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中國企業培訓講師
后浪奔涌-新生代員工創新管理
 
講師(shi):靳大衛 瀏(liu)覽次數:2557

課程描述INTRODUCTION

· 總裁· 高層管理者· 中層領導

培訓講師:靳(jin)大(da)衛    課程價格:¥元/人    培訓天數:1天   

日(ri)程安排SCHEDULE



課程大(da)綱Syllabus

新生代員工創新管理課程
 
授課對象:總裁、中高層管理者
 
【課程背景】
沒有成功的管理者,只有時代的管理者!很多企業還沒有徹底適應新生代員工(80-90后)的做事方式和風格,大批00后即將在2022年涌入職場,他們被稱為Z0時代的新新生代。
他們大部分出生在21世紀,崇尚自由,有實力、有精力、有個性,是數字時代的原住民;他們更喜歡獨立,追求意義,為愛發電,不再被缺錢的焦慮驅動,而是被意義的動力驅動。不是我們了解了他們,就了解了未來,而是他們就是未來!
本課程設計,以新生代員工的九大底層邏輯為基礎,重新定義管理者的定位和認知;以萃取優秀組織對新生代員工的管理經驗為標準,助力時代管理者鍛煉出新思路和新能力,幫助其掌握敏捷人才培養的方法、理論及體系并形成良性循環。
 
【課程收益】
● 創辦兩家世界500強企業的稻盛和夫,提出成功方程式:成功=思維方式*熱情*能力
● 本課程就是從改變思維方式、激活事業熱情、訓練運營能力、萃取經驗方法四個維度,幫助組織在人才培育上,鍛煉出新的能力來,突破管理瓶頸,打造高績效團隊。
 
課程大綱
第一講:新生代員工的九大底層邏輯
一、 新生代員工的定義
解析:原指80、90后,被尊稱為“小鮮肉”
還未完全了解他們,00后將在2022年大批量進入職場。
二、 Z0時代“代溝”知多少?
1、代溝測試:Zqsg,dbq,u1s1
2、X世代、Y世代、Z世代的定義
3、XYZ世代人的特點
案例1:電視劇《人世間》的代溝
互動1:根據00后的生活背景,如果用三個詞形容00后,你會用哪三個詞?
三、 Z0時代的九大特點
1、富足(不是富有)
00后的底色是富足,因為他們沒有真正窮過。
案例1:視頻《當部門來了一個00后》
案例2:在“開封菜”打工
數據1:2019年騰訊調查00后人均支配收入比較
解析:他們的錢是他們的,父母的錢也是他們的。
2、感性 (理性=功能,感性=我喜歡)
互聯網的表達方式:40%的人用表情包交流。
案例1:00后的交流方式
案例2:Facebook的廣告文案
3、顏值 (美即是正義!) 
你說了不算,我看著好,才行。
案例1:買基金看臉不看表
解析:你美你下來,你丑靠邊站。
4、愛國(骨子里帶著的情懷)
他們長大時,國家已經強大!
案例1:視頻《00后留學生談:中國的月亮更圓》
案例2:60-80年代人的“崇洋媚外”
解析:從國外回到國內,就像劉姥姥進了大觀園。
5、獨立
不喜歡團建,不喜歡加班!
案例1:下班后的年代表現
案例2:“加班文化”形成的根本原因 
案例3:視頻《項目經理與00后小趙》
6、懶宅
追求生活最優解!
案例1:網絡的00后的“四懶文化”
案例2:懶人家具崛起的希望 
7、養寵
我可以得過且過,但絕不會虧待你!
案例1:2019中國寵物食品產業研究報告
解析:沒有我吃的,也不能虧待了你,誰讓我是你主子呢?
8、養生(朋克)
啤酒里面加枸杞,可樂里面加黨參
案例1:熬最長的夜,抹最貴的眼霜
案例2:一邊作,一邊養生的故事
9、意義(為愛發電)
不是被缺錢的焦慮驅動,而是被意義的動力驅動
案例1:離職是因為領導不聽話
案例2:一份調研報告
案例3:視頻《張經理與00后小趙的對話》
解析:我們無法改變他們,正如無法把他們來回過去的年代一樣。
焦慮是一種死能量,意義是一種生能量。
我們要做“時間的朋友”,就必須和他們做朋友,只有和他們做朋友,才是時間的朋友。
 
