以下一個定義:
這個人身體當了經理,心還是一個員工;
有些人沒有被提拔,不是因為能力差,
而是因為能量不夠,缺乏成就他人,成就組織成就大業的心。
3、三種人不能提拔為高管
1) 只關心自己不關心別人;
2) 只盯著自己一畝三分地
3) 不愿意部門協作和配合
解讀:領導要成為制造英雄的英雄,而不是把自己變成個人英雄。
(二)永遠只管一部分人
1) 管理不是管所有人,而是管一部分人,讓一部分人帶動更多的人。
2) 如何找到自己的左膀右臂,四梁八柱?
3) 上下同欲的“箭靶理論”
案例1:阿里有十八羅漢
案例2:騰訊有五虎上將
案例3:小米有竹林七賢
解析:選拔干部的三個要素:立場第一,態度第二,能力第三;
雇傭一個員工,首先雇傭的是價值觀,其次才是才華和能力;
事業成功,不是靠一群有能力的人,而是靠一群一條心的人!
二、打造組織的兩大模型
(一)搭班子的“三大要素”
1、立場第一(統一的價值觀)
2、態度第二(做事的激情熱情,不抱怨不負能量)
3、能力第三(獨當一年的能力)
案例1:任正非談提拔干部
案例2:稻盛和夫談提拔干部
案例3:毛主席談選人用人
(二)搭班子的“大樹模型”
1、組織=領導+干部+員工
2、領導=樹根,干部=樹干,員工=樹葉
案例1:打造組織的【十二字方針】
案例2:格力董明珠談開出干部
互動:小節復盤+學員分享+老師點評
解析:決定組織興衰的不是樹葉,而是樹根和樹干;
只要樹根和樹干打造好了,自然會長出好的團隊來。
凝聚干部班底,是打造強大組織的核心。
第二講:管理者成長的基石全局力
一、全局力的定義
1、不要基于一點去看問題,而是要有全局意識!
2、沒有理性的精神叫幼稚,沒有格局的勇氣叫魯莽。
案例1:華為HR的萬文舉報信
解析:
高度不夠看到的都是問題,格局太小糾結的都是小事。
全局力是職業人成長的基石,缺了全局力,啥也不是。
二、全局力的五大體現
1、及時解決
2、躬身入局
3、取大棄小
4、結論至后
5、思維模型(全局)
案例2:任正非談《不做曇花一現的英雄》
視頻:《理想之城》于和偉談不虧欠大多數人
互動:小節復盤+學員分享+老師點評
解析:等待會產生仇恨!永遠站在全局角度,考慮組織得失。
那種只說不做或者只會做表面文章的人,從不貼近事實的人,不能得到提拔和重用。
優秀的職業人總是站在全局角度思考,抓重點,攻難點,出亮點!
職業人思維:多一點“職務意見”,少一點個人意見。
全局思維模型:事前,討論可行性;事中/后,捍衛權威性。
三、全局力的基石:立場第一
1、什么是立場?
1) 立場就是統一的價值觀!
2、什么是立場執行力?
1) 理解,迅速執行;不理解,在執行中迅速理解。
案例1:草繩、白菜和螃蟹
案例2:德云社:岳云鵬
案例3:阿里十八羅漢:彭蕾
互動:當你發現公司決策確實存在問題,你會怎么做?
