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新的教練領導力課程

【課程背景】
*、*在《21世紀的管理挑戰》一書中指出：20世紀管理學的最偉大貢獻是將體力勞動者的生產力提高了50倍，而21世紀管理學的挑戰則是如何將知識員工的生產力提高50倍。教練技術正是順應了知識經濟時代對領導和管理的呼聲，集現代心理學，神經學和領導力研究之大成，應運而生，乘勢而發展起來的。
企業發展早期，很大成都上要靠創始人個人英雄驅動，但這種驅動可能成為企業下一個階段發展的瓶頸，很多企業發展都卡在了這個地方，無法邁向團隊的有效管理。尤其是在95后，00后逐步變成了職場的主力軍，“給答案，給建議”的英雄式管理思維已經生不逢時，需要尋求新的管理模式來迎合新生代的特點。
本課程從“給引導，給啟發”的(de)(de)(de)教練管理(li)思維角度(du)出發，憑借其賦(fu)能驅動(dong)，能夠合理(li)調動(dong)人才(cai)智慧(hui)的(de)(de)(de)作用，幫(bang)助(zhu)企業管理(li)者(zhe)實(shi)現(xian)從親力親為的(de)(de)(de)個(ge)人貢獻者(zhe)，到賦(fu)能他人的(de)(de)(de)管理(li)者(zhe)，最終成(cheng)為成(cheng)果導向的(de)(de)(de)領導者(zhe)。

【課程收益】
幫助管理者熟練掌握教練技術，更好輔導員工提升績效。
管理者通過靈活運營教練技術，激發員工的積極性和內驅力，提升員工獨立思考和解決問題的能力。
教練技術能夠快速提升下屬的綜合能力并激發下屬的無限潛能。
通過教練技術的日常輔導促使組織管理效能*化并達成績效目標。
教(jiao)練技術的大(da)量運用(yong)在提升員工的敬(jing)業度同時，更(geng)(geng)能有效(xiao)降(jiang)低離職率，使得(de)管理者和下屬(shu)的溝通更(geng)(geng)加愉悅且有效(xiao)果，員工更(geng)(geng)認同。

【課(ke)程對(dui)象】部(bu)門經理、部(bu)門接(jie)班人、儲備(bei)干部(bu)、部(bu)門員工(gong)、管培生等骨干。

【課程大綱】
第一篇：什么是教練領導力？
1、教練和培訓有什么不同？
小組討論，講師總結
2、管理者的教練角色
案例研討：為什么說偉大的CEO就是偉大的教練？
3、專業教練的前世今生
小組討論：不會游泳的教練是如何教出游泳*的？
4、教練需要(yao)秉承哪(na)些原則

第二篇：教練與發展對象建立互信關系
1、信任是教練關系的前提，讓對方信任你的經驗
案例分析：怎么讓他信任我？
2、讓對方信任你的三部曲
3、信任模型：幫你在溝通中獲得信任的途徑
研討活動

第三篇：教練的五大核心技術
1、最關鍵的教練技術：深度聆聽和同理心
什么是深度聆聽以及為什么要深度聆聽
深度聆聽的4個技術
現場演練：你聽出了什么？
CASE工具：通過積極回應對方塑造成人與成人之間的談話氛圍
同理心：讓他覺得你理解他
通過表現同理心讓對方把他看成為他解決問題的人練習掌握同理心
同理心練習
2、有力提問-啟發員工思考的智慧
為什么卓越的領導者都善于提問？
提問有什么價值？
怎樣的提問可以喚起下屬的動力？
如何讓教練的提問更有力？
什么情況下不再需要提問
提問場景演練：改善員工績效的5個問題是什么？
3、全面區分-澄清觀點背后的事實
互動：什么是對方的行為，什么是我們的判斷？
如何區分觀點和事實
如何澄清事實并重構問題
練習：以下案例是觀點還是事實？
4、有效反饋
有效反饋的概念與核心
反饋的常見誤區
積極性反饋
發展性反饋
反饋練習

第四篇：經典的教練對話模型 
1、GROW模型框架
G-目標確定
邀請話術
澄清理想目標
績效目標
目標確定練習
R-了解現狀
了解現狀事實和感受
了解要素
資源分析
了解現狀情景演練
O-探索行動方案
直接探索
假如問題
評估方案
具體行動
探索行動方案情景演練
W-強化意愿
總結成果
設定獎勵
積極肯定

第五篇：GROW模型三大經典場景運用
場景一：規劃發展-輔導下屬成長規劃
模型及案例
現場演練，講師輔導
場景二：績效改進-輔導下屬績效結果改進
模型及案例
現場演練，講師輔導
場景三：自我成長教練
模型及案例
現場演練，講師輔導

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