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國企領導力課程

課程背景
*國有企業改革領導小組和*國資委對全面實施國企改革三年行動進行部署，企業開始尋求“成本、效益、效率”之間的*平衡點，實現“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機制。基于這樣的背景，隨著外部市場環境不斷變化與企業的快速發展，對于企業而言良好的績效管理尤為重要，除了能持續提升員工表現并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現目標。從業務戰略到人力資源戰略，再落實到人力資源管理的過程中績效管理往往首當其沖被重點討論，做好管理不得不面對以下挑戰：
績效考核體系搭建只關注剛性指標，忽視柔性指標
績效考核執行不規范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設
績效考核機制不系統化，無法做好績效持續提升正循環
部門績效指標如何分解到個人
本課程將通(tong)(tong)過1天大量版權的工(gong)具與演練(lian)，更(geng)好(hao)搭(da)建切(qie)實有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)體系，完善(shan)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)流程與落(luo)地(di)有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)性，同時創設績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)體系的“道(dao)、法、術(shu)、勢(shi)”，通(tong)(tong)過鏈接夢想，繪制藍圖(tu)，變(bian)員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)被動(dong)(dong)為主動(dong)(dong)，通(tong)(tong)過目標分解(jie)、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)行(xing)動(dong)(dong)計(ji)劃和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)指標承諾，變(bian)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的執(zhi)行(xing)為自(zi)行(xing)，通(tong)(tong)過教練(lian)改進計(ji)劃與績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)復盤(pan)，變(bian)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)懲罰(fa)為賦能。

課程收益：
績效文化內驅化，績效執行和諧化，績效輔導賦能化，績效實施工具化；
將目標分解到員工，制定適合本部門的績效考核制度，側重營銷體系的績效重點；
提升學員的績效考核體系設計能力和創新能力；
掌握績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執行，重點如何進行員工績效輔導；
營(ying)銷體(ti)系績效激勵機制設(she)計(ji)與應用；

課程對象：
部門(men)負責人(ren)，人(ren)力資源管理專業人(ren)士，一(yi)線管理人(ren)員

課程大綱
引導認知： 2024年三項改革制度下績效管理新政實戰（以責定考：績效管理體系）
1.三項制度改革下績效管理的本質（人社部《國有企業內部薪酬指引》）
——實現組織目標和個人發展目標
（1）高管心中“要做什么”
（2）中層心中“要做什么”
（3）員工心中“要做什么”
2.三項改革制度下績效管理的“四是”與“四不是”
（1）是管理形式，不是單一的績效考核
（2）是員工成長的手段，不是迫使員工更好工作的大棒
（3）是各級部門協作的工作，不是財務部的工作
（4）是日常工(gong)作，不是額外工(gong)作

第一章：績效管理的認知
一、績效管理實施的必要性
管理者如何做到對績效管理的“愿做、想做、會做、能做”？
（1）事的認知：流程理事
工具： 營銷體系流程圖
（2）人的認知：制度管人
工具：管人常見四大制度-營銷人員崗位制度、營銷人員績效制度、營銷人員薪酬制度、營銷人才發展制度
1.績效管理三大痛
（1）目標設定沒標準
（2）過程輔導沒方法
（3）前后程序沒銜接
2.部門績效管理常見的問題
考核指標和考核標準如何確定？
績效指標不能直指員工關鍵業績？
績效考核的工指標不知道選什么？
管理者制定好績效指標，員工不買賬？
沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
3.部門績效管理的本質
實戰演練：如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接？
工具(ju)：夢(meng)想鏈接夢(meng)想圖表（激發營銷(xiao)員工的驅動(dong)力）

第二章：績效目標分解與指標制定
一．績效管理的流程
（一）目標制定
（二）績效輔導
（三）績效考核
（四）面談反饋
第一步 目標計劃與指標制定
引導案例：貓吃辣椒？
1.傳統績效三部曲
（1）發送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達不成任務懲罰
2.目標計劃與指標制定
STEP1：組織目標的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通
STEP3：KPI指標的制定與追蹤
現場演練：部門戰略目標解碼
3.績效指標的來源及設定
（1）績效指標制定的來源
（2）KPI指標體系設計的五個步驟
（4）定量指標、定性指標和NNI指標
實戰演練：營銷體系2024年度績效指標
【工具】八維度績效指標呈現表
思考：制定好績效指標就一定能實現嗎？
第二步 績效輔導
引導案例：員工績效達不成什么原因？
一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導的方向
二．企業“三級跳”員工輔導法
1 . 從戰爭中學習戰爭
2 . 從標桿里學習光輝
3 . 從導師處習得高招
工具：導師帶教系列表格
現場演練：績效輔導演練
案例分析：如何快速復制營銷人才
工具：師徒帶教工具套表
10%：培訓學習
（1）內訓師團隊建設
（2）學習地圖與培訓體系搭建
工具：
學習地圖
三．績效輔導實操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會議要有結果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時
4.提前約定時間并嚴格履行
5.25%提問（輔導），50%傾聽，25%反饋
第三步 績效考核方法：建立考核目標，變被動為主動
1.MBO：從主席指揮解放戰爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進
4.BSC：企業平衡四維模型
案例解析：適合營銷體系的績效考核方法
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
案例解析：如何與績效考核結果為D的員工進行面談
第五步 績效考核結果應用
1、績效物質與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、績效考評結果的運用：銷售人員績效激勵
分析：銷售職能與激勵結構
1）提成獎激勵方案設計：以業績為導向的直接績效激勵
2）目標獎激勵方案設計：以績效指標為基礎的直接績效激勵
演練：銷售崗位績效激勵方案設計
第六步 循環復盤
案例解析：為何要做績效復盤？
1、績效復盤四步曲
2、績效復盤常見問題
3、績效復盤的意義
第七步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測評的面談
工具：DISC測評軟件
案例解析：不同性格的員工如何做績效指標的設定和輔導
總(zong)結/反思與行動計劃

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