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HRBP實操公開課

培訓對象：
HRBP、人力資源(yuan)從業者、業務管理(li)者

課程收益：
課程背景：
幾乎所有的老板都希望公司的戰略能完美執行落地，公司的人才可以輩出，公司的文化可以從墻上轉化到員工的言行舉止中，而這一切的需求背后都有一個身影，就是HRBP。智能商業時代下，傳統的人力資源六大模塊工作已經不能滿足日益變化的業務和組織發展的需要,老板對HR的需求已經不僅僅局限于做好HR的傳統六大模塊工作，而是能夠成為業務的戰略合作伙伴，陪伴業務成長，幫助業務成功。未來HR有多大的影響力，就取決于能為業務產生多大的價值。每一個HR都必須不斷培養BP的思維，像管理者一樣思考企業的經營發展之道和組織的運營之道，才可能真正懂業務并賦能業務。
本課程圍繞(rao)HRBP賦(fu)能(neng)業(ye)務的核心(xin)修煉，幫助HRBP找到與(yu)業(ye)務同行的專業(ye)秘籍，讓(rang)業(ye)務和組(zu)織和諧共舞，助力業(ye)務高速(su)發展，助力組(zu)織高速(su)成長可(ke)復制。

課程目標：
理解HRBP底層思考邏輯，幫助企業HR快速向優秀HR進階
掌握HRBP的核心技能，勝任力模型及能力發展路徑
提升HRBP在組織中的影響力，建立與業務的信任
了解HRBP人才盤點、組織診斷常用工(gong)具，助(zhu)推企業系統性(xing)的解決組織問題

課程大綱：
第一講 什么是HRBP
一、人力資源三支柱模型
1、三支柱模型的定義
2、三支柱模型的交互關系
3、三支柱模型和傳統六大模塊的差異
二、國內幾種典型的HRBP模式介紹
1、阿里巴巴——以企業文化為導向的HRBP
2、華為——以業務為導向的HRBP
3、騰訊——以產品化為導向的HRBP
三、HRBP的崗位畫像與勝任力模型
1、HRBP的崗位畫像
2、HRBP的成長路徑
3、HRBP的勝任力模型
四、HRBP的工作模型
1、HRBP的工作模型框架
2、HRBP的工作內容解構
五、HRBP的價值與未來發展
1、HRBP價值創造的三個層次
2、HRBP的未來發展

第二講 HRBP如何選對人才
一、招聘成功的關鍵因素
1、梳理業務需求
2、繪制人才畫像
3、篩選匹配人才
4、發揮人才價值
二、如何梳理業務需求
1、梳理業務需求
1）明確目標差距 2）關鍵策略/行動方案 3）資源支持
4）解決方案 5）招聘方案
2、職業需求分析
1）行業信息 2）企業信息 3）職位信息
4）能力要求 5）標桿參考
三、如何繪制人才畫像
1、組織需求與人才市場分析
2、素質洋蔥模型
四、如何篩選匹配人才
1、面試評估原則
2、面試提問設計方法
3、面試評估的實例分析
五、如何發揮人才價值
1、新人landing流程設計
2、高端人才握手計劃
3、新人landing期常見問題與應對技巧
六、HRBP人才引進方面常見案例探討
1、HRBP如何進行關鍵人才突破
2、HRBP如何從零開始組建業務團隊

第三講 HRBP如何培育人才
一、人才發展技術
1、發展技術與行為模式發展法
2、培養項目的設計步驟
二、如何做好新員工的培育
1、試用期管理機制的設計與落地
2、入職引導人機制的設計與落地
案例：新人圓桌會
案例：金牌導師武功秘籍
三、如何做好新干部的培育
1、儲備管理人才的識別
2、新干部的培養計劃制定
3、上任第一年的跟蹤輔導要領
四、人才梯隊/領導力項目的設計與有效落地
1、領導力項目設計的核心原理
2、領導力項目的能力發展框架
3、領導力項目的具體培養方式
4、領導力項目的運營與有效落地
案例：XX公司領導力項目設計方案
五、內部人才流動管理
1、內部人才流動的原則
2、輪崗方案設計
3、人才流動(dong)管理的常見問(wen)題應對

第四講 HRBP如何考評人才
一、績效管理的流程與方法
1、什么是績效管理
2、績效管理常見誤區
3、績效管理的全流程
二、常用績效管理工具介紹
1、KPI的特點與應用
2、OKR的特點與應用
3、PBC的特點與應用
4、BSC的特點與應用
三、績效目標的有效設定
1、如何設定目標
2、如何做好團隊目標與個人目標分解
案例：XX公司研發部KRA/KPI、XX公司研發部工程師KRA/KPI
案例：HRBP與招聘專員的OKR目標設定與工作任務分解
3、不易量化的工作目標該如何衡量
4、例行工作如何制定差異化目標
5、HRBP如何進行績效目標的審核與糾偏
四、績效考核的方法與程序
1、績效考核的方法選擇
1）*標準法 2）相對標準法 3）描述法
案例分析：架構師和測試崗位的強制分布差異處理
2、績效考核的程序
1）確認考核目標內容
2）收集整理考評數據
3）按照考評標準評估打分
4）審核考評結果準備績效反饋
五、績效面談技巧
1、績效反饋前的準備
2、績效面談的基本結構
3、績效面談的關鍵環節
4、績效反饋的技巧
5、如何處理面談中棘手的情況
角色演練：績效面談
六、績效考核與人才評價的關系
案例(li)：晉升(sheng)背后的決策邏輯