3、缺乏立場的兩大表現
1) 能力不足,卻自視甚高
2) 缺乏經驗,卻滿懷激情
視頻:《理想之城》孫儷談跟上公司節奏
4、面對職場變化的“三個階段”
1) 扭曲現實
2) 受困現實
3) 超越現實
案例:劉潤談人與人的差距
解析:有立場的人會生發一種能力,叫:先相信,后看見。
互動:小節復盤+學員分享+老師點評
四、全局力的動作:躬身入局
1、組織中有兩類員工“入局者”和“旁觀者”
1) 入局者的職場表現;
2) 旁觀者的職場表現。
2、識別“旁觀者”的三事兒:
1) 完成差事兒;
2) 例行公事兒;
3) 應付了事兒
3、職業人要躬身入“四個局”
1) 上級的局
2) 下級的局
3) 同事的局
4) 客戶的局
4、躬身入局的體現“主動匯報”
1) 主動匯報的三種表現:石沉大海,追求完美,提前知會。
2) 靠譜的三個凡事:凡事有交代,凡事有著落,凡事有回音。
案例1:曾國藩選拔干部的標準
案例2:電視劇《在遠方》
互動:小節復盤+學員分享+老師點評
解析:躬身入局的表現:敢于承擔責任,絕不推諉扯皮;
職業人且不可做旁觀者,躬身入局才是正確的底層邏輯。
五、立場文化的三大標準
1、客戶立場
2、公司立場
3、做大事的立場
案例1:職業經理人陸奇
案例2:三國呂布
案例3:董宇輝談曹操
視頻1:《三國演義》溫酒斬華雄
視頻2:《理想之城》于和偉談職場不是包青天
互動:小節復盤+學員分享+老師點評
解析:凡事違背組織的事兒不干,話不說;
凡事影響做大事的性格、氣質、心態都要修正;
職場除了對錯,還有利弊得失;少點對錯觀,多點得失觀。
六、職場“破窗”的四種表現
1、經常與同事肆意談論上司和公司
2、自己的問題,都是別人的問題
3、公司的問題,都是兄弟部門的問題
4、把公司的問題和漏洞當做綁架領導的證據
案例:脫不花談四種表現的危害
互動:你有這幾種表現嗎?有則改之無則加勉!
七、“人才四象限”在組織中的運用
1、人裁(裁掉)
2、人才(培養)
3、人豺(利用)
4、人財(重用)
互動:你在那個象限?
八、職場幸福密碼:“心腹論”
1、什么是組織的心腹?
1) 把心交給公司,把命交給企業,把文化融入血液,為公司操心的人
2、衡量“心腹班底”的兩個標準
1) 擇一事,終一生!
2) 耐磨,又耐腐!
3、警告:職業人*的悲劇就是錯把平臺當能力。
案例1:【IBM】
案例2:芮成鋼被查
視頻:郭德綱談岳云鵬
互動:當你迷茫時,就回到原點。
第三講:管理的底層邏輯6R
前言:管理的三大入口
1、責任下移,自我管理。
1) 高手改變機制,低手改變人。
2、我不相信,節點檢查。
1) 管理思維:如果他做不到,怎么辦?
2) 要幫助員工達成結果,建立自信。
3、誰受益,誰操心。
1) 若是要想員工操心,就要給員工操心的動力。
解析:高手從系統中提煉公式,優秀的人站在高手的肩膀上學習公式。
公式,是高手們用洞察力,從上帝手中“偷來”的地圖。
模塊一:事無人問,責無人扛,人前責任鎖定,好過事后到處救火!
一、 R1結果設定
1、R1結果設定(門向拿開,人往哪兒走)
結果設定的兩個要素:
①由員工本人設定;
②由領導裁定。
2、結果的三個要素:
① 有時間
② 有價值
③ 有數據
3、結果設定的原則、作用及方法。
①原則:事前定義做事的結果
②作用:結果一致,下屬主動
③方法:凡事都先問結果設定是什么?
解析:結果設定決定了行為起點
管理者要養成事前定義做結果的習慣
二、 R2責任鎖定
1、責任稀釋定律:①領導邏輯;②員工邏輯
2、責任鎖定的兩個層面:
①企業組織層面
②員工執行層面
3、責任鎖定的*目標:
人人頭上有指標,千斤重擔人人挑。
4、責任鎖定的原則、作用及方法:
①原則:一對一責任
②作用:防止責任稀釋,沒人承擔風險
③方法:如果做不到怎么辦?
案例1:哈佛大學的兩個實驗
案例2:建黨100周年禮炮演習
案例3:F1賽車的1.8秒
解析:管理邏輯,不是沒人承擔責任,而是責任沒有鎖定。
事無人問,責無人扛,人前責任鎖定,好過事后到處救火!
管控工具1:執行定向四步法:RARA
管控工具2:目標責任承諾書(案例分析+現場實操)
模塊二:計劃總泡湯,戰略變空談?三方檢查精準出擊,鏟除企業沉疴舊疾!
