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勞動爭議化解培訓

課程背景
用人單位規范的招聘入職管理工作，能將用工風險化解在用工之初，從而避免用工過程中的風險。
掌握試用期的規定，能夠更好的利用試用期來考察員工是否符合本單位的要求，利用清晰、明確的錄用條件淘汰不符合單位要求的試用期員工。
勞動合同是證明勞資雙方存在勞動關系最直接的證明，勞動合同簽訂的主體、內容、時間法律均有明確規定，如何通過勞動合同管理實現人員的“能進能出、能上能下、能加能減”？
辭退一名不勝任、低績效的員工，為何被認定違法解除？不勝任解除的司法裁判標準是什么？企業應如何走程序、留證據？
本期課程將通過招聘入職、試用期管理、勞動合同、不勝任辭退四大主題內容，幫企業解決三大問題：
如何*限度提前規避用人單位未來可能產生的一系列勞動風險？
如何合理利用入離職流程來保護公司免受勞動爭議困擾？
發生(sheng)勞(lao)動爭議后，用人單位如(ru)何(he)有效應對？

課程收益
1.掌握招聘入職及試用期環節重要勞動風險的預防和控制；
2.掌握試用期辭退不合格員工的技巧；
3.掌握勞動合同簽訂的六大核心條款約定和使用技巧；
4.掌握對企業有價值的真實勞動關系案例復盤經驗；
5.掌握用工管理的一系列實操難題解決方案；
6.掌握勞動爭議仲裁訴訟的應對方案；
7.提(ti)升HR從(cong)業者、企業法務人(ren)員、高管(guan)的勞動法理(li)論和(he)實操(cao)水平；

課程大綱
第一部分 招聘入職管理核心內容
一、招聘入職環節合規要點和操作指引
1. 企業在招聘環節如何避免5類就業歧視？
2. 應聘者起訴企業就業歧視，如何應訴？
3. 招用勞動者時，如何證明已依法告知6大法定內容？
4. 入職體檢與錄用前體檢的選擇方案
5. 對應聘者進行背景調查需符合哪2個置前要求？
6. 收集、處理應聘者信息，需符合《個人信息保護法》中的哪些要求？
7. 如何設置背景調查的內容？背景調查、體檢、OFFER、勞動合同簽署的合理順序是什么？
8. Offer的法律性質是什么？和勞動合同的區別是什么？
9. 企業撤銷錄用通知，應聘者起訴要求企業承擔締約過失責任，如何應訴？
10. 新員工入職風控流程全景解析
二、相關規章制度、協議、表單設計
1. 《招聘與錄用管理制度》7個常見漏洞與核心條款設計
2. 《員工信息登記表》范本設計
3. 《錄用通知書》（Offer）范本設計
三、招聘入職環節，勞動爭議案例解析
案例1：offer 與勞動合同內容沖突，應以哪個為準？
案例2：發出offer后又單方面不予錄用，公司需要承擔賠償責任嗎？
案例3：在入職前，用人單位應該了解、審查哪些勞動者的基本信息？
案例4：員工隱瞞（虛構）基本信息，如隱婚隱孕、隱瞞病史、隱瞞違法
罪史(shi)等，企業(ye)是否可以解(jie)除(chu)合(he)同？

第二部分 試用期管理核心內容
一、試用期管理環節合規要點和操作指引
1. 注意規避單獨簽署試用期合同的 4 個風險
2. 試用期超法定期限或二次約定試用期，員工能要哪些賠償？如何應訴？
3. 試用期可以延長或縮短嗎？需滿足哪些法定條件？
4. 試用期工資法律規定的正確解讀及約定技巧
5. 試用期工資需滿足2個條件方可低于轉正工資的80%
6. 試用期員工繳納社會保險成本控制
7. 試用期員工進入醫療期的處理技巧
8. 試用期轉正考核及錄用條件風險控制
9. 試用期違法解除仲裁案件的抗辯要點
10. 辭退試用期員工需同時滿足的5個條件及仲裁應訴證據準備
11. 試用期員工被辭退后，仲裁要求恢復勞動關系，如何應對？
二、相關規章制度、協議、表單設計
1. 《試用期管理制度》5個常見漏洞與核心條款設計
2. 《錄用條件確認函》范本設計
3. 《試用期補充協議》范本設計
4. 《試用期考核辦法簽收表》范本設計
三、試用期管理環節，勞動爭議案例解析
案例1：單獨簽訂試用期合同、違法約定試用期需承擔何種后果？:
案例2：與同一員工再次約定試用期，是否合法？
案例3：公司能否延長員工的試用期？
案例4：以不符合錄用條件解除勞動合同時，應該注意哪些重要的環節？
案例5：勞動合(he)同中的錄用條(tiao)件(jian)應(ying)該如何設計？