第五講 HRBP如何留住人才
一、敬業度模型
1、敬業度驅動因素
2、敬業度行為
3、敬業度對公司業績的影響
案例：XX公司影響員工留任的具體維度
案例：XX公司敬業度調研待改進點
二、企業文化建設
1、企業文化的四個層次
1）理念層 2）行為層 3）制度層 4）器物層
2、企業文化的體系化建設過程
1）企業文化診斷、管理現狀評估
2）企業文化體系建立/調整方案
3）企業文化落地機制建設
4）企業文化宣傳設計
5）企業文化考核工具設計
3、企業文化共創會
案例：XX公司企業文化建設方案
三、團隊氛圍營造
1、團隊文化的建立與強化
2、學習氛圍營造
3、溝通氛圍營造
4、團隊士氣的打造
案例：裸心(xin)會(hui) & 生命(ming)年輪(lun)等團隊凝(ning)聚力(li)工具應用

第六講 HRBP如何做好人才盤點
一、人才盤點的目的與內容
1、為什么要做人才盤點
2、人才盤點的內容
二、人才盤點的流程與方法
1、怎么盤組織
1）組織架構圖 2）年度人力規劃
2、怎么盤人才
1）人才盤點的全流程
2）人才盤點流程實施案例
3、人才盤點校準會怎么開
三、人才盤點結果的應用
1、如何應用盤點結果
2、人才盤點分析報告如何寫
四、人才盤點面談
1、人才盤點面談前的準備
2、人才盤點面談指引
3、人才盤點(dian)面談疑難問題(ti)應對技巧

第七講 HRBP如何懂業務
一、HRBP需要懂哪些業務
1、具備業務思維
1）* 2）盈利模式 3）價值鏈 4）競對分析 5）行業趨勢
2、貼近業務場景
1）主營業務流程 2）上下游關系 3）風險管控點
3、熟悉業務語言
1）行業方面 2）業務模式方面 3）運營方面 4）協同方面
4、了解業務團隊
1）團隊架構 2）分工與職責 3）關鍵人才檔案
案例：阿里P8面試過程
二、HRBP如何懂業務
1、如何具備業務思維
1）案例：關于業務的“業務”的解讀
2）獲取業務思維的本質
2、如何下沉業務場景
1）阿里的拎包陪訪
2）BP參與業務會議的正確姿勢
3）one one溝通的要領
3、如何讀懂業務語言
三、HRBP貼近業務的不同階段
1、融入階段
2、同頻階段
3、影響階段
案例：資深BP是(shi)如何貼近(jin)業務的

第八講 HRBP如何建立伙伴關系
一、初到團隊的HRBP如何切入工作
1、找到“及時雨”的意義
2、發揮“同心結”的價值
二、HRBP如何與業務團隊建立信任
1、影響業務團隊對HRBP的信任因素分析
2、案例：信任是怎么崩塌的？
3、不同階段水平的HRBP如何與業務團隊建立信任
1）新手HRBP 2）成長期HRBP 3）資深HRBP
三、HRBP的團隊影響力打造
1、影響力的六大原理
2、非權力性影響力的建立基礎
3、非權力性影響力的提升
4、HRBP發揮影響力的方法
5、如何與業務搭檔建立真正的伙伴關系
案例：從僵持對立到真(zhen)正的伙伴關系

第九講 HRBP如何進行組織診斷
一、組織診斷的內容
1、組織戰略
2、組織架構
3、組織文化
4、組織流程
5、組織效能
6、組織內部沖突
二、組織診斷的常用工具
1、麥肯錫的7S模型
2、維斯伯德的六個盒子模型
3、診斷工具應用實例
1）業務結構診斷 2）職能結構診斷 3）層次結構診斷 4）工作驅動診斷
三、組織診斷的關鍵點
1、了解業務是組織診斷的前提
1）拆解商業關鍵動作
2）找到在組織層面跟關鍵動作相關的部門
3）找到核心部門出現的問題
2、組織診斷關鍵點
1）如何判斷人 2）如何摸清對手 3）如何判斷需求 4）如何評估機制
四、組織診斷案例分析
案例：XX公司組織診斷案例

第十講 如何提升HRBP工作價值
一、HRBP工作價值的三個層次
1、基礎層
2、應用層
3、戰略層
二、如何提升HRBP的工作價值
1、業務組織架構設計
2、業務目標實現與業務問題解決
3、業務戰略理解
三、HRBP工作價值呈現
1、工作價值呈現的時機
2、工作價值呈現的方式
案(an)例：HRBP最重要的三件事(shi)

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