第二講:新生代員工創新管理的底層邏輯
一、 雙因素理論
1、雙因素理論的來源
2、保健因素和激勵因素的定義
3、重新解讀馬斯洛的需求理論
案例1:任正非談組織標準
案例2:視頻:*云上阿里日
案例3:李敖談高鐵列車理論
解析:儀式感的重要性:沒有形式就沒有內容!
滿意的對立面不是不滿意,而是沒有滿意感;
不滿意的對立面也不是滿意,而是沒有不滿感。
二、 創新管理的四個思路
1、給任務的時候一定要明確
2、要善于定好小目標
3、一定要給年輕人及時反饋
4、不要吝嗇鼓勵
案例1:字節跳動的游戲激勵模式
案例2:“放哪吧!”
案例3:一塊糖(瓜子不飽是人心)
解析:“你們這代人聚在一塊兒,不是老鄉,就是同學;
而我們這代人聚在一起,憑的是共同的愛好和互相點贊!”
三、 正確看待“新生代員工離職”
1、新生代員工離職率分析
案例1:60年代到00后一生換工作次數
互動1:員工離職你會與他面談嗎?
2、處理離職的三問一核心
【三問】
1) 你為什么離職?
2) 是不是不可逆轉?
3) 接下來該怎么辦?
【一核心】
站在下屬立場考慮問題,即換位思考!
案例1:認識“窄化效應”
案例2:臺塑集團王永慶處理高管離職
解析:“戒急用忍”,就能生發智慧 !
3、處理離職的“三開”境界
1) 開罵
2) 開忍
3) 開心
解析:把處理辭職,變成一次關系經營。
4、處理離職的三個建議
1) 進行離職面談
2) 建立交流平臺
3) 保持生長環境
案例1:寶潔中國校友會
互動1:帶領復盤+老師點評
解析:談話的目的:留不住人,留心;
離職員工是組織很好的外部資源。
 
第三講:重新認識“管人理事”
一、 企=人+止 
1、企業的一切問題就是到人為止
2、干部就是要把最高注意力放在人身上
3、企業最重要的是人,*的競爭力也是人。
案例1:國企改上市公司的秘密
二、 管人的兩只抓手:“明理”和“歷事”
案例1:孫猴子變成斗戰圣佛
案例2:任正非談《華為的紅旗到底能打多久》
互動1:管理是管人來了,還是管事來了?
互動2:3-5年內,你管理的下屬可能會是誰?有什么特點?
 
第四講: 創新管理的圈層文化
一、 從管人理事到打造“圈層”
1、圈層文化的定義
2、圈層文化的兩大特點
3、帶團隊就是帶作風
案例1:年輕人與漁翁的對話
案例2:亮劍文化的形成
解析:我養的不是魚,我養的是水,水養好了,魚可以自己養自己。
二、 打造“圈層”的五個互動
1、互動互生
1) 沒有孤立存在的事物;
2) 孤立產生對立,對立產生分離。
案例1:水知道答案
案例2:饅頭的故事
案例3:馬云訓斥干部
2、拼命互動
1) 不互動就不知道有什么
2) 互動中的故事和事故
3) 互動的六個維度
案例1:扎克伯格的愛與冷漠
案例2:**談管理者的時間投資
案例3:微信及朋友圈互動的方法
互動:小節復盤+學員分享+老師點評
3、帶入愛互動
1) 飽滿、綻放和熱情
2) 鐵軍是打出來的,兵是愛出來的。
案例1:任正非《悼念王琳》
案例2:視頻《華為的月度啟動會》
案例3:樊登談《可復制的領導力》
解析:真誠才帶出能量;管理者要務實,也要務虛。
4、無分別心互動
1) 開放、公平、公正
2) 底層邏輯:多一點職務意見,少一點個人意見
解析:個人意見多,無形中將恩怨注入到組織里,
團隊狀態會出現拉幫結派。
5、生活工作一起互動
1) 帶團隊要有人請味兒
案例1:西點軍校談領導力
案例2:李云龍談實戰演習
案例3:李嘉誠的“六分思維”
互動:小節復盤+學員分享+老師點評
 
課程復盤
1、重點知識回顧
2、感恩回饋:有問必答
①針對學員提出的管理疑點、難點進行一對一輔導及解析
②分享管理實踐案例
 
新生代員工創新管理課程

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靳大衛
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