第三部分 勞動合同管理核心內容
一、勞動合同管理環節合規要點和操作指引
1. 勞動合同簽訂：用人單位與勞動者的主體資格條件
2. 勞動合同員工簽字的 5 個注意事項
3. 勞動合同保管與發放的注意事項
4. 未在法定期限內與員工簽署書面勞動合同的后果
5. 如何正確計算不同類型二倍工資的仲裁時效？
6. 勞動仲裁案件，應訴時如何提出時效抗辯？
7. 掌握未簽書面合同二倍工資的 4 個應訴方案
8. 降低二倍工資的計算基數：哪些工資項目可以剔除？
9. 勞動者拖延或拒簽勞動合同處理方案
10. 勞動合同的法律效力與無效情形
11. 初次簽訂勞動合同，如何選擇期限？有哪些注意事項？
12. 什么時候為簽訂勞動合同的*時間？
13. 電子勞動合同是否有效？使用電子合同時應有哪些注意事項？
二、無固定期限合同簽訂風險管控
1. 應當訂立無固定期限合同情形或視同簽訂情形分析
2. 符合訂立無固定期限情形，但訂立了固定期限合同，該合同的效力如何？
3. 用人單位能否低于原勞動合同條件與勞動者續訂無固定期限合同？
4. 第二次勞動合同期滿，用人單位不續簽，勞動者仲裁違法終止如何應訴？
5. 勞動合同因法定情形續延，致使工作時間滿十年以上的，是否應當訂立無固定期限合同？
6. 勞動合同履行期間，達到十年工作時限的標準，是否應及時簽訂無固定期限勞動合同？
7. 未訂立無固定期限勞動合同的法律風險
三、勞動合同重要條款設計及約定技巧
1. 勞動合同的必備條款有哪些？必備條款缺失有什么法律風險？
2. 勞動合同期限約定技巧
3. 勞動合同工作崗位、地點約定技巧
4. 仲裁委、法院對于企業單方調崗合法性審查的4個要點
5. 勞動合同工作時間、工作內容約定技巧
6. 勞動合同薪酬條款約定技巧
7. 勞動合同加班工資條款約定技巧
8. 勞動紀律條款約定技巧
四、相關規章制度、協議、表單設計
1. 《勞動合同管理制度-簽訂》2 個常見漏洞與核心條款設計
2. 《勞動合同簽收單》范本設計
3. 《訂立書面勞動合同通知書》范本設計
4. 《勞動合同》范本設計
五、勞動管理環節，勞動爭議案例解析
案例1：視為訂立無固定期限勞動合同后企業仍未與員工簽訂勞動合同的是否應當支付第二倍工資？
案例2：因員工提交的入職資料不全未簽書面合同，企業需支付二倍工資嗎?
案例3：公司在員工仲裁后與員工補簽書面合同，還需支付二倍工資嗎？
案例4：拒絕訂立、拖延訂立的勞動者應如何妥善處理？
案例5：員工提供虛假學歷證書是否導致勞動合同無效？
案例(li)6：企(qi)業如何行(xing)使用(yong)工(gong)自(zi)主權合法(fa)調整員(yuan)工(gong)的工(gong)作崗位和地點？

第四部分 不勝任解除核心內容
一、不勝任解除環節合規要點和操作指引
1. 不勝任解除被認定違法的8種原因及避坑方法
2. 哪些考核標準不能被認定為不勝任工作
3. 不勝任工作解除合同前調崗方案的5個注意事項
4. 不勝任工作解除合同前培訓方案的3個注意事項
5. 執行“績效改進計劃”處理不勝任員工的6個關鍵點
6. 不勝任員工拒絕調崗，如何處理？
7. 不勝任工作與“消極怠工”、“不服從工作安排”的區別
8. 將不勝任解除轉化為其他低風險、低成本解除方案
二、相關規章制度、協議、表單設計
1. 《離職管理制度》2個常見漏洞與核心條款設計
2. 《培訓通知書（不勝任工作）》范本設計
3. 《不能勝任工作整改通知書》范本設計
三、不勝任解除環節，勞動爭議案例解析
案例1：低績效員工是否可以依據不勝任解除？
案例2：按照既定比例得出的員工低績效標準是否可以認定不勝任？
案例3：員工一部分工作不勝任能否認定不勝任？
案例4：對不勝任員工進行培訓的時間是多久？
 案(an)例5：員工因為(wei)不(bu)勝任工作被調整崗(gang)位，是否可以降薪(xin)？

勞動爭議化解培訓