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新任管理者(zhe)技能提升課程

課程背景：
曾有調查顯示，有將(jiang)近70%的(de)新晉升管理者反映在升職(zhi)初期心理壓力(li)大、不(bu)適應新工(gong)作，甚至離(li)職(zhi)的(de)想(xiang)法。另外，再遠(yuan)大的(de)企業戰略，也需要(yao)廣大管理者宣貫和落實到每一位員工(gong)身(shen)上，如果管理者本身(shen)不(bu)能(neng)勝任崗位要(yao)求，企業的(de)戰略和目標根本無從談(tan)起。

課程對(dui)象：上(shang)任(ren)一年內的部門主管(guan)、經理，從未接(jie)受系統管(guan)理技能培訓的團隊管(guan)理者

課程收益：
經過培訓，學員將能夠：
● 意識到管理者的職責是通過“管事”與“理人”達成組織目標
● 認同自身角色要從“自己做的好”轉變為“帶領團隊做的好”
● 與下屬達成目標共識，用給定表單給下屬規劃任務，達成結果
● 識別低效和無效的工作行為，集中精力及時完成關鍵任務，高效利用時間
● 結合時代特點，分析員工的思維和心理訴求，提升個人魅力和非職權影響力
● 識別員工的行為風格差異，結合員工特點，匹配適當的管理策略
● 分析崗(gang)位勝任(ren)力要求，結合員工個人特(te)點(dian)，給予員工個性化的上崗(gang)輔導

課程邏輯：
明確管理者的核心職責是實現組織的績效目標，管理的兩大內容是“管事”和“理人”。
“管事”要以(yi)標(biao)(biao)準化(hua)為核(he)心(xin)，用標(biao)(biao)準化(hua)的(de)方法去統一員工的(de)目標(biao)(biao)，控制執行過程(cheng)，最后保證結果(guo)。“理(li)人”關鍵要保證員工的(de)狀態。通過溝通，了解(jie)員工內(nei)在需求，以(yi)此激發員工工作(zuo)意愿(yuan)，通過輔導和培訓，提升(sheng)下屬能力(li)。

課程大綱
第一講：職責與角色認知
小組討論：“誰是好領導？”
一、管理者的核心職責
1、核心職責：實現績效目標
2、管理者的兩大管理對象：“管事”和“理人”
案例分析：《保安為什么站不好？》
二、管理者的角色
1、三種角色的區別：員工、專家、管理者
2、轉變角色的挑戰：“從一個人做的好，到帶領團隊做的好？”
分析：將個人經驗變為團隊智慧的方法
3、管理者影響力的構成：職權與非職權影響力
測試：影響力測評
4、身體力行企業(ye)文化

第二講：工作必須有效益
一、新任管理者低效工作的表現
1、自己很累，但下屬不會
2、表面授權，但實際推責
3、只懂救火，但不懂防火
案例分析：《責任=權力》
分析：應對低效工作的方法
二、帶領團隊一起做的好
案例分析：《員工為什么有能力，卻沒績效？》
1、用系統的思維改進員工績效
2、與下屬達成目標共識
3、工作任務分解的方法與原則
工具表單：《任務分解表》
4、團隊成員職責劃分法
案例模擬：給下屬做任務規劃
三、提升個人工作效率
案例分析：《時間都去哪了？》
1、工作任務的輕重緩急分類標準
2、重要任務優先，還是緊急任務優先
3、處理緊急任務的步驟
思考：如何避免工作干擾
分(fen)析：高效人士的(de)時間管(guan)理法

第三講：激發員工*狀態
一、影響員工敬業度的因素
小組討論：“三種職業的敬業度排序”
1、激勵員工的三種誤區
調查報告：影響下屬績效的最重要因素
2、上級反饋的作用
二、員工的心理訴求分析
1、時代特征與管理挑戰
分析：《“95后”員工職場調查報告》
2、新生代員工心理訴求分析
3、員工心理訴求與崗位設計的主要矛盾
4、激活個體的工作內容設計
5、員工的六種內在動機
三、賦能式溝通與輔導
體驗活動：“國王-大臣-工匠”
1、語言背后的情緒能量
思考：為什么你的表揚沒效果？
思考：如何避免批評導致人際沖突
2、同理心傾聽的步驟
3、區分事實與觀點
4、教練式輔導的步驟
情境(jing)模(mo)擬：教(jiao)練式工作(zuo)輔導

第四講：識人擅任的團隊管理
小組討論：人際溝通風格差異分析
一、四種員工行為風格分析
測評報告：個人DISC行為風格測評
視頻材料：《無法通過的軍售提案》
二、基于行為風格的工作策略
1、四種行為風格員工的心理訴求
2、與不同風格上級的相處原則
3、與不同風格下屬的相處原則
三、差異化的員工上崗輔導
分析：DISC在四種工作情境下的反應特點
小組討論：西游記團隊的崗位勝任力分析
情境模擬(ni)：基于(yu)崗位勝(sheng)任(ren)力要求的工(gong)作任(ren)務(wu)布(bu)置

新(xin)任管(guan)理者技能提升課程