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結構化面試方法課程

【課程背景】
許多企(qi)業在(zai)選人(ren)(ren)的(de)(de)時候沒(mei)有標準(zhun)、沒(mei)有規范、沒(mei)有流程，導致錄用(yong)的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)與面(mian)試時表現的(de)(de)水平大相徑(jing)庭，延誤了(le)企(qi)業的(de)(de)用(yong)人(ren)(ren)需求(qiu)，非結構(gou)化面(mian)試已經(jing)不適應時代的(de)(de)需求(qiu)，如(ru)何練就火(huo)眼(yan)金睛(jing)，識別企(qi)業需要的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)，是各(ge)企(qi)業經(jing)理必(bi)須掌握的(de)(de)技能。

【課程目標】：
1、幫助學員了解招聘識人的基本原理與方法，掌握結構化面試的特點、流程、方法，樹立結構化的選人識人理念；
2、幫助學員掌握結構化面試系統設計的方法與技巧，懂得人才選拔標準的建立，掌握權變的結構化面試方法與技巧；
3、幫助學員掌握面試中察言觀色及有效聆聽的方法， 能夠通過細節迅速判斷人才素質概貌，找到面試提問的切入點，提高面試的精準度與效率；
4、幫助學員掌握結構化面試精準提問及各種面試問題的應用技巧，能迅速識別人才素質真相，作出正確的錄用判斷；
5、幫助學員掌握面試控場的(de)技巧，懂(dong)得偽人才的(de)識別方(fang)法(fa)。

【課程形式】
采用講授、小組討(tao)論，案例分析、角色扮演、體驗式訓(xun)練(lian)，互動(dong)式教學

【課程對象】
各部門(men)主管、經(jing)理及(ji)HR管理人員公司及(ji)骨干員工

【課程大綱】
前言
一、招聘識人什么方法最有效？
二、為什么要采用結構化面試？
【案例分析】中國古代識人經典方法
【小組討論】有百分百看人不走眼的方法嗎？如何提升選人識人的效度？
第一單元 結構化面試方法的基礎
一、 結構化面試概述
目的：結構化面試不僅是一種面試選人的形式，更是科學招聘的一種思路和理念。從全面素質的維度可以減少識人的偏差，從系統組織的角度可以提升招聘識人的效度。
1、 結構化面試的性質與特點
2、 結構化面試素質標準的建立
3、 結構化面試的基本流程與方法
【實用工具】冰山素質模型、金字塔素質模型
【小組討論】面試通過率為什么這么低？如何招聘有缺陷的人才？誰更適合做銷售？
【案例分析】為什么看起來素質差不多的兩位客服結果卻完全不一樣？某公司面試評估表的設計
【實戰演練】銷售經理的核心能力素質梳理
二、結構化面試系統的設計
目的：結構是基礎框架，決定了面試的方向。呈現是關鍵，決定面試能否有效切入、問題能否切準關鍵素質。面試官須掌握系統設計的方法，提升結構化面試組織與評估的有效性與準確性。
1、 結構化的面試官隊伍選拔
2、 結構化的面試組織形式
3、 結構重構的面試問題設計
4、結構化的面試考察手段設計
【案例分析】令人生畏的面試官、阿里的校園招聘組織、
【小組討論】如何實現讓素質可視化的提問？面試官不懂專業如何迅速問出人才的專業素質？李總監重點在考察什么？
【實戰演練】中高級人才初次電話溝通的話術設(she)計

第二單元 結構化面試實戰技巧應用
一、“望”——如何識別面試中的非語言信息
目的：細節觀察，掌握求職者的心理活動，找準面試的切入點，提高面試效率；**面試者微表情與肢體語言的邏輯，識別求職者的謊言，提高面試的效率。
面試觀察與面試場景設計
要怎么看簡歷上的篇幅呢
要怎么看簡歷上的文字表達
要怎么看簡歷上的基本條件呢
要怎么看簡歷上的工作穩定性呢
要怎么看簡歷上的離職原因呢
要怎么看簡歷上的工作經驗呢？
要怎么待遇要求與崗位匹配
簡歷篩選的相關要素
優秀簡歷的主要特征分析
簡歷中容易出現的“危險”坑
非語言信息的解碼技巧
如何通過察言觀色識別應聘者的謊言
怎么去看面相
怎么去看簡歷
怎么去看服裝
怎么去看字體
怎么去看外表
怎么去看肢體語言
【視頻分析】細節觀察、誰在撒謊
【小組討論】某熱播劇中面試場景設計的優缺點
二、“聞”——如何聽出人才潛在素質？
目的：聆聽迅速判斷求職者的素質概貌，找到持續追問的切入點，識別求職者的謊言，探詢人才素質的真相。
1、面試中聆聽的要點
2、面試官有效聆聽的技巧
3、面試官聆聽中常見誤區的避免
4、透過求職者的過往經驗識別匹配度
【視頻分析】有效聆聽的技巧
【實用工具】謊言識別的三大方法
【情景演練】關鍵詞記憶
三、“問”——如何讓提問切中要害？
目的：組合式提問技巧，切中人才關鍵素質，識清人才素質真相，讓人才素質可視化。
1、封閉式問題與開放式問題的應用技巧
2、引入式提問的要點及應用
3、行為式問題的要點及應用
4、假設式問題的要點及應用
5、動機式問題的要點及應用
6、如何才能問出應聘者是否適合公司
7、知己：梳理我們是一家是什么樣的公司
8、知彼：梳理出求職者喜歡什么樣的公司
9、怎么問出應聘者是否喜歡該工作
10、怎么問出應聘者的工作動機呢
11、去評估求職都有的工作能力呢
12、怎么去靈活運用結構面試法
13、怎么去靈活運用行為面試法
14、怎么去靈活動用情景面試法
15、怎么去靈活運用壓力面試法
【案例分析】如何問出候選人的個性特征、培養潛質、責任心、奉獻精神、求職動機、適應能力？
【實用工具】STAR與AWOR追問技巧等等
【實戰演練】五分鐘綜合面試提問
四、“切”——如何有效掌控面試過程？
目的：面試實際情況瞬息萬變，優秀的面試官必須善于引導和控場，在任何情況下都能主導整個面試過程，對人才能有清晰的了解。
1、如何切中要害識別偽人才
2、面試各階段的控場要點
【案例分析】壓迫式提問與誘導式提問的方法
【實用工具】面試時間控制的四大方法
【實戰演練】如何做好面試控場？
五、“斷”——如何正確作出面試結論
目的：正確作出面試結論，做到人崗匹配，掌握談判技巧，用全面談心取代片面談薪，搞定高級人才；做好背調，把好人才錄用的**后一關，降低企業用人風險。
1、如何進行綜合面試評估
2、如何進行薪資談判
3、如何進行背景調查
【小組討論】如何搞定與高級人才的薪酬談判？
【實用工具】薪酬(chou)談判五(wu)步(bu)曲

第三單元 面談的收尾與評估
1. 何時收尾與如何收尾
2. 評估的一般性原則
3. 面試信息的整合
4. 面試評估表格的設計
5. 怎樣進行有效的評估
6. 錄用的確定
7.虛假信息的類型分類
8.如何做背景調查
9.做背景調查都問些什么？
10.做背景調查的工作流程
11.做背景調查的路徑分享
12.個別瑕疵的背調的處理
---完----，本(ben)課綱僅(jin)供參(can)考，講師會(hui)根據企業(ye)具體需求與(yu)現場(chang)實際情況做(zuo)出臨時調(diao)整！

結構化面試方法課程