三、 R3節點檢查
1、節點檢查的核心和目的:
幫助員工達成結果,建立自信!
2、誰來檢查?
①領導檢查
②第三方檢查
③自我檢查
3、第三方檢查在企業扮演的角色:
①結果的追蹤者;②文化的倡導者;
③信息的傳播者;④系統的運營者。
案例1:任正非談檢查
案例2:香港廉政公署
解析:過程不檢查,結果準抓瞎!過程不管控,結果準失控。
人們不會做你希望的,只會做你檢查和考核的。
越相信誰,就檢查誰,處罰不能代替檢查。
三方檢查精準出擊,鏟除企業沉疴舊疾。
四、 R4主動匯報
1、核心價值:
主動匯報程度,決定放心程度,靠譜比能力更加重要!
落地工具:24小時主動復命制
解析:領導用人第一標準是:放心
2、主動匯報程度=放心程度=靠譜
1) 主動匯報的“三類員工”
2) 缺乏匯報的 “九種內心戲”
3) 主動回報的“八種操作方法”
互動:小節復盤+學員分享+老師點評
模塊三:獎罰時效不保,員工怨聲載道?即時激勵,凝聚團隊,點燃動力!
五、 R5即時激勵
1、即時激勵的四個方法:
①品牌分——管控工具2
②紅黑榜——管控工具3
③做獎罰
④儀式感
2、即時激勵的四個要點:
①即時;②明確;③開放;④儀式。
案例1:感動年度人物
案例2::新護士授帽儀式
案例3:入黨宣誓
案例4:每日儀式:好人好事分享
視頻:王健林談管理者的激勵性
每月儀式:感恩奉獻日
每年儀式:年度感動公司人物
解析:獎罰不過夜,等待會產生仇恨
3、捍衛規則“三步曲”
第一步:設置試用期/測試期;
第二步:試用期間,捍衛規則,取大棄小;
第三步:試用期后,升級規則至2.0版本繼續執行,或者直接取消。
分析題:解決員工不滿,應該如何決策?
案例1:2022年卡塔爾世界杯梅西的激勵力
案例2:國家功勛榮益體系“五章一簿”
視頻:金一南教授談:揚長避短
互動:小節復盤+學員分享+老師點評
解析:加強紀律性,革命我不勝。
事前:討論可行性;事中/后:捍衛權威性
管理者要 “樹立員工對規則的敬畏之心;
企業發展一定要“虛實結合”,只有這樣,企業才有執行力,
從而確保企業的持續穩健發展。 ——華為創始人:任正非
六、 R6改進復制
1、不讓下次的更好與自己擦肩而過。
2、將個人天賦與經驗標準化
案例1:不可控復制的李佳琪
解析:讓偶然的成功變成規律,讓偶然的失敗永遠消失
模塊四:事前推脫,事后甩鍋?運營流程管控鑄造執行鐵軍!
七、 管控工具一:賦能式崗位指導說明書
1、業務的定義:組織的每一個崗位和環節
2、把“業務”當產品一樣對待
3、“業務”不能散養,要圈養(即團組化)
案例:某公司的會計說明書
工具:賦能式崗位指導說明書
練習:制作個人崗位說明書
互動1:小組成果PK
互動2:學員分享+老師點評
八、 管控工具二:運營流程管控制表
1、運營流程管控表的七個維度
1) 工作類別
2) 關鍵時刻
3) 結果設計
4) 責任鎖定
5) 完成進度
6) 自我承諾
7) 檢查人
2、運營流程管控表的講解
案例1:2020年*云上阿里日
案例2:中國機長
互動2:小節復盤+學員分享+老師點評
練習1:制表完成一項“培訓任務”
練習2:小組成果PK
解析:前:見功就搶,遇事就推,借口總比辦法多;
后:一個工具解決目標流產的死局!
課程復盤
1、重點知識回顧
2、感恩回饋:有問必答
①針對學員提出的管理疑點、難點進行一對一輔導及解析
②分享管理實踐案例
經理人管理才能發展課程
轉載://citymember.cn/gkk_detail/288301.html
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